Анализ исследования социально- психологического климата в коллективе

Содержание:

Введение

1.Влияние межличностных конфликтов на психологический климат в коллективе.

1.1.Определение межличностных конфликтов.

1.2Стратегия выхода из конфликтов.

1.3Понятие психологического климата в коллективе.                                     2Анализ исследования социально- психологического климата в коллективе.

2.1Изучение особенностей конфликтных личностей.

2.2Изучения сплоченности коллектива.

2.3Изучение социально- психологического климата в коллективе.

Заключение.

Приложения.

Литература. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

Конфликты — одно из важнейших явлений современной  социальной и политической жизни. Всем хорошо известно, что жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так больших и малых социальных групп.

Актуальность  данной тематики обусловлена тем, что под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. 
Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми. 
В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие. 
Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми. У них появляются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленно действовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют ее интересы, и предпринимает ответные действия. Такая ситуация чаще всего приводит к конфликту как средству ее разрешения. Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его.

Цель  исследования: Изучить стратегии поведения в конфликте, которые влияют на психологический климат в коллективе.

Задачи:

              1 Изучение теоретического материала.

              2 Подбор методики по исследованию.

              3 Анализ исследования.

              4 Разработка рекомендации.

Объект  изучения: Межличностные конфликты между сотрудниками.

Предмет изучения: Влияние межличностных конфликтов на психологический климат в коллективе.

Гипотеза: Компромисс и сотрудничество приводит к благоприятному психологическому климату в коллективе.

  Практическая  значимость: Изучая конфликтные ситуации и стратегию выхода из конфликта, можно развивать уровень сплоченности в коллективе и как они влияют на организацию. И в дальнейшем разработать практические рекомендации для более конструктивного преодоления конфликтных ситуаций среди работников с учетом их индивидуально - поведенческих особенностей и выбираемого ими стиля поведения в конфликтных ситуациях. 

Пользуясь опросником Томаса позволил мне провести данное исследование.

Изучение  стратегии выхода из конфликта происходило в доме детского творчества в ней принимали участие 7 человек.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Влияние межличностных конфликтов на психологический климат в коллективе. 

1.1Определение межличностных конфликтов 

     Конфликт  – это всегда сложный и многоплановый  социальный феномен. В нем участвуют  самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают  по самым различным причинам и  мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным  и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива  и подвержена постоянным противоречиям  и стрессам.

     Конфликты неизбежны, даже если взаимоотношения  с другими людьми строятся на мире и гармонии. Для того чтобы ткань  общественной жизни не рвалась из-за конфликтов, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать  общие интересы, каждый здравомыслящий человек должен обладать умением  определять момент зарождения конфликта, эффективно улаживать споры и  разногласия.

     Для разрешения конфликта важно уметь  гибко пользоваться различными подходами, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможность  поступать и мыслить по-новому.

     Конфликт  можно использовать как источник жизненного опыта, самовоспитания и  самообучения. Конфликты могут быть использованы в качестве учебного материала, если в последующем найдется время  на анализ конфликтной ситуации, что  позволит узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях  или обстоятельствах, вызвавших  конфликт. Такие знания помогут принять  правильное решение в будущем  и избежать конфликта.

     Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

     Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии  субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

     Конфликты являются частью повседневной жизни. Конфликт в социальной сфере как спор сторон, как противоречие в их интересах  и целях естественен и поэтому  неизбежен. Более того, по словам известного специалиста в области переговоров  Р.Фишера, чем более разнообразным  становится мир, с тем большим  числом противоречий в интересах  приходится сталкиваться. Психологи  также отмечают, что конфликт позволяет  предотвратить стагнацию общества, ведет его к развитию, стимулирует  поиск решения проблем. Кроме  того, конфликт малой интенсивности, разрешенный мирно, может предотвратить  более серьезный конфликт. Замечено, что в тех социальных группах, где довольно часты небольшие  конфликты, редко дело доходит до крупных противоречий. Вопрос заключается  не в том, чтобы предотвратить  или не заметить конфликт, а в  том, чтобы предотвратить конфликтное  поведение, связанное с деструктивными, насильственными способами разрешения противоречий и направить участников на поиск взаимоприемлемого решения.

