Анализ кадрового потенциала предприятия и направления повышения эффективности его использования

Федеральное агентство по образованию

Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования

Казанского государственного технологического университета

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

на тему:

Анализ кадрового  потенциала предприятия и направления повышения эффективности его использования

 

 

 

Выполнил

студент группы №3263-81

Ермолаевой Е.Н.

шифр: 306495

Руководитель: Шинкевич А.И.

 

 

 

2011

 

Содержание

 

Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Кадровый потенциал: основные понятия, сущность и основные характеристики

1.2 Показатели и расчеты, используемые в анализе кадрового потенциала предприятия

2. Анализ показателей деятельности предприятия на примере ОАО «Нижнекамскнефтехим»

2.1 Характеристика выбранного  предприятия и анализ показателей кадрового потенциала предприятия

2.2 Рекомендации, мероприятия  по улучшению кадрового потенциала  предприятия

Заключение

Библиографический список

 

 

Введение

 

Нет профессий с большим  будущим

Но есть профессионалы  с большим будущим.

Э. Маккензи.

 

Данная работа посвящена изучению вопроса «Анализ кадрового потенциала предприятия и направления повышения эффективности его использования».

Актуальностью темы, исследуемой  в данной работе, продиктована тем, что в связи с проводимыми  в России экономическими реформами  все больше и больше руководителей предприятий обращают внимание на свой персонал, осознавая его ценность. Многие из них стали понимать, что улучшив использование трудовых ресурсов предприятия, можно иметь хорошую нишу на рынке выпускаемого продукта, быть конкурентоспособными (качество-это спрос), иметь хорошую прибыль. Современный трудовой коллектив представляет собой сложную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. Без людей, способных эффективно использовать сложную технологию, капитал и материалы, предприятие не может успешно и динамично развиваться. Именно человеческий капитал является краеугольным камнем в конкурентоспособности предприятия ее экономическом росте и эффективности деятельности предприятия. В результате чего любой экономический анализ предприятия не обходится без анализа кадрового потенциала предприятия.

Итак, целью данной курсовой работы является исследование кадрового потенциала предприятия, рассмотреть все методы анализа кадрового потенциала, сделать определенные выводы, применив данные методы анализа на исследуемом предприятии и найти пути более эффективного использования кадрового потенциала.

Поставленная цель раскрывается через следующие задачи:

- рассмотреть теоретическую основу экономического анализа кадрового потенциала предприятия;

- провести и изучить экономический анализ кадрового потенциала на предприятии ОАО «Нижнекамскнефтехим»;

- наметить основные пути по повышению эффективности кадрового потенциала на предприятии;

Объектом исследования является предприятие нефтехимической  промышленности ОАО «Нижнекамскнефтехим».

Предметом является трудовые ресурсы исследуемого предприятия ОАО «Нижнекамскнефтехим».

Курсовая работа состоит:

Введения, основной части, заключения, списка литературы и приложения.

Основная часть состоит  из двух глав: теории и практики.

В первой главе курсовой работы излагаются теоретические вопросы, касающиеся анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализа использования фонда рабочего времени, анализ производительности труда, анализа эффективности использования персонала предприятия и анализа использования фонда заработной платы, основных показателей эффективности их использования.

Во второй главе курсовой работы проведены исследования предприятия, анализ основных экономических показателей трудовых ресурсов предприятия и на основе полученных результатов представлены конкретные предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

При написании курсовой работы были использованы методы сравнения и опроса, способы факторного анализа, абсолютных разниц (детерминированный и стоахостический).

Исходными данными для  написания курсовой работы послужили  учебные пособия Герасимова В. Д., Грищенко О. В., Кавалев В. В., Макарьева В. И., Савицкая Г.В., Ершова С. А., исследовавших учёт и анализ использования трудовых ресурсов предприятия, статьи периодической печати, законодательные документы, а так же организационная и учётная документация предприятия нефтехимической промышленности ОАО «Нижнекамскнефтехим». Туда также входит годовая и оперативная отчетность предприятия, социальная отчетность, баланс предприятия, форма №2, а так же первичная документация по труду.

 

 

1. Теоретическая часть

 

1.1 Кадровый потенциал: основные понятия, сущность и основные характеристики

 

Понятие “кадровый потенциал” отражает ресурсный аспект социально- экономического развития.

Кадровый потенциал  формируют работники организации, для успешного функционирования которой необходимы достаточная  обеспеченность трудовыми ресурсами, их рационального использования, достаточный уровень производительности труда.

