Анализ, оценка и основные формы материального стимулирования персонала организации на примере ОАО "Жировой Комбинат"

Министерство образования и науки  Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное  образовательное

Учреждение

высшего профессионального  образования

«Уральский государственный  горный университет»

(ФГБОУ ВПО «УГГУ»)

Кафедра «Управление персоналом»

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ

по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

на тему:

«Анализ, оценка и основные формы материального стимулирования персонала организации на примере ОАО Жировой Комбинат".

                                                                            Исполнитель: студент 4 курса

                                                   ИЭФ, УП-09-1

                                                                        Лебёдкина Юлия Сергеевна

                                                                               Научный руководитель:

                                                                               старший преподаватель

                                                                               Зотеева Наталья Владимировна

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. СУЩНОСТЬ И ОРГАНИЗАЦИЯ  МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ. 4

1.1 Основные теории материального  стимулирования персонала организации . 4

1.2 Сущность и основные  формы материального стимулирования  персонала организации  .7

2. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ РАЗРАБОТКИ  СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ. 14

2.1 Основные этапы создания  системы материального стимулирования  персонала организации. 14

2.1.1 Требования к системе  мотивации. 15

2.1.2 Основные этапы создания  системы мотивации. 15

2.2 Практика материального  стимулирования персонала организации. 16

2.2.1 Окладная система.  16

2.2.2 Непосредственная привязка  к результату. 16

2.2.3 Привязка к плановому  результату. 18

2.3 Типичные ошибки при  создании системы материального  стимулирования персонала организации. 20

3. АНАЛИЗ МАТЕРИАЛЬНОГО  СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ  НА ПРИМЕРЕ ОАО "ЖИРОВОЙ  КОМБИНАТ". 24

3.1 Общая характеристика  деятельности ОАО "Жировой  комбинат". 24

3.1. Анализ стимулирования  персонала на ОАО "Жировой  комбинат". 24

3.3 Проблемы стимулирования  высокопроизводительного труда  на ОАО "Жировой комбинат". 28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 30

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. 31

ПРИЛОЖЕНИЕ. 32

ВВЕДЕНИЕ

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного  вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые  расходуются работником при достижении целей организации.

Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а  также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как  свидетельство его ценности для  организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

Актуальность работы состоит в том, что материальное стимулирование становится все более популярным инструментом работы с персоналом.

Предметом изучения данной курсовой работы является управление организационным поведение на основе материального стимулирования труда работников в рамках промышленного предприятия в современных условиях хозяйствования.

Объектом изучения данной курсовой является материальное стимулирование персонала.

Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы, овладев теоретическими знаниями в области материального стимулирования труда, проанализировать данный вопрос на конкретном промышленном предприятии.

Данная курсовая работа состоит  из двух частей. В первой части отражаются основные теоретические аспекты  изучаемой проблемы. Во второй части  рассматривается ее практическая реализация в рамках ОАО "ЖИРОВОЙ КОМБИНАТ".

1. СУЩНОСТЬ И  ОРГАНИЗАЦИЯ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Основные теории материального стимулирования персонала организации

Материальное стимулирование персонала — совокупность форм и  методов обеспечения и повышения  материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.

Рассмотрим теории мотивации. Их достаточно много и далеко не всегда они непосредственно связанны только с работой.

Но в каждой теории косвенно или напрямую речь будет идти о  деньгах – предмете потребности, который является инструментом денежного  материального стимулирования.

К примеру, пирамида потребностей по Маслоу – она характерна для  жизни индивидуума в целом. Ведь эти потребности (физиологическая, безопасности, социального статуса, уважения и самоактуализации) могут  удовлетворяться и не на работе. Но, как можно заметить, удовлетворения самых простых потребностей и  выше (соц. статус) возможно при определенном уровне материального благосостояния.

Любопытна теория Герцберга. Он выделяет два вида потребностей – потребности в самосохранении и мотивационные. Первые подразумевают  избежание боли и неудовлетворенности. Вторые – связаны с активным поиском  и получения удовлетворения. Те факторы, которые связаны с потребностями, Герцберг назвал, соответственно: факторами  сохранения и мотивационными факторами. Причем Герцберг обращает внимание, что  факторы сохранения могут только предохранить или устранить неудовлетворенность, но без дальнейшего стимулирования удовлетворения и счастья.

В производственной сфере  мотивационные факторы:

- достижение;

- признание;

- работа;

- ответственность;

- продвижение.

Наличие этих факторов ведет  к удовлетворению работой.

Факторы сохранения:

- политика компании и  администрации;

- надзор;

- зарплата;

- межличностные отношения.

Наличие этих факторов не ведет  к удовлетворению работой, хотя их отсутствие будет вызывать неудовлетворенность  работой.

