Анализ системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии

Содержание

Введение

  Путь к результатативной профессиональной деятельности человека лежит через  его понимание мотивации. Зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат, в основе его действий, можно разработать результативную систему форм и способов управления им. Для этого необходимо знать, как появляются и вызываются те либо иные мотивы, как и какими методами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. На сегодняшний день имеется множественное число методов воздействия на мотивацию определенного человека, причем диапазон их непрерывно растет. И тот фактор, что сегодня мотивирует человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же человека. Никто на данный момент, верно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть, мотивирующий фактор и когда он сработает и отчего он срабатывает.

  Обилие литературы  по задачам мотивации, сопровождается разнообразием точек зрения на их природу. Что, бесспорно, предопределяет огромный интерес к задачам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной. 

Стимулирование труда прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека, в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет, в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

   Значительная задача, в управлении производством существенное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста продуктивности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы.

  Рассматривая эти признаки, можно сделать вывод, что итоги работы во всех своих аспектах узко связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией - это люди продуктивные, которые хотят и  могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи, в работе выполнялись, а итоги работы последовательно улучшались. Дабы получать наслаждение от работы и, безусловно удовлетворение, то человеку необходимо ощущать, что все, что он делает, имеет реальную ценность. Когда люди довольны своей работой, то они выполняют ее на отлично. Если коллеги не достаточно мотивированы, это может проявляться по: возрастает число прогулов рабочих смен, коллеги тратят огромнее количество времени на собственные разговоры по телефону и решение, личных не рабочих проблем,  задерживаются на перерывах, а также чаще выходят по личным нуждам.

    Система оплаты  должна создавать у людей чувство  уверенности а также чувство защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс затраченной энергии (восстановления работников).

  Средства мотивации не только деньги, но и все, то ,что способствует укреплению чувства самоуважения. Значимым условием успешности стимулирования, служит открытость и доверительность, в отношениях между начальством и работниками: непрерывно качественное и точное информирование о производственно - экономической обстановки, складывающейся на предприятии, об изменениях, в соответствующих секторах рынка, ожидаемых перспективах, намечаемых действиях,  успешности их реализации .

  Цель курсовой работы – рассмотреть особенности стимулирования и мотивирования персонала, в современных условиях на примере Государственного Унитарного Предприятия «Дорожное ремонтно-строительное управление» г. Белгородa .

  В задачи работы  входит:

  1.   Определить понятие мотива, потребности и стимула.

  2. Осуществить обзор  основных научных подходов к  мотивации и стимулированию трудовой деятельности.

  3. Осуществить обзор  основных научных подходов к  мотивации и стимулированию трудовой  деятельности.

  4. Проанализировать систему  стимулирования и мотивации труда  на предприятии. Сделать короткие итоги и предложения по итогам исследования 
Объект исследования - трудовая деятельность как общественный феномен. 
Предмет исследования - системы стимулирования и мотивации персонала на современных предприятиях.

  Исходя из предмета, объекта и общей цели исследования, была определена система исследовательских задач:

  Первое: изучить методическую и научную литературу;

  Второе: определить сущность традиционной системы стимулирования труда.

  ГЛАВА 1  МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

1. Мотивация. Понятие и сущность.

  Основное действие человека, труд, что занимает, как минимум, треть  взрослой независимой жизни. 

  Результаты, достигнутые людьми, в процессе работы, зависят не только от навыков знаний и способностей, а от его потребностей и желаний добиться успеха и получить признание со стороны других людей. Результативное действие допустимо  лишь при наличии у работников соответствующей  мотивации, т.е. желание трудиться и получать вознаграждение за предоставленный им труд. Положительно-качественная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, отрицательная мотивация тормозит же проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

   За тысячи лет  до того, как слово «мотивация» вошло, в лексикон начальников, было хорошо известно, что можно специально влиять на людей для успешного выполнения рабочих задач организации. Самым первым из применяемых приемов был способ кнута и пряника. В древних легендах и даже мифах можно найти уйма историй, в которых короли держат награду перед глазами полагаемого героя или заносят меч над его головой. Впрочем королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за множество дел едва ли были съедобны. Примитивно принималось как само собой разумеющееся, что люди будут признательны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Благодаря результативности, с которой организации использовали достижения и спецтехнологии, жизнь средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше руководящие стали понимать, что примитивный «пряник» не всегда вынуждает работать усерднее человека. Данный факт заставил экспертов, в области управления искать новые решения проблемы мотивации, в психологическом аспекте.

