Министерство образования и науки  Российской федерации 

                      Московский государственный   Университет пищевых производств 

                                                          Тольяттинский филиал   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                             Контрольная работа 

                                      по  психологии  управления 

                         на тему : «Анализ личности менеджера»   
 
 
 
 
 
 

                                                                                       Выполнила студентка 

                                                                                       6 курса ЭЗ 601

                                                                                       Инякина Л.В. 

                                                                                       Проверил преподаватель 

                                                                                       Денисова О.П.  
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                             Тольятти 2011г  

                                          Содержание  

Введение……………………………………………………………………..3

1. Понятие личности………………………………………………………...5

1.1Актуальная  психология личности……………………………………....7

2. Структура  личности, ее особенности применительно  к управленческой деятельности…………………………………………………………………11

2.1Статус личности  в организации…………………………………………14

3. Требования  к менеджеру…………………………………………………22

4. Авторитет  менеджера…………………………………………………….25

5.Понятие власти  и влияния………………………………………………...27

5.1 Способы влияния………………………………………………………...31

6.Взаимодействие  власти и авторитета……………………………………..33

Заключение…………………………………………………………………...37

Список использованной литературы………………………………………..38

Приложение…………………………………………………………………..39 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                 Введение

     Одна  из самых популярных и высокооплачиваемых профессий этого века – менеджер. Причем неважно, какой специализации. Это может быть и заведующий детским  садом, и менеджер по рекламе, и управляющий  персоналом. Исходя из этого, наука  управления приобретает всё большую  популярность. Но некоторые скажут: «Зачем этому учится? Лидерство закладывается  природой!» Но на самом деле это  не совсем так.

     В древнем мире лидерами были самые  старые, чуть позже - рожденные в  богатых семьях, голубых кровей, а теперь – те, кто хочет, может  и умеет управлять, двигать прогресс и бизнес вперед. Именно для таких  людей современного мира создаются  школы бизнеса, где их обучат не просто управлять, а качественно управлять.

     Профессиональный  менеджер, как и профессионал в  любой другой области, понимает определенные принципы, выполняет определенные задачи и поддерживает определенные планки стандартов. Совокупность этих элементов  и делает менеджера профессионалом. Как любой профессионал, менеджер должен обладать рядом психологических  характеристик и личностных черт, соответствующих его деятельности. Лишь при условии присутствия  у него определенных личностных черт, качеств, способствующих успешности его  социальных взаимодействий, менеджер может соответствовать стандартам профессиональной деятельности.

     В общем, менеджмент определяется, как  искусство выполнять задачи бизнеса  посредством организации действий других людей. Т.е. менеджеры занимаются администрированием. В мире бизнеса  это называется деловым администрированием. Менеджер должен просчитывать события  на несколько шагов вперед, ведь планирование – это главное для  хорошего управления. Менеджер должен плодотворно вести дела с людьми, давая позитивную обратную связь  для эффективного выполнения ими  его поручений, помогать им с проблемами в ходе работы и время от времени ограничивать тех, кто не в состоянии работать лучше. Менеджер должен вести рассмотрение финансовых вопросов и заниматься сферой обслуживания заказчиков, что является центральным и главным в бизнесе, поскольку бизнес и существует для того, чтобы делать деньги посредством удовлетворения потребностей клиентов. Все это основные функции менеджера, определяющие его профессиональную успешность.

     Помимо  функций, в социальной психологии и  психологии управления представлены многочисленные исследования особенностей личностных черт менеджеров.

     Целью работы является выделение и описание личностных характеристик, влияющих на эффективность управленческой деятельности менеджеров, а также определение  методов их диагностики.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                   1. Понятие личности 

     Понятие «личность» характеризует человека как общественное существо. Это устойчивая система социально значимых качеств индивида, сформированных в совместной деятельности и общении с другими людьми.