Это были содержательные теории мотивации. Теперь о процессуальных теориях. В них анализируется  то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей  и как выбирает конкретный вид  поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и  ожиданий, связанных с данной ситуацией  и возможными последствиями выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории: теория ожидания В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера[1].

Теория Виктора Врума  базируется на том, что активная потребность  – не единственное необходимое условие  мотивации человека к достижению определенной цели. Человек также  должен надеяться на то, что выбранный  им тип поведения действительно  приведет к достижению удовлетворения или приобретению желаемого.

Теория справедливости Адамса – люди определяют собственное отношение  полученного вознаграждения к затраченным  усилиям и затем соотносят  его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную  работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. кто-то получил  за такую же работу большее вознаграждение, то возникает психологическое напряжение. А восстановить чувство справедливости можно либо изменив уровень затрачиваемых  усилий, либо пытаясь изменить уровень  получаемого вознаграждения. Те сотрудники, которым недоплачивают могут  или понизить интенсивность своего труда, или же повысить вознаграждение. Но обычно просто снижается интенсивность  труда. Если работник считает, что ему переплачивают, то он будет стараться поддерживать интенсивность своего труда на прежнем уровне или даже повысить ее. Поэтому работодатели, зачастую, стремятся сохранить в тайне размеры з/п, премий и др. выплат. Но выход не в сокрытии информации, а в прозрачности (четкости, понятности и простоте) системы оплаты труда, но при этом сохранение в тайне суммы заработка каждого сотрудника (знает только директор и главный бухгалтер, выдавать по расходным кассовым ордерам).

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную  процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Один из важнейших  выводов Портера и Лоулера  состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и  способствует повышению результативности.

Предыдущие теории в основном описывали обратный процесс –  довольный рабочий трудится лучше[3].

Установлено, что только при наличии определенных условий  рост заработной платы стимулирует  повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что  люди должны придавать заработной плате  большое значение. Второе заключается  в том, что люди должны верить в  существование четкой связи между  заработной платой и производительностью  и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту  заработной платы. Очевидно, что для  персонала желательно наличие связи  между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, однако, что хотя большинство  менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному  результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в  соответствии со стажем и проведенным  на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее. Заработная плата  любого работника может быть разбита  на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных  обязанностей, и все, кто выполняют  в данной организации аналогичные  обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части происходит не автоматически. Она варьирует для каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами за предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта часть его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, насколько и первые две вместе взятые. Эта третья часть не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с. изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко. Так что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата из-за уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании заработной платы работника с результатами за предшествующий период. Т.о. производительность влечет за собой большие изменения в оплате[4].

Таким образом, можно увидеть, что вопрос материального стимулирования под разными углами рассматривались  в разных теориях мотивациях. Из каждой теории можно сделать определенный вывод. Можно с чем-то согласиться  и взять на вооружение, а с чем-то и нет.

1.2 Сущность и основные формы материального стимулирования персонала организации

Материальное стимулирование персонала — совокупность форм и  методов обеспечения и повышения  материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Материальное стимулирование работников может быть денежным и неденежным. Материальное денежное стимулирование регулирует поведение  людей на основе использования различных  видов денежных поощрений и санкций. Осуществляется на основе применения эффективных систем организации  заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных  выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты. Материальное неденежное стимулирование основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги (жильё, автомобиль, гараж, стоянка, земельный участок, дача, места в детских учреждениях, путевки, ссуды, кредит и т.д.)[8].

На всех этапах развития экономики заработная плата являлась одним из главных факторов, обеспечивающих эффективную систему материального  стимулирования работников и формирующих  мотивационный механизм трудовой активности. В условиях рыночных отношений сущность заработной платы следует рассматривать, исходя из следующих позиций:

·   во-первых, заработная плата – это экономическая категория, отражающая отношения между собственником предприятия (или его представителем) и наемным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости (дохода);

·   во-вторых, заработная плата это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу;

·   в-третьих, в современном товарном производстве, базирующемся на найме рабочей силы, заработная плата – это элемент рынка труда, выступающий как цена, по которой работник продает свою рабочую силу. С этой точки зрения заработная плата выражает рыночную стоимость использования наемной рабочей силы;

·   в-четвертых, для наемного работника заработная плата – это его трудовой доход, который он получает в результате реализации способности к труду, и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы;

·   в-пятых, для предприятия заработная плата — это элемент затрат на производство, включенных в себестоимость продукции, работ (услуг), и одновременно основной фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда[10].

Организация заработной платы на предприятиях (в организациях) базируется на использовании трех основных элементов: нормирования труда, тарифной системы, форм и систем оплаты труда.

Определяющую роль в организации  заработной платы играет тарифная система, представляющая собой совокупность нормативных материалов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества труда.