  Разработано множество противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди владеют более крепкой мотивацией, чем другие, в итоге добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи исследуют вопрос о том , служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели и является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, как привычка.

  Мотивация включает, внутреннее состояние человека, называемое надобностью, и  вне его,  определяемое как стимул либо задача. Поведение человека определяется надобностью, которое доминирует, в данный момент времени.

  Согласно Маслоу (Рис.1), физиологические спросы, являются основополагающими для человека. Они требуют своего удовлетворения, в первую очередь. Позже удовлетворения физиологических потребностей на

1-й план выходит надобность, в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагополучных экономических условий либо от происходящих угроз других людей.  Дальнейшая потребность - это потребность, в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских  взаимоотношений и определения своего места, в группе. Удовлетворение потребностей выдвигает потребность, в уважении и самоуважении. Часто главными вещами для  человека, являются именно эти спросы, ему нужно ощущать собственную важность, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить, в действие запас своих сил, способностей и выполнить свое призвание.

Рис. 1 Пирамида потребностей Маслоу.[15 c.256]

  По мере того как отчасти удовлетворяются спросы на одном уровне доминирующими становятся спросы дальнейшего уровня. При этом главное иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют главную надобность. Скажем, очень распространенным является считается суждение, что основным фактором результативной работы являются деньги и оплачиваемые отпуска: чем больше человек получает, тем отменнее и качественнее он работает. Такое убеждение не является правдивым, так как, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях и любви либо потребность, в самореализации, то он выберет деньгам место, где сумеет удовлетворить эту потребность.

1.2. Стимулирование как способ  управления.

  Стимулирование как метод управления предполагает потребность учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, потому, что именно спросы являются главнейшим фактором поведения общественных систем. Нужно отметить, что комплект надобностей разных индивидуумов, входящих, в состав общественной системы, не идентичен.

  Правдивые побуждения, которые вынуждают человека отдавать работе максимум усилий, определить не примитивно. Они исключительно трудны. Упрощенно, в теории менеджмента выделяют такие основания, нужные для участия человека в трудовой деятельности:

1) наличие необходимости работать;

2) объективные (физиологические) возможности;

3) наличие профессиональной квалификации и способностей;

4) наличие мотивации.

  При рассмотрении  мотивации работника предполагается, что у него теснее, в той либо другой степени наличествуют первые три условия участия, в трудовой деятельности, потому что эти данные сложно инициировать либо руководить ими со стороны. Задача администратора состоит, таким образом, в управлении, использовать мотивирования к человеку, в тезисе готовому и способному работать.

  В самом общем виде  мотивацию человека можно отнести к деятельности и представить, в виде  общности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, безостановочно воздействуют на него, побуждают к совершению тех либо иных действий. При этом связь между этими силами и определенными действиями человека определяется очень трудной системой взаимодействий, личной для человека, следственно разные люди могут абсолютно по-разному реагировать на идентичные воздействия, то есть воздействие мотивации на определенного человека зависит от многих факторов.

  Понимая вышесказанное, можно дать больше детализированное определение мотивации.

  Мотивация ¾ общность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы формы степень интенсивности деятельности, ступени затрат усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей целенаправленность, ориентацию на достижение определенных целей.

  "Суть мотивации  состоит в том, дабы давать  людям то, что они больше хотят получать от работы. Чем полнее вы сумеете удовлетворить их мечты, тем больше у вас шансов получить то, что надобно вам, а именно: эффективность и  качество обслуживания".

  Существуют разные факторы мотивации, которые определяют, что является особенно ценным, значимым для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и совместно они составляют карту мотиваторов.  Факторы мотивации делятся на внешние и внутренние.

Внутренние факторы мотивации: Мечта самореализации, идеи,  самоутверждение, уверенность, здоровье , индивидуальный рост, надобность в общении.

Внешние факторы мотивации: Деньги, карьера, признание,  элитные вещи, эстетика быта, вероятность путешествовать.