     В системе управления мы имеем дело с личностью:

1. находящейся на определенной, достаточно зрелой стадии своего развития;
2. реализующей себя не во всей системе жизнедеятельности, а в конкретной профессиональной;
3. принявшей на себя вместе с выбором профессиональной деятельности и вытекающие из нее цели, задачи, способы и обязательные результаты;
4. не всегда осуществляющей профессиональную деятельность в полном соответствии с предъявляемыми к ней требованиями и взятыми на себя обязательствами.

     Уже это показывает, что механистично представлять дело так, будто сформировавшиеся в прошлом особенности личности будут однозначно и неизменно  проявляться в профессиональной деятельности и что стоит у  данного человека только сформировать качества, как проблема будет решена раз и навсегда. Кроме того, управление должно достигать не только отсроченных, но и текущих целей. Нельзя выполнить  долговременные планы, не выполняя их ежедневно. Максимальную производительность труда, ответственное и творческое отношение к делу, дисциплину, соблюдение законности и прочее каждый сотрудник  должен проявлять не когда-то в будущем, а сегодня, завтра — каждодневно.

     Но  практически всегда в организации  будут молодые, недостаточно опытные, в чем-то не отвечающие предъявляемым  им требованиям, работники. Между тем  все это не может служить ни малейшим оправданием невыполнения планов и задач органом управления. Надо выполнять и решать их каждый день и наилучшим образом. Это говорит о том, что искать решения проблем личности в каждом конкретном органе только на путях ее формирования и развития все же нельзя. Кроме того, это и неверно, так как не соответствует реальной психологии личности, существующей и проявляющейся в системе управления.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                      1.1 Актуальная психология личности

     В последнее время получают развитие идеи системного, динамического, социально-психологического понимания личности и ее движения в системе социально-психологических  связей.

     Внешние причины действуют через внутренние условия, и наоборот. Поэтому то, что мы наблюдаем на службе у конкретного  работника как его психологическую  особенность, как проявляющуюся  актуальную психологию, не представляет собой чистого, рафинированного проявления присущих его психике устойчивых свойств. Они всегда — продукт преломления его качеств в данной деятельности и условиях. Если изменить условия и деятельность, то как-то изменится и эта, казавшаяся нам точно определенной, особенность.

     На  механистичность созерцательной, лишенной деятельностного начала, трактовки  психологии личности указал Л.В.Петровский. Представление, что личность лишь избирательно обнаруживает те или иные потенции из своего обширного внутреннего  «тайника», чуть приоткрывая его  и «выпуская» то, что соотносится  с конкретными обстоятельствами, выглядит упрощенным. Лучше полагать, что внешние условия так или  иначе меняют проявление любых внутренних потенций. «Важнейшие характеристики личности, которые традиционно пытались усмотреть в наборе имманентных  качеств индивида, видимо, следует  искать не только в нем самом, но и в других людях». Ведь процесс  актуализации их в деятельности детерминирован не только изнутри. Осуществляя деятельность, личность включается в систему предметных и социальных связей, которые неизбежно  отражаются на том, как меняется ее психология в данной деятельности. Мы наблюдаем при этом не застывшую  психологию личности, но личности, движущейся в системе общественных отношений, в системе взаимодействий и общения  с другими людьми, что находит  отражение в ее психологии.

     «Феномены индивидуальной психологии личности в  действительности существенно преобразуются  в условиях совместной деятельности и общения, характерных для данного  уровня развития группы, в которую  включена личность. Индивидуально типичное в личности выступает как социально-психологическое». Простой пример: в обстановке общего порядка, дисциплины, определенной чинности, которая характерна для московского  метро и поведения людей в  нем, даже отчаянно разнузданные личности ведут себя прилично, совсем не так, как в какой-то компании, на улице  или трамвае, их актуальная, действующая, обнаруживающаяся в данной ситуации психология несколько иная.

