Анализ резервов улучшения использования персонала на предприятии
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………
1. Теоретические аспекты управления мотивацией и
стимулированием
персонала………………………………………….
1.1 Мотивация персонала предприятия: понятие и сущность………5
1.2 Теории мотивации……………………………………………
1.3 Методы стимулировани
2. Анализ резервов
улучшения использования
персонала на предприятии……………………………………
2.1 Организационно-эконо
2.2 Анализ системы мотивации работников ООО «Букетная»……..25
2.3 Совершенствование
системы мотивации и
оценки исполнения
работников ООО «БУКЕТНАЯ
Заключение……………………………………………………
Список использованной литературы……………………………….44
ВВЕДЕНИЕ
Для того чтобы достичь
стоящие перед ней цели, организация
использует ресурсы – труд
менеджеров и операторов,
металлообрабатывающ
- натуральные, или природные;
- материальные;
- человеческие.
Управление ресурсами лежит в основе управления организацией. Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением природными и материальными ресурсами
Для процветания организации необходимо постоянное внимание к решению пяти ключевых задач:
- выбрать (корректировать) сферу (ы) деятельности;
- подобрать необходимых специалистов;
- организовать их работу с максимальной эффективностью;
- правильно определить цели организации;
- выбрать эффективную программу развития персонала.
Управление трудовыми отношениями в организации должно быть поставлено таким образом, чтобы достичь всех запланированных целей. То есть организации нужен не просто персонал, а работники, способные достигать поставленных целей.
Цель курсовой работы заключается в разработке эффективной системы мотивации работников ООО «БУКЕТНАЯ».
Объектом исследования является управленческая деятельность руководителей и менеджеров ООО «БУКЕТНАЯ».
Предмет – особенности деятельности ООО «БУКЕТНАЯ», определяющие основные направления, виды, формы, методы разработки современной системы мотивации, а также пути повышения ее эффективности.
Задачи курсовой работы:
- раскрыть и изучить теоретические аспекты управления мотивацией и стимулированием персонала ;
- определение методики разработки современной системы мотивации работников ООО «Букетная», а также исследования путей повышения ее эффективности;
- теоретическое обоснование и экспериментальная апробация алгоритмов управленческой деятельности, составляющих более эффективную систему мотивации работников ООО «БУКЕТНАЯ»;
- внедрение в практику результатов исследования, выводов и рекомендаций, разработанныnх на их основе.
Теоретико-методолог
Методы исследования: теоретический анализ, наблюдение, анализ официальных и личных документов, метод экспертных оценок, групповые и индивидуальные авпбеседы, моделирование.
Эмпирической базой исследования явились сотрудники и руководители ООО «Букетная».
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
Глава 1. Теоретические аспекты управления мотивацией и стимулированием персонала.
1.1 Мотивация персонала предприятия: понятие и сущность
В сфере управления персоналом под понятием трудовая мотивация подразумеваются:
- потребности и ожидания работника;
- меры, которые компания применяет по отношению к работнику для повышения эффективности его труда;
- вознаграждениеапва, оплата труда работника.
Трудовая мотивация – процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации.
Мотив – конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения работника, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в данной компании.
Стимул – факапавптор воздействия, инструмент, используемый менеджментом для корректировки трудового поведения персонала.
Стимулирование – метод управления трудовым поведением работника или группы, состоящивапвай в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждающих его к деятельности мотивов. В более широком смысле стимулирование – совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.
Система стимулирования
определяется на предприятии,
исходя из его возможностей,
целей и степени профессионализма
руководителей.Мотив
Основные виды мотивации:
Материальная – назначение, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка – премии, комиссионные и пр. Ее также называют экономической мвапвапотивацией.
Фиксированная заработная плата, обеспечение пакетом социальных благ, перспектива роста, надбавки и премии – все это необходимо. Но, снова-таки, из-за простого их наличия еще не хочется работать хорошо, с азартом и готовностью к свершению трудовых подвигов.
Второй уровень – внутренняя мотивация персонала. Иными словами, мотивация, инициирпвпующая возвапвапвапникновение некой движущей силы внутри работающего. Силы, побуждающей к постоянной деловой активности и достижению новых высот. Внусмиситренняя мотивация развивается, если на предпрвмчмвпиятии создаются условия, мотивирующие на базовом экономическом уровне. Компания функционирует по цепочке, создающей определенную среду, условия самомотивированности каждого сотрудника. Экономическая апаммотивация внутреннего уровня может функционировать как самостоятельно, так и вместе с внешней. Наиболее эффективным зарекомендовамаало себя именно объединение двух инструментов.
