Анализ мирового опыта по управлению персоналом в условиях кризиса

Содержание

 

 

Введение 

 

. Теоретические основы управления  персоналом в условиях кризиса

 

.1 Понятие и сущность кризиса

 

.2 Формы и методы управления  персоналом в современном предприятии

 

.3 Система антикризисного управления  персоналом

 

. Управление персоналом в условиях кризиса в предприятии ОАО «СБЕРБАНК»

 

.1 Характеристика компании ОАО  «СБЕРБАНК»

 

.2 Подходы управления персоналом  в компании «СБЕРБАНК»

 

.3 Методы управления персоналом  «СБЕРБАНКА» и их совершенствование

 

. Анализ мирового опыта по  управлению персоналом в условиях кризиса

 

.1 Предложения по совершенствованию  технологий управления персоналом  в ОАО «СБЕРБАНК»

 

.2 Применение зарубежного опыта  мотивации персонала как направление  развития конкурентоспособного  предприятия

 

Заключения

 

Список использованной литературы

 

Приложения 

 

 

Введение

 

 

Кризисное состояние отдельных  предприятий в условиях рынка  естественно: не все оказываются  способными выдержать конкуренцию. В Японии, например, ежемесячно около  трех тысяч малых и средних  предприятий прекращают свою деятельность на рынке. Примерно столько же по является новых. В России около четырех пятых всех предприятий по существующим меркам давно следует счета банкротами(статистические данные за 2000год). К сожалению, среди них много крупных.

 

Основная причина рыночной несостоятельности - грубейшие просчеты руководителей, низкий уровень менеджмента, отсутствие опыта работы в условиях рынка, а так же стремление многих из них обогатить себя, свою семью, приближенных за счет трудовых коллективов. Проводимые сегодня процедуры банкротства многих предприятий, в соответствии с ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» ,призвана привести к появлению на них новых собственников, новых менеджеров, способных эффективно функционировать на рынке, соблюдая действующее законодательств. Новым управляющим нужно в полной мере осознать, что «делают деньги», трудовой коллектив и, создавая для последней трудности, они режут курицу, «несущую золотые яйца». Однако многие трудности России связаны с тем, что у нас имеется огромный дефицит менеджеров.

 

Сегодня в стране не хватает около 5 млн. менеджеров, а качество подготовки к рыночной деятельности большинства  имеющихся оставляет желать много  лучшего. В России менеджеров - всего  полпроцента занятых (для сравнения: в США - около 16 процентов). Попытка подготовки готовит управленческие кадры за рубежом или на основе западных программ успехов не принесли: в России нет развитой рыночной инфраструктуры, иные традиции хозяйствования, свой менталитет, наследие коммунистического прошлого, совсем другие ориентиры бизнеса. Стабильность бизнеса, прочность позиции фирмы на рынке, ее финансов обеспечивают прежде всего люди. Однако самое главное-голова, менеджер. В каждом конкретном случае успех зависит от личных качеств и достоинств менеджера, являющегося мотором рыночной экономики. Сегодня опыт убеждает, что очень важно не попасть в «черные дыры» экономики, т.е. предприятия, которые поглощая в изобилии ресурсы, просто не в состоянии произвести конкурентоспособную продукцию, поскольку большинство из них оснащены техникой вчерашнего дня, не выдерживают конкуренции с потоком высокотехнологичных товар. В крайне сложных современных условиях России реальных успехов в антикризисном управлении могут добиваться только всесторонне подготовленные менеджеры, новаторы. Так каким образом управлять персоналом в условиях кризиса на предприятии и какими качествами при этом должен обладать современный менеджер - антикризисный управляющий?

 

антикризисное управление персонал мотивация

 

1. Теоретические основы управления  персоналом в условиях кризиса

 

 

.1Понятие и сущность кризиса

 

 

В развитой экономике процесс воспроизводства  национального продукта имеет следующую  особенность: через определенные промежутки времени его нормальный ход прерывается  кризисом (от греч. krisis - поворотный пункт, исход), что означает резкий перелом, тяжелое переходное состояние.