Составными компонентами тарифной системы являются: тарифные сетки; тарифные ставки; должностные оклады; тарифно-квалификационный справочник профессий работников, надбавки и доплаты к заработной плате.

Тарифная сетка – совокупность квалификационных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается зависимость размера заработной платы работников от их квалификации.

Как свидетельствует практика, в процессе разработки тарифной системы  в настоящее время применяются  как традиционные, так и новые, не традиционные подходы, что обусловлено  необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы:

·   раздельное формирование тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и служащих (традиционный подход);

·   применение единого гибкого тарифа;

·   использование единой тарифной системы оплаты труда, предусматривающей унифицированный подход к оценке сложности работ и дифференциации тарифных условий оплаты труда всех категорий персонала на основе применения единой тарифной сетки;

Единая тарифная сетка (ETC) представляет собой шкалу тарификации оплаты труда работников предприятий и организаций, начиная с работников низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, и заканчивая высококвалифицированными специалистами и руководителями.

Формы оплаты труда  должны отвечать таким условиям: наиболее полно учитывать результаты труда, создавать предпосылки для постоянного повышения эффективности и качества труда, содействовать усилению заинтересованности работников в выявлении и использовании резервов роста производительности труда и качества продукции[11].

Структура заработной платы включает три основных элемента: основную заработную плату; дополнительную заработную плату; поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законодательством.

Дополнительная  заработная плата – это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда.

О мотивационной  роли заработной платы в системе рыночных отношений наиболее полно можно судить по тому, как она выполняет свои основные функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, социальную.

К поощрительным  и компенсационным выплатам относятся:

– материальная помощь;

– вознаграждение за конечные результаты работы.

– трудовые и социальные льготы работникам (оплата стоимости  путевок на лечение и отдых; компенсации, выданные вместо путевок; оплата стоимости  экскурсий, путешествий; предоставление машин и бензина и т.п.).

–другие выплаты, носящие  индивидуальный характер.

С целью усиления заинтересованности работников в конкретных результатах  труда используются различные формы  материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, бонусов, годового вознаграждения, выплат за выслугу лет и т.п.

Премии – это дополнительная часть заработной платы, выплачиваемая за достижение высоких количественных и качественных результатов труда. Размер премий зависит от достижения установленных заранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условий премирования.

Общий характер премирования означает премирование за достигнутые результаты работы предприятия, цеха, участка. Частный характер премирования связан с частными достижениями – экономией электроэнергии, созданием и внедрением новой техники.

Индивидуальное  премирование отмечает особую роль отдельных личностей, коллективное направлено на мотивацию социальных групп.

По источникам премирование может осуществляться из выручки, дохода или прибыли. Премирование из выручки предоставляет вознаграждение работников в виде некоторого процента с выручки или абсолютного размера премии. Премирование из дохода связано с вознаграждением в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютного размера премии при достижении определенного экономического результата.

Премирование из прибыли  осуществляется при достижении определенного  размера прибыли (валовой, чистой) в  виде фиксированного процента с прибыли  или абсолютного размера премии в зависимости от размера должностных  окладов.

Вознаграждение  работников зависит также от категории персонала. Так, рабочие премируются за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента и часовой тарифной ставки от фактически отработанного времени, т.е. им начисляется премия на основную заработную плату. Управленческий персонал премируется в основном за превышение плановых конечных результатов деятельности предприятия путем выплаты определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки) или на основе распределения части чистой прибыли (фонд материального поощрения) за каждый процент превышения конечного результата.

Формами премирования работников могут быть поощрение за повышение производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, достижение важных (приоритетных) целей предприятия.

Основными направлениями  повышения мотивации и высокоэффективной  деятельности являются:

A.усиление воспроизводственной,  стимулирующей, регулирующей и  социальной функций заработной  платы; 

B. осуществление мер, направленных  на обеспечение увеличения номинальной  заработной платы и формирование  источников ее дальнейшего повышения  на государственном и региональном  уровнях и уровне предприятия; 

C. обеспечение стабильного  роста реальной заработной платы,  исходя из макроэкономической  ситуации и финансово-экономического  положения предприятий; 

D.усовершенствование механизмов  государственного и коллективно  договорного регулирования оплаты  труда; 

E. усиление роли государственного  регулирования в обеспечении  минимальных гарантий в сфере  формирования и распределения  фондов;

F.  государственное стимулирование роста заработной платы в условиях внедрения социального стандарта – регулированного государством минимального размера почасовой заработной платы;

G.внедрение системы стимулирующего  налогообложения с целью повышения  конечных результатов деятельности;

H.совершенствование структуры  заработной платы, дифференцирование  материальных стимулов по отдельным  категориям работников;

I.   разработка и внедрение в систему оплаты труда эффективных методов оценки качества труда работников, вклада каждого из них в общие конечные результаты деятельности субъектов хозяйствования;

J.  легализация теневой заработной платы;

K.разработка дополнительных  мер по усилению защиты прав  работника на своевременное получение  заработной платы. 