     Большинство работников имеют личные или связанные  с работой проблемы, часто перерастающие  в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом  предприятии руководитель имеет  более тесные рабочие отношения  с персоналом, что дает возможность  выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен чувствовать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Руководителю следует создать неофициальную, дружескую обстановку для разрешения проблем своего работника, высказать  свое мнение о сложившейся ситуации и убедить работника принять  решение самостоятельно, если это  его личные проблемы.

     Важным  аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами  на предприятии. Они возникают в  процессе взаимодействия, общения людей  между собой.

     Конфликт  – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или нескольких людей, а также это вид противоречия, который может привести или к развитию деятельности организации, или к ее угасанию. В конфликтах человек может вести себя как агрессивное существо.

     Современная точка зрения на конфликты состоит  в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку  дают информацию о проблемах предприятия  и разнообразных точках зрения на те или иные события.

     Позитивными последствиями конфликта считаются: решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества. Конфликты  способствуют повышению активности и мотивации в работе, росту  квалификации, стимулируют споры  и любознательность, появление новых  идей в развитии предприятия, рост способности  к изменениям. Совершенно без конфликтов, проблем, переживаний человек может  остановиться в своем развитии. Все  это способствует процессу управления, а потому конфликты в зависимости  от ситуации следует не подавлять, а  регулировать.

     В то же время конфликты могут иметь  дисфункциональные (негативные) последствия: неудовлетворенность, ухудшение морально-психологического климата, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности, нарастание враждебности.

     Любой руководитель предприятия заинтересован  в том, чтобы конфликт был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), так как его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб.

     Это столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Конфликты этого  типа возникают на каждом шагу и  по самым разным поводам.

     К причинам возникновения межличностных  конфликтов помимо индивидуальных различий можно отнести несовместимость  ролей; дефицит информации; стресс, обусловленный окружающей средой.

     Примерами таких конфликтов являются: противоречие между руководителем и подчиненным  из-за размера зарплаты; между пассажирами  общественного транспорта. Такие  противоборства могут происходить  в различных сферах общественной жизни: бытовой, экономической, политической ит.д. Причины, которые привели к  возникновению межличностного конфликта, также могут быть самыми разными: объективными, т.е. не зависящими от воли и сознания людей, и субъективными, зависящими от человека; материальными  и идеальными, временными и постоянными  и т.д. Конфликт между индивидами может возникнуть из-за собственности.

     Во  всяком межличностном конфликте  большое значение имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические  и нравственные характеристики. В  этой связи часто говорят о  межличностной совместимости или  несовместимости людей, которые  играют важнейшую роль в межличностном  общении.

     Это такой вид конфликта, который, возможно, оказывает самое сильное влияние  на производственный процесс. Типичные виды таких конфликтов:

     - конфликт между работодателем  и наемным работником;

     - конфликт между руководителями  структурных подразделений за  усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за  определение производственной, маркетинговой  политики организации и т. д.;

     - конфликт, в основе которого лежат  симпатии и антипатии между  администратором и работником;

     - конфликты из-за получения более  выгодной работы;

     - конфликт из-за влияния в организации,  фактически из-за власти и т.  д. 

     В организациях такую борьбу вынуждены  вести многие отделы персонала. Цель борьбы – усилить свое влияние  на политику организации для того, чтобы решение организации было более эффективным. 
 

     "Что  такое стратегия  выхода из конфликта?

     Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе.

Какие основные стратегии выхода из конфликта можно выделить ?

Выделяют  пять основных стратегий:

• Соперничество (конкуренция)
• Компромисс
• Сотрудничество
• Избегание
• Приспособление

     От  чего зависит выбор стратегии  разрешения конфликта?

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно указывают на личностные особенности оппонента, уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта и

     В чем заключается соперничество  и когда применение этой стратегии  уместно?

Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для  себя решения. Этот стиль наиболее типичен  для поведения в конфликтной  ситуации. По статистике, более 70% всех случаев в конфликте — это  стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Из этого проистекает желание  надавить на партнера, навязать свои интересы, игнорируя интересы другой стороны. Этот стиль может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным  авторитетом, властью. Его можно  использовать, если исход конфликта  очень важен для участника  и он:

• Обладает достаточной властью и авторитетом и ему представляется очевидным, что предлагаемое решение — наилучшее;
• Чувствует, что у него нет иного выбора и ему нечего терять;
• Должен принять непопулярное решение и у него достаточно полномочий для этого;
• Взаимодействует с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

   Однако  следует учитывать, что эта стратегия  редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытается саботировать его. Кроме того, тот, кто сегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества.

Этот  стиль не может быть использован  в близких, личных отношениях, поскольку  кроме чувства отчуждения он больше ничего вызвать не может. Не следует  использовать этот стиль в ситуации, когда участник конфликта не обладает достаточной властью, а его точка  зрения расходится с точкой зрения начальника и он не имеет достаточных  аргументов, чтобы доказать ее.

     Поведение человека, придерживающегося этого  стиля, коротко можно описать  словами: «Или все по-моему, или совсем ничего». Его тактика: конкурирует, контролирует, хочет перехитрить, завладевает положением, заставляет, борется. Предпочитает, чтобы другие улаживали споры или избегали их. Нетерпелив, когда ведется диалог или собирается информация. Качества как руководителя: властность, боязнь разногласий, сохранение статуса кво, использование своего положения с целью достижения власти, неумение предотвратить кризис.

     Что такое компромисс?

Суть  компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать  разногласия, идя на взаимные уступки. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так  как стороны в чем-то уступают друг другу. Эта стратегия наиболее эффективена, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременные желания невыполнимы: например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться».

     Стиль компромисса требует определенных навыков в ведении переговоров, чтобы каждый их участник чего-то добился, помня при этом, что делится  какая-то конечная величина, и что  в процессе ее раздела нужды всех участников не могут быть полностью  удовлетворены.

     Одним из недостатков стиля является то, что одна сторона может, например, преувеличить свои требования, чтобы  потом показаться великодушной или  уступить раньше другой. В такой  ситуации, возможно, ни одна сторона  не будет придерживаться решения, которое  не удовлетворяет ее нужд. Следует  также учесть и то, что если компромисс был достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, то он может быть далеко не самым оптимальным исходом конфликтной ситуации.

   Стратегию компромисса при разрешении конфликтов можно использовать в следующих  ситуациях:

• Обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
• Удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не слишком большое значение;
• Возможно промежуточное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективными;
• Компромисс позволит хоть что-то получить, что гораздо привлекательнее, чем все потерять.

   Позицию человека, придерживающегося этого  стиля, коротко можно охарактеризовать словами: «Я уступаю немного, если Вы тоже готовы уступить». Тактика: торгуется, льстит, не подает надежды, действует  по принципу «всем всего понемножку». Предпочитает, чтобы другие шли на компромисс или улаживали споры. Терпит обмен мнениями, но чувствует  себя неловко. Качества как руководителя: осторожность в сочетании с открытостью, желание убедить людей не выражать свои мнения слишком открыто.

   Что такое приспособление?

   Стратегия приспособления означает, что стороны действуют совместно, но при этом пытаются отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Специалисты считают, что иногда это — единственный способ разрешения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, или его переживания — более сильными. В таком случае одна из сторон жертвует собственными интересами в пользу другой стороны. Но это также не означает, что необходимо полностью отказаться от своих интересов. Уступившая сторона просто как бы «забывает» о своих интересах на некоторое время, а потом, в более благоприятной обстановке, возвращается к их удовлетворению за счет уступок со стороны своего оппонента или каким-либо иным образом. В некоторых ситуациях с помощью уступки реализуется принцип «Три Д»: Дай Дорогу Дураку.