 

Практика показывает, что с кризисными явлениями рано или поздно сталкивается каждая организация. Каждая организация, как и биологический организм, растет, развивается, стареет и подвергается за период своего существования множеству опасностей. В литературе по антикризисному управлению кризис определяется как «крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе (организации), угрожающее её жизнестойкости в окружающей среде». Словарь современных понятий и терминов дает определение кризису как «затруднительному, тяжелому положению, острому недостатку, нехватке чего-либо; болезненному, переходному периоду; резкому, крутому перелому». М. Реджестер, один из ведущих английских специалистов в области управления кризисами, дает им такое определение: «Кризис - это событие, по вине которого компания попадает в центр не всегда доброжелательного внимания СМИ и других внешних целевых аудиторий, в том числе акционеров, политиков, профсоюзных организаций, движений в защиту окружающей среды, которые по той или иной причине вполне законно интересуются действиями организации»

 

Причины кризиса могут быть внешними и внутренними. Первые связаны с  тенденциями и стратегией макроэкономического развития или даже развития мировой экономики, конкуренцией, политической ситуацией в стране. Вторые - с рискованной стратегией маркетинга, внутренними конфликтами, недостатками в организации производства, несовершенством управления, инновационной и инвестиционной политикой. Если понимать Кризис таким образом, можно констатировать то обстоятельство, что опасность кризиса существует всегда и его необходимо предвидеть и прогнозировать.

 

Типология кризисов: Практика показывает, что кризисы неодинаковы не только по своим причинам и последствиям, но и по своей сути. Необходимость в разветвленной классификации кризисов связана с дифференциацией средств и способов управления ими. Если есть типология и понимание характера кризиса, появляются возможности снижения его остроты, сокращение времени и обеспечение безболезненности протекания. [Приложение 1]

 

По характеру  кризисы подразделяют на: легкие и  глубокие, кратковременные и затяжные, локальные и общие, скрытые и  явные. Существуют общие и локальные  кризисы. Общие кризисы охватывают всю социально-экономическую систему, локальные - только часть ее. Это разделение кризисов по масштабам проявления. Конечно, оно носит условный характер. Кризисы бывают регулярные (циклические), или периодические которые повторяются с определенной закономерностью, и нерегулярные Регулярные кризис перепроизводства дают начало новому циклу, в ходе которого экономика последовательно проходит четыре фазы цикла, и подготавливают базу для последующего кризиса.

 

Фазы цикла  и их проявления

 

кризис (спад); Происходит сокращение объема производства и деловой активности, падение цен, затоваривание, растет безработица и резко увеличивается количество банкротств.

 

депрессия (стагнация);Она представляет собой  фазу приспособления хозяйственной  жизни к новым условиям и потребностям, фазу обретения нового равновесия. Эта фаза характеризуется во многих случаях падением нормы процента.

 

оживление; Это фаза восстановления. Начинаются капиталовложения, растут цены, производство, занятость, процентные ставки.

 

подъем (бум); Это фаза, при которой ускорение  экономического развития обнаруживается в серии нововведений, возникновении  массы новых товаров, в стремительном  росте капиталовложений, курсов акций, цен и заработной платы.

 

К нерегулярным экономическим кризисам относятся:

 

промежуточный кризис; (не дает начала новому циклу, а  прерывает на определенное время  течение фазы подъема или оживления);

 

частичный кризис; (отличается от промежуточного тем, что он охватывает не всю экономику, а какую-либо сферу общественного воспроизводства);

 

отраслевой  кризис; (охватывает одну из отраслей народного  хозяйства);структурный (является нарушением закона пропорционального развития общественного производства).

 

В группе экономических  кризисов отдельно можно выделить финансовые кризисы. Они характеризуют противоречия в состоянии финансовой системы или финансовых возможностях фирмы. Это кризисы денежного выражения экономических процессов. Социальные кризисы возникают при обострении противоречий или столкновении интересов различных социальных групп или образований: работников и работодателей, профсоюзов и предпринимателей, работников различных профессий, персонала и менеджеров и других. Часто социальные кризисы являются как бы продолжением и дополнением кризисов экономических, хотя могут возникать и сами по себе, например, по поводу стиля управления, недовольства условиями труда, отношения к экологическим проблемам, по патриотическим чувствам. Особое положение в группе социальных кризисов занимает политический кризис. Это - кризис в политическом устройстве общества, кризис власти, кризис реализации интересов различных социальных групп, классов, в управлении обществом. Политические кризисы, как правило, затрагивают все стороны развития общества и переходят в кризисы экономические.