Нематериальная – вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция комаммпании и т.д.).
Моральная – вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречмсчми с руководством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т. п.) и дополнительных возможностеймим распоряжаться ресурсами организации.
Организационная – создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию смссипотрудников на достижение целей компании.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен, существует довольно значительное количествовапвап различных теорий, объясняющих заинтересованность сотрудников в своей работе разными потребностями индивидуума и условиями егоимсми существования. Многочисленные исследования трудовой мотивации продолжаются и сегодня, они способствуют появлению новых и развитию существующих концепций мотивации персонала.пап
До сих пор ни одна теория трудовой мотивации не может полностью охватить и объяснить трудовое папаимаоведение человека, но каждая из них дает возможность оценить и вычаяыоздействовать на отдельные ситуации, рассматривая поведение работника с разных точек зрения. Поэтому знакомство с различными моделями и теориями дает возможность более полного понимания и управления человеческим поведением.
1.2 Теории мотивации
Теории трудовой мотивации обычно разбиваются на две группы:
- содержательные (структурнпвапые) – отражают разные представления исследователей о конкретных перечнях и структуре внутренних побуждений (потребностей, мотивов), специфичных для тех или иных групп работников;чя
- процессуальные – рассматривают и акцентируют различные аспекты восприятия и познания работниками трудовой ситуации.
Содержательные (структапурные) теории мотивации
Основываются на идентификации систем внутренних побуждений, определяющих специфику трудового поведения работников.
Классическая теория
Основоположником дачамамнной теории считается Ф.У. Тейлор. В классической теории мотивации делается предположение, что главным трудовым мотивом является высокий заработок, обоснованный более высоким результатом работы. Люди осознанно выбирают такую стратегию своего трудового поведения, ачамачмкоторая в финансовом отношении им наиболее выгодна. Главным трудовым мотивом признается высокий заработок, обоснованный более высоким результатом. Основное решение: дать людям зарабатывать больше за счет роста производства.
Данный подход предполагает:
- премиальную оплату сдельной работы;
- постановку перед рабаамаотниками четко определенных задач и точное измерение полученного результата.
Тейлористская теорияам трудового поведения и мотивации вполне адекватна промышленномваму труду и позволила эффективно использовать самый простой и очевидный для конвейерного промышленного труда стимул – премиально-сдельную оплату труда.
Иерархия потребностей
Автор концепции – американский социолог А. Маслоу. Основная идея: потребности людей, удовлетворяамаамаемые с помощью работы, выстраиваются в строгую иерархию. Потребности более низкого уровня необходимо удовлетворять ранапьше, чем потребности более высокого уровня [1].
От самых простых к более сложным потребности располагаются следующим образом (рис. 1.1).
Иерархия потребапяностей по А. Маслоу сыграла важную роль в развитии методов трудовой мотивации, т. к.:
а) объяснила, почему у людей возникают разные потребности и почему тому или иному работнику в разное время следует предлагать разные стимулы;
б) обратила внимание исследователей и практиков менеджмента на то, что размер зарплаты может служить только удовлетворению потребностей низшего урчаовня, поэтому необходимо шире применять стимулы, действующие на удовлетворение высших потребностей, к которым, в частности, относятся:
- коллективная (командмная) организация работы;
- поддержка и развиааматие социальной активности работников вне рамок организации;па
- повышение содержательности и разнообразия трудовых функций;
- делегирование, привлечение работников к формулировке целей и выработке решений;
- карьерное продвижение.
На первом и втором уровнях иерархии определяющим фактором является величина зарплаты: для удовлетворения физиологических потребностей она должна быть не менее прожиточного минимума; для обеспечения потребностей в безопасности и уверенности в будущем – должна превышать прожиточный минимум настолько, чтобы позволить создать минимальные накопления на случай внезапного увольнения и последующего двух-, трехмесячного периода поиска работы.
Для удовлетворения высших потребностей – социальных, эгоистических, самореализации – определяющими становятся структура зарплаты и система показателей, которыми измеряется эффективность деятельности сотрудника. «Однако способы удовлетворения этой потребности могут не иметь ничего общего с потребностью организации в повышении эффективности использования рабочей силы» [2]
Рис.1.1 Иерархия потребностей по А. Маслоу
Потребность во власти представляет собой стремление человека занимать лидерские (руководящие) позиции и влиять на работу и условия труда других людей. Среди таких сотрудников можно выделить две группы:
- ориентированные на власть как на самоцель, т. к. увеличение власти сопровождается карьерным продвижением работника в иерархических структурах управления, а также обычно сопровождается ростом дохода (зарплаты). Такие люди руководствуются в работе, скорее, личными целями, нежели целями компании;
- ориентированные на власть с целью большего влияния на условия и эффективность, как своей работы, так и деятельности подразделения или компании в целом.
