Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ООО «Строймеханизация»

Введение

Исследование тенденций  и закономерностей трудовой деятельности людей, создание высокоэффективного механизма  стимулирования, квалификационного  роста и направленности труда  на получение высоких результатов  производства является одним из главных  факторов, обеспечивающих его развитие. Кроме того, научно обоснованная политика в области оплаты и стимулирования труда на предприятиях в современных  условиях способствует преодолению  экономического кризиса и оживлению  производства, вовлечению в реальную экономику активных работников, включая  молодых специалистов.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система  стимулирования. Для мотивации сотрудников  компании сегодня используют как  финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных  аспектов мотивационной сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Рассматриваемая проблема особенно актуальна в настоящее время  для предприятий, которые в условиях низкого платежеспособного спроса в последнее десятилетие утратили значительную часть своего кадрового  потенциала, особенно среди рабочих  профессий и специалистов.

Важнейшим элементом стимулирования труда в условиях развития рыночных отношений в России является заработная плата, которая служит одним из средств  удовлетворения разнообразных потребностей членов общества. Теоретические вопросы  совершенствования систем оплаты и  стимулирования труда широко обсуждаются  в современной экономической  литературе. Многочисленные зарубежные и отечественные исследователи  наряду с общетеоретическими проблемами подчеркивают актуальность проблем  адаптации систем оплаты и стимулирования труда к конкретным условиям функционирования промышленных предприятий. Важными выступают вопросы усиления связи уровня заработной платы с результатами производственной деятельности, а также реализация на практике стратегий сотрудничества работников и работодателей.

Целью исследования является изучение морального и материального  стимулирования труда и разработка путей совершенствования системы стимулирования персонала на предприятии

Для достижения указанной  цели поставлены и решены следующие  задачи:

• изучение теоретических  основ и современных тенденций  морального и материального стимулирования труда и ее роли в повышении  эффективности деятельности предприятия;

• анализ системы стимулирования персонала 

Объектом исследования является предприятие морального и материального  стимулирования труда.

Предметом исследования является организационно-управленческие отношения, проявляющиеся при организации  оплаты и стимулирования труда работников.

Теоретической основой исследования послужили труды отечественных  и зарубежных ученых по проблемам  оплаты и стимулирования труда в  переходной и рыночной экономике. В  качестве нормативной и информационной основы работы послужили законодательные  и нормативные акты федеральных  и региональных органов управления, научные публикации и материалы  периодической печати, статистические данные, данные анкетного и экспертного  опросов, проведенных на исследуемом  предприятии.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1 Теоретические  основы морального и материального  стимулирования персонала

1.1 Понятие и  сущность стимулирования персонала

Проблеме стимулирования труда в России посвящено значительное число научных работ. Учитывая, что  вопросы стимулирования в России имеют свои характерные особенности, связанные как с историческими  реалиями формирования рыночной экономики, так и со специфическими чертами  менталитета [16], для решения прикладной задачи в рамках объекта исследования необходимо обратиться в первую очередь  к изучению литературных источников отечественных авторов.

Стимулирование труда  создает условия для осознания  работником, что он может трудиться  более производительно, и возникновения  желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов  к более эффективному труду и  реализации этого мотива (мотивов) в  процессе труда.

Рассмотрим понятие мотивации  труда и ее сущность с учетом российской специфики. Один из лидеров в отечественном  мотивационном менеджменте Уткин  Э.А. определяет мотивацию труда  как совокупность внутренних и внешних  движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности  деятельности, уровень затрат усилий, старания, добросовестности, настойчивости  и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей [14, с.56].

Формирование мотива труда  происходит в том случае, если в  распоряжении субъекта управления имеется  необходимый набор благ, соответствующий  социально обусловленным потребностям человека; для получения благ требуются  личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику  получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различается в зависимости  от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для  работника. Чем насущнее нужда в  том или ином благе, чем сильнее  стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Для побуждения людей к  эффективной деятельности используется система вознаграждений. В совокупности с понятием «стимул» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем  просто деньги или удовольствия, с  которыми чаще всего это слово  ассоциируется.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами  одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие  в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего  вознаграждения - создание соответствующих  условий работы и точная постановка задачи.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при  этом они взаимно дополняют друг друга.

Функция стимулирования заключается  в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив в форме  побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных  мер.

Сущность стимулирования заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами  и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями, направленными на изменение ситуации.