 

Организационные кризисы проявляются  как кризисы разделения и интеграции деятельности, распределения функций, регламентации деятельности отдельных  подразделений, как отделение административных единиц, регионов, филиалов или дочерних фирм. В организационном устройстве любой социально-экономической системы могут обостряться организационные отношения. Это проявляется в деловых конфликтах, в возникновении неразберихи, безответственности, сложности контроля и пр., что бывает при чрезмерном или быстром росте социально-экономической системы, изменении условий ее функционирования и развития, ошибках при частичной реконструкции организации или организационной перестраховке, рождающей бюрократические тенденции.

 

Организационный кризис проявляется  часто как паралич организационной деятельности. Одной из его форм является ее неумеренная бюрократизация. Психологические кризисы также нередки в современных условиях социально-экономического развития. Это кризисы психологического состояния человека. Они проявляются в виде стресса, приобретающего массовый характер, в возникновении чувства неуверенности, паники, страха за будущее, неудовлетворенности работой, правовой защищенностью и социальным положением. Это кризисы в социально-психологическом климате общества, коллектива или отдельной группы.

 

Технологический кризис возникает  как кризис новых технологических  идей в условиях явно выраженной потребности  в новых технологиях. Это может  быть кризис технологической несовместимости  изделий или кризис отторжения новых  технологических решений. В более обобщенном плане такие кризисы могут выглядеть кризисами научно-технического прогресса - обострение противоречий между его тенденциями, возможностями, последствиями. Например, в настоящее время переживает явный кризис идея мирного использования атомной энергии, строительства атомных электростанций и кораблей.

 

Кризис может быть либо естественным, вызванным естественными причинами, либо искусственным - специально созданным  кем-то умным для того, чтобы совершить  качественный скачок.В понимании кризиса большое значение имеют не только его причины, но и разнообразные последствия: возможно обновление организации или ее разрушение, оздоровление или возникновение, обострению или ослаблению нового кризиса. Выход из кризиса не всегда связан с позитивными последствиями. Нельзя исключать переход в состояние нового кризиса, может быть даже еще более глубокого и продолжительного. Кризисы могут возникать как цепная реакция. Существует возможность и консервации кризисных ситуаций на довольно продолжительное время. Это может объясняться определенными политическими причинами. Вообще последствия кризиса теснейшим образом связаны с двумя факторами: его причинами и возможностью управления процессами кризисного развития.[1]

 

 

.2 Формы  и методы управления персоналом в современном предприятии

 

 

Методы  управления - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

 

Различают: экономические методы административно-правовые методы социально-психологические  методы управления, Экономические методы управления, являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления, определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

 

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка),полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда). Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции:

 

 

,

 

 

где С - стоимость  продукции;

 

М - стоимость  материалов и сырья;

 

А - амортизационные  отчисления;

 

З - основная и дополнительная заработная плата;

 

О - обязательные отчисления от заработной платы;

 

Н - накладные расходы;

 

П - прибыль.

 

Структура оплаты труда позволяет  определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких  статьях себестоимости и прибыли  они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине, заработной платы [Приложение 2]

 

Административно-правовые методы являются способам осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными  на властных отношениях, дисциплине и  системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания. Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией. Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

 

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей  социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности. Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом,

 

отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в и формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности. Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы:

 

·факторы, определяющие социально-психологическую  структуру

 

·организации (персонал с совокупностью  индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений  и т.п.);

 

·факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.).

 

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального  и группового поведения на функционирование организации. Психология изучает и  прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.

 

 

1.3 Система антикризисного управления  персоналом

 

 

Управление персоналом - это совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, включающих определение потребности в персонале в соответствии с целью и возможностями организации.

 

Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию  работы с персоналом, но и совокупность факторов социально-психологического и нравственного характера.

 

Антикризисное управление <#"justify">Стаж на предприятииКол-во сотрудников на 1 января 2010Кол-во сотрудников на 1 января 2011Кол-во сотрудников на 1 января 2012До 1 года5517466До 2 лет3245167Более 2 лет2227117Более 3 лет182230Более 4 лет151312Более 5 лет474156Более 10 лет364650

 

При удовлетворении своих потребностей в персонале определенного качества ОАО «СБЕРБАНК» ориентируется, прежде всего, на обучение и развитие необходимых навыков и компетенций у своих работников и на привлечение и развитие перспективных, нацеленных на развитие и результат молодых специалистов. ОАО»СБЕРБАНК»» придает большое значение обучению и развитию «молодых специалистов», в особенности через их непосредственное участие в рабочем процессе, а также оказанию им поддержки в первые месяцы работы. Для этого банк имеет институт наставничества. Статус наставника не только является почетной обязанностью и признанием авторитета и заслуг работника, но и отражен в его материальном вознаграждении.