    Первые обусловлены стремлением получить удовлетворение от имеющегося у него объекта,  следственно желает сберечь, либо избавится от него приносящего ему неудовлетворение. Внешние мотивы нацелены на получение отсутствующего объекта либо же, напротив, избежание этого. Таким образом, мотивы отличаются ещё и по нраву: они могут быть положительными (купить, сберечь) либо отрицательными (избавиться, избежать). Так положительным внешним мотивом поведения, является премия, которую человек может получить за качественную работу, а отрицательным.  является  наказание за её невыполнение и депремирование; положительный внутренний мотив - увлекательность дела, которым он занимается, а  отрицательный  -  его рутинный нрав, в итоге чего от занятия человек, напротив, тяготится избавиться от рутинной и не интересной ему работе.

Изучение мотивации нужно для решения многих практических задач. Знание о мотивационном процессе надобностях человека, стимулирования  и т.п. многие годы используются на практике прежде всего эти вопросы волнуют администраторов, занятых, в управлении персоналом фирмы, которым необходимо знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы энергично применить эти познания, в повседневной работе для активации деятельности персонала фирмы, для возрастания производительности труда коллектива.

1.3. Основные виды традиционного  стимулирования труда.

  Тарифная система  служит для учета качества труда и отражения его, в заработной плате. Она представляет собой общность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы разных групп работников, в зависимости от трудности, условий труда в целях обеспечения единства меры труда и его оплаты.

  Материально-денежное  стимулирование - это вознаграждение  работников денежными выплатами  по итогам трудовой деятельности.

    Использование материально - денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе применения разных денежных выплат и санкций.

    Главной и основной частью дохода, наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из 2-х частей: непрерывной и переменной.

 Не всегда этим частям присваивают статус сильного стимула. Впрочем по оценкам психологов, результат увеличения заработка положительно действует в течении 3 месяцев. После чего человек начинает трудиться, в том же, привычном для него расслабленном режиме. [ 10 c.27]

Влияет улучшение нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перестановка рабочей силы, сокращение избыточного персонала. 

Нужно на начало каждого полугодия пересмотреть все ставки подвергшиеся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда, а также розничных ценах, обеспечить постепенность,  введения новых тарифов по мере достижения определенных итогов производства, а совместно с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием.

  Тарифный разряд должен  отражать квалификацию работника, что будет содействовать росту  не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа, в инструмент стимулирования не только возможных, но и реальных итогов труда, есть соглашение между потребностью, в более эластичной и активной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

 Известно, что индивидуальное разделение, в условиях, когда фактические отличия, в результате труда, по оценкам экспертов, составляют в среднем у рабочих 29 %, а у инженерно технических работников достигают 200-300 %, являются сильным фактором возрастания трудовой активности.

  Доплатам свойственны  черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты в труде, за результат полученный на определенном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует, в достижении дополнительных результатов. Доплаты в отличии от тарифа не являются непременным и непрерывным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит, в основном от роста личной производительности труда определенного работника и его взноса, в коллективные результаты. При снижении показателей трудовой деятельности работника, доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы, и занимает промежуточное расположение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

  Нужно  подметить, что  одна группа доплат по своей  экономической сущности ближе к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от итогов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время.

Второй группе доплат свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, потому что, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда.  К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема исполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Самая распространенная из прогрессивных форм стимулирования - надбавка к заработной плате работнику за совмещение профессий и должностей.

  Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению профессиональной квалификации, профессионального мастерства и долговременному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

  В  целом же, система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественных и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой.   Эта система создает мотивацию длительного действия. Но для ее результативного функционирования необходимо иметь на предприятии конструктивную систему аттестации работников всех категорий, с выделением определенных критериев для установления того или иного вида доплат, с широким участием в этой работе трудового коллектива.

  Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам расходов, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей, либо иных, предусмотренных федеральным законом. (ТК, ст. 164)

  Важнейшим направлением материальной мотивации является денежное премирование. Премия стимулирует повышение результатов труда. Она представляет одну из важнейших комбинированных частей заработной платы, а ее источником является фонд материального поощрения.

  Цель премирования - совершенствование конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

  Премия имеет неустойчивый характер, и ее величина может быть как большей, так и меньшей, либо вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивая свой смысл, превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

  Использование премии  призвано обеспечить оперативную  реакцию на изменения условий и определенных задач производства.