     Приведенные рассуждения побуждают к отказу как от крайнего релятивизма —  представления о полной ситуативности  психологии человека, так и от ортодоксального  механицизма - представления, что в  любой деятельности и в любых  ситуациях личность проявляется  ригидно, в неизменном виде. Последний  в теории и практике распространен  сейчас больше и должен быть преодолен, что особенно важно для повышения  эффективности управления.

    Приведенные теоретические рассуждения важны, так как имеют прямой выход на прикладные решения проблемы личности в управлении и обеспечивают их более грамотное психологическое решение.

     Если  деятельность и психология личности взаимосвязаны, то в управлении мы имеем  дело не с «чистой», неизменной психологией  личности, а с актуальной психологией, в которой представлены ее основные особенности, с тем, что обусловлено ее деятельностью и организационными условиями.

     Задача  управления состоит, прежде всего, в том, чтобы создать организационные социально-психологические условия, которые будут оказывать мобилизующее, стимулирующее, организующее, возвышающее и развивающее влияние на персонал в целом и каждого сотрудника в отдельности.

     Влияние деятельности на личность взаимообусловлено  и зависит от степени слияния личности, деятельности организации, что выражается в ряде феноменов актуальной (реально функционирующей и обнаруживающейся) психологии личности:

     - в образе деятельности — совокупности представлений данного сотрудника о том, какие цели и задачи перед ним стоят, какой смысл они имеют для него, как к ним относиться, чего реально ему надо добиваться, как добиваться, какими действиями, способами и приемами, какие усилия надо прилагать, какой результат его удовлетворяет и пр. Нормативные, долженствующие цели, задачи, средства, способы деятельности практически всегда воспринимаются индивидуализировано, могут иметь большое или никакое значение для конкретного работника, неодинаково приниматься к реализации, исполняться и пр. Степень совпадения — несовпадения актуальных, реально функционирующих в психологии юридического работника целей, задач, мотивов и прочего может колебаться в большом диапазоне;

     - в образе организации, являющемся продуктом социального восприятия конкретным сотрудником своей организации, ее жизни, деятельности, системы управления в ней, личности руководителя. Как и при всяком восприятии, образ этот не фотографичен, а индивидуален, субъективен, пристрастен и характеризует то, как видится сотруднику эта общность: что это такое, что она призвана делать, что в действительности делает, каковы ее реальные психология и мораль, каковы в действительности люди, из которых она состоит, как они относятся к организации, ее целям и как на деле участвуют в достижении их и пр.;

     - в деятельностной позиции и линии поведения сотрудника — избранной им (на основе сложившегося образа деятельности, образа организации и имеющихся индивидуально-личностных особенностей) системы отношений к различным вопросам жизни и деятельности в юридическом органе, а также тактики поведения (как совокупности способов и приемов их реализации и достижения поставленных перед собой целей), которые также могут по-разному соотноситься с должными (оптимальными).

     Психологическая включенность личности в деятельность — степень психологического взаимопроникновения личности и деятельности, личности и организации. На полюсах возможного диапазона различий находятся: показная деятельность, характерная лишь имитацией соответствия должному и маскировкой действительного отрицательного отношения к нему, и добросовестная, максимально увлеченная, заинтересованная, творческая деятельность сотрудника, целиком отдающегося делу. Только последняя отражает полное слияние личности и деятельности, включение в нее всей психологии и ее потенций, и вместе с тем наиболее благоприятное и сильное влияние ее на психологию личности, интенсивное развитие под ее влиянием.

     Отчетливое  представление о том, каковы характеристики этих феноменов у каждого в  отдельности сотрудника, непрерывная  оптимизация их, достижение максимальной психологической включенности личности в деятельность выступают вторым стратегически и тактически значимым психологическим направлением управленческих воздействий на личность. Это реализуется в психологически и педагогически грамотной работе с персоналом и во всем процессе текущего управления.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Структура личности, ее особенности  применительно к  управленческой деятельности 

     Какой вопрос точнее отражает реальность: кем  или чем управляет руководитель? Кого менеджер имеет ввиду прежде всего - личности или группу? Трудно однозначно ответить на этот вопрос, а  может быть, верно и то и другое?..