 

Для сотрудников принятых на руководящие  должности в филиалы банка  проводится стажировка в центральном  офисе банка, целью которой является более детальное ознакомление со спецификой деятельности подразделения, с требованиями к качеству выполнения должностных обязанностей и особенностями представляемой отчётности. Стажировка является частью профессиональной адаптации сотрудника. Срок стажировки устанавливается сотруднику индивидуально и зависит от уровня должности и степени сложности должностных обязанностей. В обязательном порядке стажировка организуется в отношении следующих должностных лиц: директор филиала; заместитель директора филиала; заместитель начальника управления; главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера начальник департамента, заместитель начальника департамента; начальник отдела; руководитель дополнительного офиса.

 

 

2.3 Методы  управления персоналом «СБЕРБАНКА»  и их совершенствование

 

 

Опыт "СБЕРБАНКА» " показал, что создание новых  банков или развитие старых приводит к формированию в структуре персонала трех возрастных групп специалистов, которые вызывают необходимость создания для них особых методов управления персоналом. 1. Возраст до 30 лет. В "СБЕРБАНКЕ»" - 32% от всего персонала. Специалисты, которых мы называем молодыми кадрами. В банке они занимают должности от кассиров и операционистов до начальников отделов.

 

. Возраст  30 - 40 лет. В "СБЕРБАНКЕ» специалисты  этого возраста составляют 40 % - средний  возраст. Находясь в самом активном трудовом возрасте, они столкнулись с необходимостью обновления знаний, отказа от некоторого прежнего опыта и необходимостью приобретения нового. Для них необходимо преодоление психологического барьера, связанного с переходом на новые методы работы, причем в условиях нестабильной экономической ситуации. Они занимают нередко высокие должности, имеют высокую категорию. Перед ними стоит задача сохранить, эту категорию через приобретение опыта и знаний подтвердить ее.

 

. Специалисты,  которым за 40 лет. В "СБЕРБАНКЕ " их 28,8 %. Многим из них уже сложно осваивать новое в банковской технологии, особенно операции, связанные с компьютерной техникой. Они нередко останавливаются в своем развитии. Однако их ценность в том, что они хорошо знают экономику региона, быстро устанавливают личные контакты.

 

"Методы управления - способы  воздействия управляющего субъекта  на управляемый объект, руководителя  на возглавляемый им коллектив"  Усиливается не только роль  экономических и социально-психологических  методов и ослабляется административных, но и управляемый объект (работник, первичный трудовой коллектив) становятся все в большей мере субъектом управления. Нельзя говорить, что мы встречаемся с каким-то новым явлением в жизни нашего общества. Наука об управлении уже давно фиксировала, что на определенном этапе развития главной производительной силы нашего общества мы должны были вовлекать работника в систему управления в качестве субъекта управления. Проведенные автором исследования позволяют выделить следующие методы управления персоналом : экономические - оплата труда, социальные выплаты и льготы, создание рабочих мест, система профессионально-должностного продвижения; социально-психологические - формирование социально-психологического микроклимата в коллективе, социальное стимулирование; организационные - стабилизирующего воздействия, распорядительные, дисциплинарные, административные; правовые - авторитарные, автономные. Указанные методы управления персоналом адаптируются применительно к трудовым коллективам учреждений, каковым является и коммерческий банк. На предприятиях, производящих товары, они могут быть дополнены такими методами, как создание стимулирующей ситуации для подразделений с помощью таких категорий, как цена, кредит, поощрительные фонды и т.п. Экономические методы. Их построение и применение связано с изучением и удовлетворением экономических интересов работников в процессе трудовой деятельности. На нынешнем этапе развития экономики экономические методы являются определяющими другие методы Это связано со структурой потребностей работника в труде. Они обязательно включают элементы, отражающие потребность в труде как источник средств существования работника и его семьи и как способ самореализации, средство наслаждения процессом труда и его результатами. Соотношение между этими элементами у работников различных профессиональных и социальных групп является неодинаковым. Различным оно является и в динамике. По мере развития экономики, роста доходов и потребления потребность в труде как средство наслаждения трудом вытесняет потребность в труде как источник средств существования. Исходя из этого, экономические, организационные и правовые методы постепенно будут ослабляться, а социально-психологические методы усиливаться.