Руководству необходимо рассматривать некоторые психологические стремления, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность результативной деятельности работника будет выше чем выше ценность вознаграждения и регулярность вознаграждения, получаемого, в итоге такой деятельности;  во-вторых, при запоздалом вознаграждении будет ниже, чем при его незамедлительном вознаграждении; в третьих, результативное трудовое поведение, которое заслуженно не вознаграждается, начинает потихоньку ослабевать и терять черты производительности.

  Премирование как независимый рычаг решения задач имеет личный механизм воздействия на увлеченность работников и их трудовую способность. Данный механизм слагается из 2-х частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.

  Механизм премирования представляет собой общность и целостность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются, показатели премирования, условия его использования, источник премии и размер премии, круг премируемых.

  Показатель премирования - это центральный, стержневой элемент системы, определяющий трудовые достижения, которые подлежат особому вознаграждению и должны быть отражены, в специальной части заработной платы - премии. В качестве показателей премирования, должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.

  Предусматриваются условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении данного числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко повышается вероятность появления ошибки и время, нужное для принятия правильных решений. Нужно определиться, кто действительно включен и заслуживает премирования за выполненный им труд. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, которых необходимо добавочно поощрить, за выполненный и перевыполненный ими план. Эта необходимость обуславливается задачами и определенными условиями труда и производства.

  Центральное место, в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера вознаграждения. Результативность применяемой системы премирования работник видит, в величине денежной суммы, полученной, в виде премии. Устанавливаться размер премии может, в процентах к окладу, к экономическому результату либо же, в твердой ставке. То есть, в относительном и абсолютном выражении.

  Источником выплаты  премии служит фонд материального вознаграждения, тот, что образовывается за счет выручки на предприятии, в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

  При определении круга  премируемых, необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые достижения, сверхнормативные достижения за проделанный труд, выполнение значимых заданий, проявленную инициативу давшую определенный результат. В силу своей целенаправленности такие вознаграждения владеют большей стимулирующей силой и следственно результативней могут влиять, на возрастание трудовой активности.

  Вторым немаловажным  видом стимулирования является общественно-социальное, представляется как материальное не денежное. Основной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное , в признательности начальства за заслуги работника.

  Это вознаграждение  материально не денежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

  Данный вид стимулирования  владеет целым рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально  не денежных стимулов не владеет такой универсальностью, как стимул материально-денежное поощрение.

  Во-вторых, многие материально - не денежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности, в большинстве случаев продолжителен. Так, имеются материально - не денежные блага, надобность в которых фактически не насыщаема, потому что воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность, в ряде других благ воспроизводится периодически не больше чем раз, в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся, в течении нескольких лет. Активность работника получившего определенный материально не денежный стимул в будущем может быть поддержан лишь с помощью других стимулов. В противном случае активность работника начинает снижаться снижается.

  В-третьих, материально  не денежные стимулы не владеют значимым свойством денег - делимостью. В то же время их и в своей совокупности сложно систематизировать, в единой функции стимулирования в силу их естественно разно - качественности. Качественное многообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сопоставление между собой и иерархиацию. Теоретически, допустимо лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более многофункциональных ценностей, такие как деньги, престиж, время.

  В-четвертых, материально  не денежные стимулы, вероятно, больше чем денежные приспособлены, в основной массе для применения, в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно так просто связать с определенными видами деятельности, потому, что весь из них имеет неодинаковую ценность для различных людей и эта вариация слишком велика, тем больше, что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

  Материально не денежные  блага, могут быть использованы, в качестве стимулов потому, что приобретение всякого из них разрешено связать с итогами трудовой деятельности и общественной активности работников. Они, как и всякие другие, имеют нравственно - элитную, помимо обстоятельной ценности и владеют свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

  При этом всеобщая  склонность такова, что чем реже  предмет (материальный предмет, служба, преобладание, льгота), исполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его элитная составляющая.

Большинство материально не денежных благ имеют свой денежный авторитет, то есть может быть измерено в рублях. В совокупности соответствующие потребности, в благах материально не денежного характера насыщаемы, настойчивы и действенны. Проблема состоит, в умелом их применении как базы для стимулирования трудовой, а также общественной активности.