Преобладание потребности в принадлежности к коллективу означает выраженную потребность человека работать в коллективе (команде) и получать признание от своих коллег. В эту мотивационную группу попадут работники, заинтересованные:
- работать именно в данной компании;
- заниматься каким-то конкретным общим делом;
- работать в коллективе, связанном доброжелательными отношениями и взаимопомощью.
При исследовании мотивационной структуры персонала по трем факторам, результаты могут быть использованы:
- для формирования кадрового резерва, в т. ч. и на руководящие должности;
- для оценки результативности деятельности сотрудников, ориентированных на успех и перевод их на ключевые должности;
- для развития систем дополнительных льгот, и особенно нематериальной мотивации для сотрудников с потребностями в признании.
Двухфакторная модель Ф. Герцберга
В основе этой теории лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников. Первый тип факторов (гигиенические) включает в себя условия труда, гарантии безопасности и т.д. (см. таблицу 1.1) и не оказывает стимулирующего воздействия на работника. Однако если эти факторы представлены в недостаточной степени, у работника возникает чувство неудовлетворенности, и он может покинуть организацию.
Вторая группа факторов (мотивирующие) непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению производительности их труда. Отсутствие этих факторов не вызывает у работников неудовлетворенности и не приводит к их добровольному уходу из компании.
Эффективное управление именно мотивирующими факторами, по мнению Ф. Герцберга, принесет работнику удовлетворение от своего труда, повысит его активность и инициативу, нацелит на достижение требуемых для организации результатов. На зарплату и другие гигиенические факторы работник будет обращать внимание только в том случае, если он считает их реализацию неадекватной или несправедливой.
Таблица 1.1 Различие факторов по теории Ф.Герцберга
Мотивирующие факторы |
Гигиенические факторы |
Содержание работы Достижения Признание Полномочия и ответственность Рост и развитие |
Окружение Кадровая политика Контроль Условия труда Отношения Зарплата Социальный статус Гарантии безопасности |
«Теория Герцберга, несмотря на свою привлекательность, подверглась серьезным нападкам. Наиболее существенная критика была связана с утверждением, что гигиенические факторы не способны обеспечить устойчивой удовлетворенности у работников. Оппоненты справедливо указывали, что существует много примеров успешного применения методов материального стимулирования работников, которые активно применялись и обеспечивали устойчивую мотивацию работников на высококачественную и инициативную работу»[3]
Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории рассматривают и акцентируют различные аспекты восприятия и познания работниками трудовой ситуации. Они основываются на особенностях поведения людей в различных трудовых ситуациях, зависящих от их восприятия и информированности. В теориях этого типа трудовая мотивация рассматривается как подсистема процесса управления, в котором собственно мотивация (внутренние побуждения работника) формируются под воздействием конкретных организационных условий, особенностей личности и системы внешних побуждений – стимулов, применяемых к работнику менеджментом предприятия.
Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий (основным стимулом людей к деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий), теория справедливости (основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), модель мотивации Портера – Лоуера (согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено).
Теория ожидания
Ее автор, В. Врум, предположил, что уровень трудовой мотивации напрямую зависит от выполнения трех ожиданий работников:
- взаимосвязи между затратами труда (3) и его результатами (Р);
- соответствия получаемого вознаграждения (В) достигнутым результатам;
- Анализ результативности банковской деятельности
- Анализ результативности финансово – хозяйственной деятельности предприятия
- Анализ результативности финансово-хозяйственной деятельности предприятия
- Анализ результативности финансово-хозяйственной деятельности предприятия
- Анализ результатов анкетирования по исследованию потребительских предпочтений
- Анализ результатов аудиторской проверки учета готовой продукции ОАО «КЗЛМК»
- Анализ результатов деятельности Бурятского отделения №8601 ОАО «Сбербанк России»
- Анализ регрессионной модели на наличие гетероскедастичности с помощью тестов Бреуша-Пагана и Парка
- Анализ режима труда и отдыха на предприятии «Айсберри»
- Анализ режима труда и отдыха работников на предприятии МУП «Зеленстрой»
- Анализ режимов колебаний решета
- Анализ режимов работы длинной линии
- Анализ резервов повышения прибыли предприятия
- Анализ резервов снижения себестоимости выпускаемой продукции
