Анализ использования трудовых ресурсов. 33

  Анализ использования трудовых ресурсов 

  1.1 Роль и значение трудовых ресурсов

  Важнейшими  социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в  условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

  К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и  навыками труда в соответствующей  отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

  Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

  Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования  рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.

  В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

  Персонал  предприятия представляет собой  совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых  единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли  или дохода и удовлетворение своих  материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

  На  отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно- технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

  В последние годы все большее распространение  получила практика подразделения персонала  предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты  и исполнители.

  Создание  нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой  трудовой отдачи персонала различных  категорий.

  Работоспособность человека и результаты его труда  определяются множеством взаимосвязанных  факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1.2. Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов

        Повышение технико-организационного уровня и других условий в любой  отрасли материального производства в конечном счете проявляется  в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда.

        Качественные показатели использования производственных ресурсов- производительность труда, фондоотдача, материалоемкость и оборачиваемость  оборотных средств, отражающие интенсивность  использования ресурсов,- являются показателями экономической эффективности.

        Результаты производственно-хозяйственной  деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяется степенью использования  трудовых ресурсов.

        В основные задачи анализа  использования трудовых ресурсов входят:

- в области использования рабочей силы- оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации: установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени,

- в области производительности труда- установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

   Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

  При проведении комплексного анализа использования  трудовых ресурсов рассматривают следующие  показатели:

  - обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами;

  - характеристика движения рабочей силы;

  - социальная защищенность членов  трудового коллектива;

  - использование фонда рабочего времени;

  - производительность труда;

  - рентабельность персонала;

  - трудоемкость продукции;

  - анализ фонда заработной платы;

  - анализ эффективности использования фонда заработной платы;

        Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Основными источниками информации, используемой в анализе трудовых ресурсов, являются: данные отчетности по труду, данные табельного учета, единовременный учет работников по профессиям и квалификациям, данные выборочных наблюдений за использованием трудовых ресурсов, сведения о трудоемкости продукции и заданиях по ее снижению. 

  1.3 Анализ численности, состава и движения рабочей силы

        Изучение показателей  трудовых ресурсов начинается с анализа  обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:

• изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала;
• обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом с специалистами;
• обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих;
• изучение движения рабочей силы.

        Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры  и состава персонала.

        Работники промышленного  предприятия подразделяются на две  группы:

1. Промышленно-производственный персонал.
2. Непромышленный персонал.

        К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его (рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал).

        Ко второй  группе относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания).

        Структура персонала  зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

        Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.), привод к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.

        Сравнивая фактическую  численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребность в рабочей силе и предыдущим периодом.

        По категории обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение и выявляются причины  изменения обслуживающего персонала.

        Структуру кадров и  ее изменение можно определить по динамике выработки на одного рабочего и одного работающего с использованием индексного метода. Для этого необходимо определить индекс доли рабочих. 

  J_{доли рабочих} =J_{пртр.ппп}/ J_птр.                             

  (1)

  где J доли рабочих- индекс доли рабочих, Jптр.ппп- индекс производительности труда промышленно-производственного персонала, Jптр- индекс производительности труда рабочих.

        Затем определяем удельный вес рабочих в общей численности работающих по отчету. Для этого необходимо удельный вес рабочих по плану (или за прошлый год) умножить на индекс доли рабочих в отчетном году.

        Чтобы найти рост производительности труда на одного рабочего, необходимо:

  Jптр=Jпт.ппп/Jдоли рабочих 

  (2)                    

        По категории рабочих  помимо абсолютного отклонения по численности определяют относительное отклонение их численности от плана и предыдущим периодом в связи с изменением объема производства. Для этого необходимо определить:

1. коэффициент изменения объема продукции = Фактический выпуск продукции/Плановый выпуск продукции.
2. плановую численность персонала скорректировать на коэффициент изменения выпуска продукции.
3. из фактической численности персонала вычесть плановую численность, скорректированную на коэффициент изменения выпуска продукции.

        В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем ,характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной: 

  Т   К= (ΣN _pi *TR _i)* N _pi ,

  (3)

   Т К- средний тарифный коэффициент, N _{pi  -} численность рабочих каждого разряда, TR _i – тарифный коэффициент соответствующего разряда.

        Средний разряд работ  определяется аналогично по формуле  средневзвешенной через трудоемкость работ.

        Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или  иной специальности по средним коэффициентом фактически выполненных работ.

        Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного  разряда работ, то это приводит к  непроизводительным выплатам (так как  рабочим производят доплату за использование  их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

  Административно- управленческий персонал анализируют  на соответствии фактического уровня образования каждого работника  занимаемой должности. Актуальность данного  анализа в значительной степени  возрастает в условиях рынка в связи с тем, что административно управленческий персонал принимает решения, определяющие уровень их финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта.

        Квалификационный  уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастного составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

        Существенной предпосылкой роста производительности труда  и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение  в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика являются важнейшим объектом анализа.