   Стратегия приспособления может быть применима в следующих наиболее характерных ситуациях:

• Важнейшая задача — восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
• Предмет разногласия не очень важен или одного из участников конфликта не особенно волнует случившееся;
• Одна из сторон считает, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
• Одна из сторон осознает, что правда на ее стороне;
• Одна из сторон чувствует, что у нее недостаточно власти или шансов победить.

Позицию человека, следующего этому стилю, можно  выразить словами: «Все, что Вы хотите…». Тактика: соглашается, сдается, потакает, льстит. Предпочитает, чтобы другие настаивали на своем. Заинтересован в одобрении. Качества как руководителя: неумение функционировать внутри группы, отсутствие твердой позиции, желание всем угодить, тенденция отвлекаться при участии в беседе.

Что такое  уход от решения проблемы (избегание  конфликта, уклонение)?

Стратегия уклонения (избегания) обычно реализуется, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права, или же сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения и невовлеченность в него не отражается на развитии конфликта, либо сторона просто не желает тратить время и силы на решение проблемы. Это стиль наиболее эффективен в тех случаях, когда одна из сторон обладает большой властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль также применим, когда стороне приходится иметь дело с конфликтной личностью. Конфликтующая сторона может использовать стратегию уклонения, если она:

• Считает, что источник разногласий тривиален и несущественен по сравнению с другими более важными задачами;
• Знает, что не может или даже не хочет решить вопрос в свою пользу;
• Обладает малой властью для решения проблемы желательным для нее способом;
• Хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;
• Считает, что решать проблему немедленно опасно, так как открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию;
• Считает, что подчиненные могут сами урегулировать конфликт;
• Думает, что решение проблемы может ухудшить здоровье;
• Считает, что в конфликте участвуют трудные с точки зрения общения люди — грубияны, жалобщики, нытики и т.п.

   Не  следует думать, что этот стиль  является бегством от проблемы или  уклонением от ответственности. В действительности иногда уход или отсрочка могут быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или можно будет вернуться к проблеме, когда уклоняющаяся сторона будет обладать достаточной информацией и желанием разрешить конфликт, или конфликт возник по поводу тех взаимоотношений, которые не стоит поддерживать.

   Поведение человека, придерживающегося этой стратегии, можно выразить словами: «Конфликт? Что за конфликт?» Тактика: отступает, избегает, отрицает, игнорирует, уходит, медлит. Предпочитает, чтобы другие избегали конфликта. Отказывается вступать в беседу или узнавать факты. Качества как руководителя: пассивность и  застенчивость, тенденция пережидать, неумение предотвратить хаос и беспредметность  в беседе.

   В чем заключается сотрудничество?

   Сотрудничество  — наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный  при разрешении конфликтных ситуаций. Его преимущество в том, что стороны  находят наиболее приемлемое решение, превращающее их из оппонентов в партнеров. Он означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех. Как правило, такой подход способствует успеху в делах и личной жизни. Начать реализацию этой стратегии лучше всего с фраз типа: «Я хочу справедливого исхода для нас обоих», «Давайте посмотрим, как мы оба можем достичь того, чего хотим», «Я пришел к Вам, чтобы решить нашу проблему».

   Далее, проникая вглубь разногласий, следует установить, какая потребность стоит за желаниями другой стороны, выяснить, в чем имеющиеся разногласия компенсируют друг друга.

   Установлено, что там, где выигрывают обе стороны, они более склонны исполнять  принятые решения, поскольку они  приемлемы для них, и обе стороны  принимали участие во всем процессе разрешения конфликта.

   Однако  такая стратегия требует умения объяснить свои решения, выслушать  другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта эту стратегию можно  использовать в следующих случаях:

• Если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений, однако необходимо найти общее решение;
• Основная цель — приобретение совместного опыта работы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
• Существуют длительные, прочные и взаимозависимые отношения с конфликтной стороной;
• Необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.