1.2 Классификация  теорий мотивации и стимулирования

Как показал анализ литературных источников, основные теории мотивации  принято разделять на две группы [15]:

1. Содержательные теории  мотивации;

2. Процессуальные теории  мотивации.

Содержательные теории мотивации  стараются определить потребности  людей, побуждающие их к действию, особенно при определении объемов  и содержания работ. В настоящей  работе рассмотрим в краткой форме  теории и взгляды ученых, работы которых имели наибольшее значение для развития современных концепций  мотивации: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд и К. Алдерфер.

Абрахам Гарольд Маслоу (1907-1970) был одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии. Из его работ руководители во многих отраслях человеческой деятельности узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию личности человека. Все человеческие потребности он разделял на пять групп и называл их базовыми потребностями:

1. физиологические потребности,  которые являются необходимыми  для жизни и существования;

2. потребность в безопасности (в нашем случае включает в  себя и потребность уверенности  в будущем);

3. потребность в принадлежности  и любви (в случае описания  мотивации трудовой деятельности  их называют социальными потребностями);

4. потребность в признании  (уважении) включает в себя потребности  в самоуважении, личных достижениях,  компетентности, уважении со стороны  окружающих;

5. потребность в самоактуализации (самовыражении) - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

После появления теории А. Маслоу, руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Модель мотивации, созданная  Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: потребность во власти, в успехе и в причастности. Потребность во власти проявляется, как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В теории А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать свои позиции.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга (мотивационно-гигиеническая) была предложена во второй половине 50-х годов XX века. Она основана также на потребностях людей. Группой исследователей под руководством Герцберга был проведен опрос 200 инженеров и служащих лакокрасочной фирмы о том, как они себя чувствуют после выполнения служебных обязанностей - хорошо или плохо и могут ли они это подробно описать. Выводы, сделанные Герцбергом, позволили ему выделить две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем, описанным выше. Факторы мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу, т.е. потребностями в признании и самовыражении. Однако между этими двумя теориями есть принципиальное различие. Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения.

Большой интерес для изучения мотивации представляет опыт русской  школы психологов во главе с крупнейшим отечественным психологом Л.С. Выготским. Исследования, проведенные им в работе «Учение об эмоциях», позволили сделать  интереснейшие выводы. Первый вывод  заключается в том, что в психике  человека присутствуют два параллельных уровня развития - низший и высший, - которые обусловливают присутствие  и развитие низших и высших потребностей параллельно и самостоятельно, причем механизмы их удовлетворения функционируют  в том же режиме: параллельно и  самостоятельно. Вот почему удовлетворить  потребности одного уровня средствами другого уровня невозможно, хотя в  рамках одного уровня определенная взаимозаменяемость присутствует.

Применяемая для стимулирования трудовой деятельности методика двойной  мотивации предполагает материальное стимулирование на уровне, необходимом  для удовлетворения низших потребностей, а социальное и духовное стимулирование - на уровне всевозрастающих высших потребностей работника. Это учение Выгодского Л.С. было продолжено в работах его учеников Леонтьева А.Н. и Ломова Б.Ф.

Отметим, что в основу всех рассмотренных выше теорий заложено изучение потребностей и их мотивационного воздействия на человека. Вместе с  тем в каждой из теорий присутствуют и принципиально новые взгляды  на движение потребностей и характер их мотивирующего влияния на человека. Так в теории Альдерфера движение осуществляется не только по иерархии снизу вверх (как у Маслоу), но и в противоположном направлении. Мак-Клелланд вводит идею о постоянном совершенствовании самой иерархии путем приобретения и развития новых потребностей под влиянием жизненного опыта окружающей среды. Герцберг выявил, что не все потребности постоянно мотивируют человека, а только те из них, которые ведут к развитию состояния удовлетворенности. Параллельное и самостоятельное существование механизмов удовлетворения низших потребностей, по Л.С. Выгодскому, диктует необходимость создания различных систем стимулирования.

Современными содержательными  теориями установлено, что у человека существует порядка 15 общих потребностей. Они не сводятся одна к другой и  не взаимозаменяемы; каждая из них оказывает  в различные моменты времени  соответствующее влияние на поведение  работника в зависимости от степени  ее насущности, удовлетворенности, а  также от свойств относительности  и случайности потребностей [15, с.96].

Теория ожиданий В. Врума представляет различные возможности для руководителей и менеджеров, которые стремятся повысить мотивацию трудовой деятельности у своих работников. Руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками. Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим вознаграждение следует давать только за эффективную работу.