     Во  многих пособиях по менеджменту, книгах по управлению личность ранее не была предметом изложения, так как  все внимание уделялось планированию, экономике, маркетингу, организационно-технической  стороне. И только позже, после осознания  роли групп и составляющих ее членов в процессе труда, начали активно  изучать основные характеристики групп, человеческий фактор, поведение личности.

     Крупнейшей  заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели  в свою очередь использовали в  своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности.

     Теперь  уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, ибо менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с  персоналом. Вот почему в ряде крупных  фирм считается необходимым иметь  не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую  систему управления персоналом. Создаются  и существуют оценочные центры, в  которых работников подвергают тщательному  изучению именно как личностей.

     Личность  человека всегда была и остается одной  из самых интригующих тайн, волновавших  и волнующих не только выдающиеся умы. К примеру, известный русский  философ Н.А.Бердяев писал: "Истоки человека лишь частично могут быть поняты и рационализированы. Тайна  личности, ее единственности, никому не понятна до конца. Личность человеческая более таинственна, чем мир. Она и есть целый мир. Человек - микрокосм и заключает в себе все".

     Не  претендуя на раскрытие этой тайны, можно все-таки привести некоторые  общепринятые положения. Прежде следует, пожалуй, показать различие понятий: "человек", "личность", "индивидуальность".

     Человек - это родовое понятие, указывающее (с материалистической точки зрения) на отнесенность существа к высшей ступени развития живой природы - к человеческому роду. Человек - это специфическое, уникальное единство биологического и социального. Как  существо биологическое, он подчиняется  биологическим и физиологическим  законам, как существо социальное - он часть социума и продукт  общественного развития.

     Личность - это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек - носитель самых разных свойств, то личность - это основное его свойство, в котором проявляется  его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному  обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т.д.

     Индивидуальность - это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Это  также своеобразие его психофизиологической структуры (тип темперамента, физические данные, психические особенности), интеллекта, мировоззрения; сочетание семейно-бытовых, производственных и общественных функций, своеобразие жизненного опыта. Индивидуальность - это непременный и важнейший  признак личности.

     С развитием общественных отношений  термин «личность» перешел в разряд научных. В психологической науке  имеется несколько общепризнанных положений относительно личности. По крайней мере, можно говорить о  четырех аксиомах:

1. личность присуща каждому человеку;
2. личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет;
3. личность есть продукт исторического развития, т.е. возникает на определенной ступени эволюции человеческого существа;
4. личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, т.е. то, что отличает одного человека от другого.

     Общаясь с людьми, мы, прежде всего, ориентируемся  на особенности их личностного склада. Следует сказать, что до сих пор  понятие «личность» на Востоке и  на Западе трактуется по-разному. В  европейской культуре, основанной на христианстве, личностью считался святой, праведник, подвижник. В восточной  культуре собственно о личности заговорили со времен Конфуция (554 - 479 гг. до н.э.), для  которого личностью был «благородный муж», т.е. активно участвующий в  управлении государством, пекущийся  о его благе. В новое время  западная личность – это, прежде всего, индивидуальность, как бы стоящая  над обществом, а идеал восточной  личности - человек, добровольно отдающий себя служению обществу.

     В целом, структура личности может  быть - в теоретическом плане - представлена следующей схемой, которая, конечно  же, весьма условна:

1. общечеловеческие свойства (ощущения, восприятия, мышление, память, воля, эмоции);
2. социально-специфические черты (социальные установки, роли, ценностные ориентации);
3. индивидуально-неповторимые черты (темперамент, сочетание ролей, самосознание)

                        2.1. Статус личности в организации 

     Помимо  прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие  определенного статуса. Существует формальный статус, отражающий позицию  роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими  людьми.