Основные задачи анализа  трудовых ресурсов – изучение и  оценка обеспеченности организации  и ее структурных подразделений  трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, профессиям; расчет и оценка показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования.

Кадровый потенциал  можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Рассматривая различные составляющие понятия “кадровый потенциал” как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. /1, CD/

Экономический аспект, в  свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий  подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие “кадрового потенциала” - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. /3,с232/

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала это - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт, личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория “кадровый  потенциал” рассматривает совокупного  работника не просто как участника  производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса. Как “носителя” общественных потребностей, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий, считают, что именно персонал представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие. По мнению отечественного экономиста А.М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...». Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны./ 8, 226/

Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении  как человеческий потенциал, экономическим  проявлением которого является кадровый потенциал. Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии “трудовой потенциал”, как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является “потенциал”, т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов.

Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте  с понятием потенциал вообще. Тогда  кадровый потенциал - это возможности  определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Содержание кадрового  потенциала и основные его черты  можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

Поэтому анализ кадрового  потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Каждый работник обладает трудовым потенциалом – совокупностью  физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы  его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и д.р.;

- социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение;

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

- личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность.

Трудовой потенциал  работника не является постоянной величиной, он подвержен изменениям, как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда, но они могут снижаться при ужесточении режима труда, ухудшении здоровья и т.п.

Таким образом, персонал организации сегодня является наиважнейшим ресурсом и совместно с другими  ресурсами позволяет достичь  намеченных целей и удовлетворить  личные и общественные потребности.

Важное условие взаимодействия руководства с персоналом — необходимость  максимального достижения единства структуры целей работодателей  и исполнителей через разрешение противоречий между ними. Структура  целей выражает видение, ценности, стремления, интересы, разделяемые руководством и персоналом. В случае несогласованности этих ценностей структура целей предприятия также противоречива. Интересы и цели сотрудников предприятия, идущие вразрез с интересами и целями организации, лишают персонал энтузиазма, желания работать с полной отдачей в интересах предприятия. Такие противоречия стали причиной кризиса многих организаций.

Для полного раскрытия  трудового кадрового потенциала необходимо так организовать работу, чтобы ценности, стремления и интересы работников воплощались через достижение намеченных организацией результатов.

Экономическому анализу  в данном вопросе отводится роль диагностики, насколько эффективно на предприятии используется персонал, насколько расходы по оплате труда, материальное поощрение работников зависят от результатов и способствуют мотивации к труду, росту производительности труда, улучшению финансовых результатов.

Источники информации –  план по труду, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отделов кадров.

 

1.2 Показатели  и расчеты, используемые в анализе кадрового потенциала предприятия

 

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами /10, с30/

От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

- изучение обеспеченности предприятия и его структуры подразделений персоналом по количественному и качественному параметру;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективного использования персонала на предприятии;

- выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяют анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации.

Квалификационный уровень  работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования  и т.д. Поэтому в процессе анализа  изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Возрастная структура  персонала заметно влияет на психо-социологический  климат в коллективе предприятия. Массовый прием на работу немолодых людей  снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы.

Анализ структуры персонала  с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется  при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта (считается, что «старики» сохраняют «память» предприятия). Концепция «организационной культуры» предполагает, что перекосы в возрастной структуре предприятия, в распределении рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятные последствия. Соответственно, изучение распределения рабочих по стажу работы и изменений этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения кадровой стратегии предприятия, но и для анализа причин его неудач. Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать как «успех» выбранной политики предприятия, так и неудачи попыток сокращения текучести кадров. Структура персонала, уравновешенная по рабочему стажу (не слишком молодые кадры, не слишком старые), в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующим опытом, образованием и квалификацией.

Поскольку изменения  качественного состава персонала  происходят в результате его движения, то этому вопросу уделяют большое  внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют  динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота  по приему персонала (Кпр):

 

 

Коэффициент оборота  по выбытию (Кв):

 

 

Коэффициент замещения (Кз):

 

 

Коэффициент текучести  кадров (Ктк):

 

 

 

Коэффициент постоянства состава  персонала предприятия (Кпс):

 

 

Напряженность в обеспечении  предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет сваю деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источникам их привлечения.