Теория справедливости С. Адамса также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости принимает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем  соотносят его с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную  работу.

Основной вывод теории справедливости для стимулирования трудовой деятельности сотрудников  организаций состоит в том, что  до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать  интенсивность труда.

В нашей стране эта проблема стоит особенно остро на государственных  предприятиях, где сотрудники знают, какую зарплату получают их коллеги, так как все расписываются  в одной платежной ведомости. Зачастую это приводит к конфликтам, мешающим нормальному функционированию организации в процессе выполнения поставленных целей.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь  внутренние вознаграждения, такие как  чувство удовлетворения от выполненной  работы, чувство компетентности и  самоуважения, а также внешние  вознаграждения, такие как похвала  руководителя, премия, продвижение  по службе.

1.3 Системы стимулирования  труда на предприятии

Практически каждое отечественное  предприятие, так или иначе, сталкивается с вопросом стимулирования труда  сотрудников, поэтому вопрос о различных  системах стимулирования труда сотрудников  всегда актуален.

В специализированной литературе по теории систем в качестве исходного  тезиса отмечается, что системный  подход применим только для управления системными объектами. Управление персоналом, как институт в целом, а также  субъекты и объекты управления персоналом тоже можно классифицировать как  системы.

Однако, прежде чем перейти к изучению сущности систем стимулировании труда, обратимся к самому понятию «системы» и его характеристиках. Это позволит определить те специфические требования к мотивации труда, которые вытекают из его системности. В разных источниках под системой понимают:

• такой объект, свойства которого не сводятся без остатка  к свойствам составляющих его  элементов [20, с.14];

• все, состоящее из связанных  друг с другом частей [13, с. 52];

• комплекс взаимодействующих  компонентов [5, с. 33];

• множество связанных  действующих элементов [25, с. 63];

• не просто совокупность единиц, а совокупность отношений между  этими единицами [29, с.59];

• набор объектов, имеющих  данные свойства, и набор связей между объектами и их свойствами [28, с. 98];

• комплекс избирательно-вовлеченных  компонентов, у которых взаимодействие и взаимоотношение приобретает  характер взаимодействия компонентов, направленного на получение фокусированного  полезного результата [2, с. 144].

Таким образом, можно выделить следующие свойства системы:

• система представляет собой совокупность элементов;

• при определенных условиях эти элементы могут рассматриваться  как системы;

• для системы свойственно  наличие связей (взаимосвязей) между  элементами, которые закономерно  определяют интегративные свойства системы, отличающие систему от простого конгломерата, и выделяют ее как  целостное образование из окружающей среды.

Изучение методической литературы по вопросам разработки и внедрения  систем стимулирования труда на предприятиях позволило выявить наличие трех взаимосвязанных компонентов (групп  методов) стимулирования труда. Среди  них административные, экономические  и социальные элементы.

Организационно-административные методы предполагают, прежде всего, привлечение  работников к участию в делах  организации, работе коллегиальных  органов: например, им предоставляется  право голоса при решении ряда вопросов. Важную роль играет также  мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки. Она делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.

Экономические методы стимулирования включают в себя, в первую очередь, мероприятия, предполагающие получение сотрудниками или лишение сотрудников определенных материальных благ. Это и различные виды премий, и различные виды постоянных выплат и надбавок, льготы. Так же к данной группе относятся предоставление таких материальных благ, как туристические путевки, оплата санаторно-курортного лечения и т.д.

Социально-психологические  методы мотивации содержат следующие  основные элементы:

• создание условий, при  которых люди могли бы испытывать профессиональную гордость за то, что  лучше других могут справиться с  порученной работой, причастность к  ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность;

• присутствие вызова, обеспечение  возможностей каждому на своем рабочем  месте показать свои способности, реализовать  себя в труде, доказать, что он может  что-то сделать;

• признание, которое может  быть личным и публичным;

• постановка высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективный  труд;

• продвижение в должности, объединяющее все рассмотренные  методы стимулирования, т.к. оно дает более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и  содержательную работу (организационный  мотив), а также отражает признание  заслуг и авторитета личности путем  перевода в более высокую статусную  группу (социальный мотив). В то же время  этот метод стимулирования является внутренне ограниченным: в организации  не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все  люди способны руководить и не все  к этому стремятся; продвижение  по службе требует повышенных затрат на переподготовку;

• похвала при завершении работы большого объема, освоении новых  методов труда или новой продукции, внедрении рационализаторского  предложения;

• одобрение в ходе процесса, если работа выполняется качественно;

• поддержка, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия;

• порицание, т.е. использование  при общении с человеком приема обращения к совести.