        Изменение численности  работающих, связанное с их приемом  и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему (К_{о.прием})- отношение числа принятых за период (N_пр) к среднему списочному числу работающих за тот же период (N_ппп):

  К_{о.прием}= N_пр / N_ппп:

  (4)

2. Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (К _о.ув)- отношение числа выбывших за период (N_ув) к среднему списочному числу работающих за тот же период:

  К _о.ув= N_ув / N_ппп

  (5)

3. Коэффициент текучести (К_тек)- отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (N_ув.и.о.)- по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины, к среднему списочному числу работающих за тот же период:

  К_тек= N_ув.и.о./ N_ппп

  (6)

4. Коэффициент постоянства кадров (К _п.к.)- отношение числа работников, проработавших весь период (N_пвп), к среднесписочной численности за тот же период:

  К _п.к.= N_пвп / N_ппп

  (7)

        Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и т.д.)

        Важнейшим оценочным  показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых потребностей уволившихся работников.

        За счет создания дополнительных рабочих мест определяется резерв увеличения выпуска продукции (Р↑V). Он определяется путем умножения дополнительных рабочих мест (±Q_рм) на фактическую среднегодовую выработку рабочего (В_r): 

  Р↑V = ±Q_{рм *}  В_r

  (8)

        По данным о наличии  и движении кадров в целом по хозяйствующему субъекту, по категориям и группам  персонала целесообразно строить  баланс ресурсов рабочей силы.

        В процессе анализа  должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования  рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и  т.д.

        В том случае, если имеет место расширения деятельности, т.е. хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

  1.4 Анализ использования фонда рабочего времени

        Величина объема выпуска продукции зависит от полноты и целостности использования  рабочего времени. В ходе анализа  дается:

• общая оценка полноты использования рабочего времени;
• определяют факторы и размер их влияния на использование рабочего времени;
• выясняются причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;
• рассчитывается влияние простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

   Источниками информации являются плановый и фактический  баланс рабочего времени, отчет по труду, табельный учет.

        При расчете баланса  рабочего времени наряду с нормативными материалами используются данные, характеризующие  фактическое положение дел в  предшествующие периоды )неявки по болезни, отвлечения на выполнение государственных  о общественных обязанностей и т.д.), а также данные табельного учета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам. Баланс рабочего времени составляется по хозяйствующему субъекту в целом, по каждому производственному подразделению и каждой категории работников.

        В балансе рабочего времени анализируется путем  сопоставления отчетных данных с  плановыми показателями. Анализ начинается с общей оценки использования  рабочего времени. Объектом анализа  является величина отклонений фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий период или планового показателя.

        На изменение эффективного фонда рабочего времени (Ф_э) оказывают влияние следующие факторы:

1. изменение среднесписочной численности рабочих (N)
2. изменение продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год) (Д).
3. изменение средней продолжительности рабочего дня (t_д).

  Связь между показателями можно выразить в следующем виде: 

  Ф_э= N *Д* t_д

  (9)

  Изменение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери времени.

  Изменение средней продолжительности рабочего дня характеризует величину внутрисменных  простоев. Наряду с прямыми потерями рабочего времени в процессе анализа  выявляют и величину непроизводительных затрат рабочего времени. К ним относят время на исправление допущенного брака, время на условия работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда и т.д.

  Расчет  количественного влияния факторов на изменение эффективного фонда  рабочего времени на общее число отработанных человеко-часов всеми рабочими) можно определить:

• способом цепных подстановок,
• способом разниц абсолютных и относительных показателей,
• интегральным способом.

  По  результатам проведенных расчетов необходимо сделать проверку. Затем выявляются причины изменения показателей-факторов (изменение численности, изменение величины целодневных или внутрисменных потерь).

  Для выявления причин целодневных и  внутрисменных потерь сопоставляются данные фактического и планового  баланса рабочего времени. Они могут вызываться разными причинами: невыходами на работу с разрешения администрации, неявками на работу по болезни, прогулами, отсутствием материалов на рабочих местах, отключением электроэнергии, забастовками другого коллектива, авариями, простоями из-за неисправности машин и оборудования и т.д.

  Анализ  причин необходимо проводить по группам: зависящие и независящие от трудового  коллектива, и по видам. Особое внимание в анализе причин следует сосредоточить  на тех причинах, которые зависят  от усилий трудового коллектива хозяйствующего субъекта. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции. Данный резерв не требует дополнительных капитальных вложений, дает быструю отдачу.

  Сокращение  потерь рабочего времени является важнейшим  резервом увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать прирост выпуска  продукции за счет сокращения потерь рабочего времени (по вине предприятия), (±В_п) необходимо плановую среднечасовую выработку умножить на потери рабочего времени:

  ±В_п = В_ч.пл * П_фэ

  (10)

        Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема выпуска продукции, так они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников, что предполагает необходимость анализа производительности труда.

        Анализ использования  фонда рабочего времени рассмотрены в таблице 1: 
 

  Таблица1

  Анализ  использования фонда  рабочего времени 

  Недоработано 101,87 часов.

        Чтобы определить количественное влияние факторов на изменение эффективного фонда времени, необходимо использовать способ цепных подстановок. (см. таблицу 2)

  Таблица2