Резерв увелечения выпуска  продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода:

 

Р↑ВП = Р↑КР*ГВ1,

 

Где Р↑ВП – резерв увеличения выпуска продукции;

Р↑КР – резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ1 - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Анализ использования фонда рабочего времени /11, 138/

Полноту использования  персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним  работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени  зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить так:

 

ФРВ = ЧР*Д*П.

 

Для выявления причин целодневных и внутрисменных  потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Потери рабочего времени, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными  отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работника с временной  потерей трудоспособности, прогулами, простоями, простоями из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

Каждый вид потерь анализируют более подробно, особенно те, что произошли по вине предприятия.

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увелечения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

 

∆ВП = ПРВ*ЧВ0

 

 

Анализ производительности труда /10,с 37/

Уровень производительности труда - наиболее обобщающий показатель степени развития производственных сил, и чем он выше, тем богаче общество.

Для оценки уровня интенсивности  использования персонала применяется  система обобщающих, частных и  вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная  и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели –  затраты времени на производство единицы продукции определенного  вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ  или объем выполненных работ  за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работником.

Его величина зависит  не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних  в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда  является среднегодовая выработка  продукции одним работающим (ГВ):

 

,

 

где ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч – численность работающих.

Данную формулу можно  представить в виде произведения следующих факторов:

 

ГВппп = Уд*Д*П*ЧВ.

 

Где ГВппп - среднегодовая выработка одного рабочего,

Уд – удельный вес  рабочих в общей численности  персонала.

Д – количество отработанных дней одним работником за год

П – средняя продолжительность  рабочего дня, ч.

ЧВ – среднечасовая  выработка одного рабочего.

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа.

Например, способом абсолютных разниц:

а) за счет изменения удельного  веса рабочих в общей численности  персонала предприятия

 

∆ГВуд = ∆ Уд*Д0*П0*ЧВ0

 

б) за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим  за год

 

∆ГВд = Уд1*∆Д*П0*ЧВ0

 

в) за счет изменения продолжительности рабочего дня

 

∆ГВп = Уд1*Д1*∆П*ЧВ0

 

г) за счет изменения среднечасовой  выработки рабочих

 

 

∆ГВчв = Уд1*Д1*П1*∆ЧВ

 

Аналогично анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

 

ГВ´ = Д*П*ЧВ.

а) ∆ГВ´д = ∆Д*П0*ЧВ0

б) ∆ГВ´п = Д1*∆П*ЧВ0

в) ∆ГВ´чв = Д1*П1*∆ЧВ

 

Особенно тщательно  анализируется изменение среднечасовой  выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации, автоматизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических усилий хозяйствования и др.

Изменения уровня среднечасовой  выработки за счет определенного  фактора (∆ЧВх1) можно рассчитать и по следующей формуле:

 

 

где ∆ФРВх, - процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

Существенное влияние  на средний уровень выработки  оказывает изменение структуры  продукции: при увеличении доли более  трудоемкой продукции увеличиваются затраты труда на ее производство.

Расчет производится следующим способом:

 

∆ФРВСТР = ∑(∆Удi*ТЕi0)*VВПобщ1

 

Чтобы определить, насколько  из-за структурного фактора изменился  уровень среднечасовой выработки, необходимо сделать следующий расчет:

 

 

Аналогичным образом  рассчитывается влияние и других факторов с последующим обобщением результатов анализа.

Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим в текущем периоде:

 

∆ГВ´х, = ∆ЧВх,*Д1*П1

 

Для определения влияния  их на среднегодовую выработку работника  нужно полученные приросты среднегодовой  выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала:

 

 

∆ГВх, = ∆ГВ´х,* Уд1.

 

Чтобы рассчитать влияние  этих факторов на изменение обмена выпуска продукции, прирост среднегодовой выработки работника за счет i-го фактора следует умножить на фактическую среднесписочную численность производственного персонала:

 

∆ВПх, = ∆ГВх,*ЧПП1

 

Или

 

∆ВПх, = ∆ЧВх,*П1*Д1*Уд1*ЧПП1

 

В заключении анализа  необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста  производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

 

 

При этом возможны следующие  варианты соотношения изменения  объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться  при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при  снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции  растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции  растет при неизменных затрат труда;

г) объем продукции  остается неизменным при снижении затрат труда;

д) объем продукции  остается неизменным при снижении затрат труда.

Независимо от выбранного варианта стратегической политики управления персоналом резервы увеличения среднечасовой выработки (Р↑ЧВ) определяются следующим образом:

 

 

где Р↑ЧВ – резерв увеличения среднечасовой выработки;