     Формальный  статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель  данной роли, каково его положение  в формальной иерархии распределения  влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом  уровне, могут иметь различный  формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и  средой деятельности, к которой относится  роль. Например, роли начальников отделов  могут иметь различный статус, в зависимости от того, какую позицию  занимает отдел в организации.

     Неформальный  статус роли задается либо персональными  характеристиками исполнителя роли, либо неформально определенными  значениями, влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми  личностными чертами либо же возрастными  и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его положение лидера, более высокое, чем то, которое определено формальным статусом роли.

     При всем разнообразии факторов поведение  каждого конкретного человека обладает определенной стабильностью и предсказуемостью, определенными присущими ему  принципами поведения, критериями выбора и предпочтения, табу и тому подобными  моментами. Критериальная фаза поведения  любого человека складывается из его  расположения к людям, событиям и  процессам, совокупности ценностей, разделяемых  данным человеком, набора верований, которых  придерживается человек, и принципов, которым он следует в своем поведении. Все эти составляющие критериальной фазы поведения находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии, но их можно рассматривать как относительно обособленные характеристики личности человека, влияющие на его поведение.

     Расположение  человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, организации  в целом играет очень большую  роль в деле установления нормального  взаимодействия человека и организационного окружения.

     Оно характеризуется тем, что:

1. невидимо заключено в человеке, а на поверхности видны его последствия;
2. проистекает из тех чувств, которые питает человек к объекту;
3. является точкой, находящейся на оси с полюсами « нравится — не нравится»;
4. влияет на поведение человека и проявляется в том, что он ведет себя в соответствии с положительным либо негативным отношением к явлению, объекту, процессу или человеку.

     В общем виде расположение можно определить как априорное отношение к  человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или негативную реакцию  на них. Оно имеет три компонента:

1. отражает чувства человека по отношению к объекту: нравится он ему, или нет, данная часть называется воздействующей частью расположения;
2. содержит знания об объекте, которыми располагает человек;
3. показывает намерение по поводу того, как вести себя по отношению к объекту.

     Расположение  человека по отношению к явлениям, процессам и людям формируется  на основе обучения, базирующегося  на личном опыте. Обычно положительное или отрицательное отношение к объекту формируется в результате того, вызывал ли данный объект удовлетворение или нет.

     Выделяют  три типа расположения:

1. удовлетворенность работой;
2. увлеченность работой;
3. приверженность организации.

     То, насколько у работников развиты  эти расположения, существенно определяет результаты их труда, количество прогулов, текучесть кадров и т.п.

     Удовлетворенность работой оказывает очень сильное  влияние на чувства человека по отношению  к работе и зависит:

1. от характера и содержания работы,
2. от объема выполняемой работы,
3. от состояния рабочего места и его окружения (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т. п.),
4. от сослуживцев,
5. от руководства (характер, стиль руководства, участие в управлении),
6. от оплаты труда (все формы компенсации),
7. от возможности продвижения по работе,
8. от распорядка, правил поведения и т. п.

     Данные  характеристики могут быть конкретизированы, либо же дополнены в зависимости  от характера деятельности организации, характеристик трудового коллектива и т.п.

     Длительное  время стандартизация и специализация  работы рассматривались и на практике выступали сильными источниками  повышения производительности труда: чем выше стандартизация и специализация, тем выше производительность труда. Однако зависимость между удовлетворенностью работой и ее стандартизацией  и специализацией носит иной характер. Если работа абсолютно не стандартизирована, то удовлетворенность работой находится  на низком уровне. По мере увеличения специализации и стандартизации она начинает расти, но до определенного момента, после которого она начинает быстро снижаться. При полной стандартизации удовлетворенность падает до такого же низкого уровня, как если бы работа была абсолютно не стандартизирована. Поэтому руководство должно думать, как снизить негативное влияние на удовлетворенность работой, порождаемое чрезмерной специализацией и стандартизацией.