На уровне конкретных исследований можно определить людей, которые  руководствуются в своей деятельности весьма ограниченным кругом мотивов, например, только заработной платой, а остальные  либо не имеют никакого значения, либо их влияние чрезвычайно низкое. Другие же работники при обосновании своего варианта поведения сопоставляют широкий спектр мотивов - и зарплату, и интерес к труду, и возможности повысить свой квалификационный уровень, и отношения с коллегами, с руководителем, и др. Разнообразие мотивов, их взаимосвязей и способов проявления у отдельных сотрудников настолько значительно, что создать систему стимулирования, учитывающую все переменные этой системы на практике невозможно.

Одним из путей решения  практической задачи создания и совершенствования  системы стимулирования труда является разработка иерархии мотивов коллектива, отдельных профессиональных групп  и конкретных работников.

При использовании данного  подхода вся совокупность мотивов  распределяется в порядке их значимости для человека, т.е. создается иерархия мотивов. В результате получается упорядоченная  совокупность, которая характеризует  приоритетную направленность внутренних детерминант человека. В процессе управления иерархия мотивов позволяет расставить приоритеты в методах стимулирования, выработать концепцию и политику управления персоналом и иные аспекты управления.

Кроме того, для эффективного использования системы стимулирования труда необходимо учитывать, что  сила тех или иных мотивов постепенно меняется, а, соответственно, подвержена изменениям и сама иерархия мотивов. Конечно, мотивы и их изменение требует значительного промежутка времени, поскольку они тесно связаны с ценностно-нормативными механизмами.

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию  материальную, трудовую и статусную. Материальная мотивация - это стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Она зависит от уровня личного  дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается  непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового  процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его  внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в  определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются  высоко. В целом трудовая мотивация  связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой стороны - с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения  человека, связанного с его стремлением  занять более высокую должность, выполнять более сложную и  ответственную работу, работать в  престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может  быть свойственно стремление к лидерству  в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать  признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирующую.

Нормативная мотивация - это  побуждение человека к определенному  поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.

Принудительная мотивация  основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирующая мотивация - это  воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с  помощью благ - стимулов, побуждающих  работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации  в данной группе являются прямыми, так  как предполагают непосредственное воздействие на членов коллектива, третий вид - косвенный, так как в  его основе лежит воздействие  внешних факторов - стимулов.

По направленности различают  мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую определенным способам поведения сотрудников. К основным видам положительной мотивации  относятся: материальное поощрение  в виде персональных надбавок к окладам  и премий; повышение авторитета работника  и доверия к нему в коллективе; поручение особо важной работы и  т.п. Отрицательная мотивация - это, прежде всего: материальные взыскания (штрафные санкции); снижение социального  статуса в коллективе; психологическая  изоляция работника; создание атмосферы  нетерпимости; понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных  зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны им.

Таким образом, создание системы  стимулирования труда в коммерческой организации является сложной комплексной  задачей, предполагающей решение ряда экономических, социальных, психологических, организационных задач. При этом используемая система стимулирования должна иметь как прямой коммуникационный поток, позволяющий передавать воздействие на трудовой коллектив, так и каналы обратной связи, позволяющие отслеживать эффективность различных методов стимулирования и конкретных мер.

В связи с этим были предприняты  попытки разработать и использовать в работе методы диагностики систем стимулирования личности. Анализ структуры  личности и детерминант трудового  поведения показывает, что структура  мотивов отражает основные ценностные ориентации личности и является звеном побуждения, в котором происходит придание личностно-значимого смысла управленческим воздействиям. Поэтому  можно разрабатывать сколь угодно «совершенные» системы управления персоналом, но если они не будут  учитывать мотивы конкретных работников организации, то будут отторгнуты объектом и не принесут ожидаемого эффекта. Это  ставит задачу персонификации мотивационных  воздействий в ряд наиболее актуальных для руководителей организаций.

Глава 2 Анализ системы  мотивации и стимулирования труда  работников ООО «Строймеханизация»

2.1. Общие сведения  об ООО «Строймеханизация»

Производственное предприятие  ООО «Строймеханизация» существует с 1999 года и в данный момент входит в число наиболее динамично развивающихся предприятий.