 

"СБЕРБАНК ", сохранивший значительную  часть персонала и традиции  времен административной системы  управления экономикой, когда он  являлся государственным специализированным  банком, не развивал конъюнктурные  формы материального стимулирования. Тем не менее, их "ростки" иногда появлялись, пока руководство банка не находило научно обоснованных форм организации материального стимулирования персонала банка. Опережающая форма стимулирования является более сложной в построении. Она предполагает разработку системы показателей измерения труда, норм труда, системы промежуточной аттестации для определения размеров материального поощрения. Эта форма требует изучения потребностей и интересов, которые определяют поведение работника в процессе трудовой деятельности. Если при подкрепляющей форме работник как бы разделяет успехи и неудачи банка, то при опережающей он оказывается в условиях действительно рыночных. По положению о материальном стимулировании работник должен получить вознаграждение в соответствии со своими способностями к труду (стоимостью рабочей силы) и с количеством и качеством труда. Не требует доказательств тот факт, что выбор системы оплаты труда является важным инструментом управления персоналом. На протяжении длительного периода велись поиски этой системы. При этом решались следующие проблемы:

 

. Наиболее точная оценка результатов  труда специалистов и руководителей.  На это была направлена работа  по совершенствованию методики  аттестации руководителей и специалистов, определение критериев оценки  их способностей к труду.

 

. Определение предельно допустимых  размеров заработной платы. В  последние годы они определялись  предельными издержками банка  по оказанию услуг клиентам, спросом  и предложением на рынке труда  специалистов по банковской деятельности. Относительно высокая заработная плата специалистов банка определялась именно нехваткой специалистов, а не наличием какой-то "легкой" прибыли, получаемой банком.

 

. Соотношение заработной платы  и выплат социального характера.  Необходимость выплат социального  характера (взносы в негосударственные пенсионные фонды, оплата услуг медицинских учреждений, льготное питание, оплата услуг жилищно-коммунального хозяйства, расходы по дополнительному профессиональному образованию и т.п.) обусловлены сложившимися потребностями российских граждан в получении бесплатных и льготных услуг, необходимостью создания гарантированных условий воспроизводства рабочей силы, связанных с образованием, здоровьем, пенсионным обеспечением.

 

В "СБЕРБАНКЕ " разрабатываются  и применяются следующие социальные выплаты и льготы, которые включены в коллективный договор и являются предметом обсуждения при заключении контрактов с сотрудниками. Женщинам, имеющим детей до 3 лет, предоставляется оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в размере 80% основного оклада; при рождении ребенка оказывается материальная помощь семье в размере месячного оклада. Для возмещения ритуальных расходов семье в случае смерти работника банка или бывшего работника банка, ушедшего на пенсию из банка, выделяется материальная помощь в размере двух окладов; для похорон близких родственников (детей, родных братьев и сестер) работнику предоставляется трехдневный отпуск с сохранением среднего заработка. Работникам, впервые вступающим в брак, оказывается материальная помощь в размере месячного оклада и трехдневный отпуск с сохранением заработной платы. Сотрудникам банка, имеющим 3 и более детей или воспитывающим детей-инвалидов, ежегодно выплачивается по два месячных оклада. Молодой семье (при возрасте супругов до 30 лет), если один из ее членов проработал в банке не менее 2 лет, предоставляется беспроцентная ссуда сроком на 10 лет в пределах социальной нормы жилищной обеспеченности (до 25 кв.м на человека общей жилой площади). Социально-психологические методы управления заключаются в использовании в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов как отдельных работников, так и коллектива в целом. Опыт работы по управлению персоналом в "СБЕРБАНКЕ»" показал, что роль социально-психологических методов постоянно возрастает. Это обусловлено тремя моментами: а) повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности; б) развитием демократических начал в управлении; в) значительная часть коллективов банков является не только наемными работниками, но и акционерами банка, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально психологического воздействия. Использование социально-психологических методов предполагает:

 

. Оценку социально-психологического микроклимата в коллективе и роль в его формировании отдельных работников. Она осуществляется с использованием психологических тестов, наблюдений, анкетирования и т.2. Разработку мероприятий по развитию социально-психологических отношений в коллективе до требуемого уровня с помощью учебы, психологических тренингов. 3. Учебу руководителей по овладению социально-психологическими методами управления коллективом, подготовку коллектива к приему социально-психологических методов воздействия со стороны руководителей.