Премии могут  выплачиваться ежеквартально, разово, по итогам работы за год. Разовые вознаграждения связаны с выполнением особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ, с премированием по результатам конкурсов и к праздничным датам.

Премирование  по итогам работы за месяц, квартал или год является дополнением к системе оплаты труда. Механизм вознаграждения устанавливается в разрабатываемом в организации локальном нормативном акте, которым предусматриваются порядок, размеры и условия выплат.

В специальной литературе предлагается ряд конкретных методов, повышающих эффективность стимулирования трудовой деятельности персонала. К ним относятся следующие:

·  дробление периода стимулирования и контроля. Если период, за который осуществляется стимулирование, достаточно велик, то работа в начале этого периода часто осуществляется неинтенсивно, в расчете на то, что впереди еще много времени для выполнения задания. При сокращении периода стимулирования времени "на раскачку" не остается. Если период, на который дается задание, может быть продолжительным, то контроль и, соответственно, стимулирование должны осуществляться чаще.

·  Обеспечение стабильных условий стимулирования. Недопустимо, чтобы условия работы и вознаграждения корректировались во время выполнения этой работы по инициативе организатора в сторону уменьшения.

·  Комбинация постоянной и переменной заработной платы может быть использована для обеспечения исполнителям определенного минимума оплаты, а также сохранения тесной связи между зарплатой и объемом выполненной работы.

Увязка в оплате труда  личных результатов с результатами работы коллектива осуществляется через  произведение двух сомножителей, один из которых отражает индивидуальные результаты, а другой – коллективные;

·  Снижение зависимости оплаты за высококвалифицированную или уникальную работу от отработанного времени. Уникальный труд должен оплачиваться выше обычного труда независимо от отработанного времени.

Импульсное стимулирование, т.е. разовую мотивацию значительным вознаграждением целесообразно  использовать для побуждения исполнителя  к принятию определенного решения. Например, существенное вознаграждение, выплачиваемое человеку при уходе  на пенсию, подталкивает его к тому, чтобы он добровольно сделал этот шаг.

2. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ  РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО  СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Основные этапы создания системы материального стимулирования персонала организации

Разработка системы мотивации  — одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С  одной стороны, такая система  должна стимулировать сотрудников  к эффективной работе, с другой — быть экономически оправданной. Рассмотрим общие принципы, на основе которых  руководство может разработать  новую систему мотивации для  своей компании или внести коррективы в уже существующие правила материального  вознаграждения сотрудников.

Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям  не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. В  большинстве случаев причина  подобных неудач в том, что система  мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она  сделана «по учебникам», либо досталась  предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты  системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого  предприятия должна разрабатываться  с учетом его специфики и особенностей персонала. Система мотивирования  всегда зависит от политики компании в области управления персоналом. Разумеется, нужно принимать во внимание системы мотивирования, реализованные  конкурентами. От того, насколько ваша система мотивирования эффективнее  системы конкурентов, в частности, будут зависеть текучесть кадров и результативность труда. Следовательно, необходима тщательная проработка системы  стимулирования с учетом индивидуальных особенностей предприятия. Нужно быть готовым к тому, что это трудоемкий процесс, который потребует немалого времени (на крупных предприятиях —  несколько месяцев).

2.1.1 Требования к системе мотивации

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться  при создании системы стимулирования:

·   объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

·   предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

·   адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

·   своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

·   значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

·   справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Несмотря на простоту и  очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как  показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный  демотивирующий эффект. Можно сказать, что это гораздо сильнее сказывается  на производительности труда персонала  компании, чем отсутствие каких бы то ни было механизмов определения  вознаграждения за результаты труда.

2.1.2 Основные этапы создания системы мотивации

Для того чтобы система  мотивации персонала предприятия  принесла ощутимый положительный эффект, при ее создании рекомендуется последовательное выполнение следующих шагов:

·   Формирование структуры персонала компании (выделение однородных групп) и определение размера постоянной части заработной платы. ·   Декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников (выделение ключевых показателей эффективности деятельности для расчета переменной части заработной платы).

·   Разработка механизмов стимулирования (определение правил расчета переменной части вознаграждения сотрудников).

2.2 Практика материального стимулирования персонала организации

Системы материального стимулирования на российских предприятиях в большинстве  – продукт творчества топ-менеджеров или владельцев. Наиболее распространены три подхода к заработным платам, имеющие следующие характеристики:

2.2.1 Окладная система

Теоретически, должна отражать квалификацию самомотивированного  персонала. Используется обычно из других соображений – максимальной простоты расчетов. Как вариант, применяется  нерегулярная премия, начисляемая по более или менее формализованным  признакам.