Анализ системы мотивации. 2

фармацевтических предприятий г.Новосибирска.

Предметом исследования является состояние системы мотивации труда на предприятии в условиях рыночной системы экономических отношений.

    Целью  данного  проекта является анализ существующей системы мотивации и разработка мероприятий, направленных на совершенствование этой системы.

 Конкретизируя цель, следует  отметить, что в ходе написания  работы следует решить следующие задачи:

• оценка состояния системы мотивации труда на ОАО «Новосибхимфарм»
• разработка рекомендаций по совершенствованию стимулирования персонала
• анализ социально-экономической эффективности проекта

Информационную базу исследования составляет совокупность специальной  и научной литературы, законы и  нормативные документы, статистические данные; экономические исследования по теме; справочная и периодическая  литература; монографии по вопросам анализа  и бухгалтерского учета.

    На основе полученной  информации и в целях совершенствования методов мотивации персонала  предприятия в работе сформулированы и обоснованы практические выводы и общие заключения, которые нашли отражение в соответствующих главах курсового проекта.

Данная работа состоит из 3 глав( теоретическая, аналитическая и проектная части), заключения, приложения(анкета) и список используемой лимтературы.

Глава1. Теоретическая часть

1.1.Сущность  мотивации труда

Мотивация, как процесс, нашедший широкое  применение в менеджменте, относительно молода. Различные теории мотивации  и разработанные по ним рекомендации существуют всего лишь третье десятилетие. По большей части они противоречивы, спорны, хотя и содержат основы, полезные практике.

Цели, преследуемые менеджерами в  практике мотивации, вполне конкретны. Они направлены на то, чтобы увязать  интересы работников организации с  целью её деятельности. Интересы работников выражаются в наличии у них  определённых потребностей и в стремлении удовлетворить эти потребности.

Важно учитывать, что у любого наёмного труда есть особенность. Она состоит  в том, что условия труда предопределяются менеджерами организации. Они не всегда устраивают тех, кто приходит в организацию трудиться. Если интересы работника и предоставленные  ему условия труда не совпадают, то труд будет порождать разное отношение  у работников.

Исследователи, которые ищут пути и средства мотивации труда, пришли к выводу, что отправной точкой мотивации конкретного работника  является знание и учёт его потребностей. Таким образом, приемлемые, стимулирующие  работника условия труда могут  быть созданы при условии, если менеджер хорошо знает потребности работника, и с их учётом строит стимулы труда, добивается того, чтобы по мере эффективного труда потребности работника  последовательно удовлетворялись.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ряда последовательных этапов.

Первый этап - возникновение потребностей.

Второй этап - поиск путей обеспечения  потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно  обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить  потребность, чтобы получить то, что  желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы  осуществить действия, которые, открывают  ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс  работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить  корректировка целей.

Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую  работу, человек получает то, что  он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может  обменять на желаемое для него. Здесь  выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости  от этого происходит изменение мотивации  к действию.

Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности  и осуществлять действия по устранению потребности.

Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют  термины “мотивация” и “стимулирование” как близкие по значению синонимы. Это в корне неверная и очень губительная для менеджеров-практиков традиция. В таком легкомыслии зачастую и коренятся основные причины многих недоразумений в управлении персоналом.

“Мотивация – процесс стимулирвания самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации”. Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению.

Внесем ясность по различию стимула  и мотива.

Стимул - это остроконечная палка, которой погоняли животных.

Стимул   (лат. stimulus - стрекало, погонялка)  – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.

Стимул - физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор).

Из данных определений видно, что  стимул это нечто внешнее по отношению  к человеку.

Следовательно, в широком смысле, стимул – это такое воздействие  одним человеком на другого, которое  побуждает его к направленному  действию, нужному инициатору воздействия.

Теперь о “мотиве”. Мотив –  это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ  необходимого, потребностно-значимого предмета. Источником побудительной силы мотива выступают потребности.¹

Таким образом, стимулирование – это  процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям.

Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности  с образом внешнего предмета (претендента  на предмет потребности). Или, мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который  обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).

Функция мотивации заключается  в том, что она оказывает влияние  на

трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  кэффективному труду, общественного воздействия, коллективных ииндивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействияактивизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей

системы управления предприятием, организацией.²

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджментумотивация имеет различные определения:

Мотивация - это процесс  побуждения себя и других к деятельности длядостижения личных целей или целей организации.³

Мотивация - это процесс  сознательного выбора человеком  того или иноготипа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) ивнутренних (мотивы) факторов.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности(получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.⁴

Поведение человека определяется множеством мотивов.В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности  достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.⁵

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные  результаты, становится необходимым  и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных  потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов,интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогаетобъяснить принимаемые решения.

С психологической точки  зрения потребность индивида - это  осознаниеотсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.⁶

Количество человеческих потребностей очень многообразно,применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы,

влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служить"иерархия потребностей" А. Маслоу.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с

побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо,

имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим

проявлением потребности  и сконцентрировано на достижении цели.

Цель в этом смысле - это  нечто, что осознается как средство удовлетворения

потребности. Когда человек  достигает такой цели, его потребность  оказываетсяудовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степеньудовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет наповедение человека в сходных обстоятельствах в будущем.⁷

Мотивация занимает одно из центральных  мест в системе управления любым  социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация  является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.

Мотивация является неотъемлемым элементом  управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой  неформальной организации.

Успешность управления любым социально-экономическим  объектом зависит от того, насколько  эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют  совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная  оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

Сущность мотивации в системе  управления рассматривалась в управленческой и экономической литературе достаточно подробно. При этом научные взгляды на мотивацию и ее роль в системе управления трансформировались в течение последних двух столетий.

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи  как синонимичные термину мотивация  используются также термины стимулирование и мотивирование⁸. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации  труда работников претерпели большие  изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду  является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему  организации труда работников, убедительно  доказывающую связь между производительностью  труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения⁹.

1.2. Система мотивации

Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо досталась предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов.

Формирование системы  мотивации труда персонала является  результатом эффективного управления мотивацией.

Под   системой   мотивации   трудовой деятельности персонала организации  понимается    структурированная   совокупность  следующих основных элементов: целей и    задач  системы, стратегии и политики организации  в области мотивации и стимулирования, принципов мотивации   труда.

Для создания эффективной  системы мотивации труда персонала организации необходимо, прежде всего, определить ее цели к каким именно результатам стремится организация, и какие действия персонала она собирается стимулировать.

Главная цель формирования системы мотивации - обеспечение соответствия целей организации посредством привлечения и сохранения квалифицированного  персонала и, прежде всего, посредством эффективной мотивации, формируемого на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для вех групп персонала организации.¹⁰

В первую очередь это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации. Это так же означает признание того, что люди имеют  собственные потребности и цели, и что организация может развиваться  только в том случае, если вознаграждения и заложенные в него стимулы будут  соответствовать по социальным, психологическим  и профессиональным характеристикам  персонала организации.

Привлечение персонала  в организацию. Система стимулирования труда

Длжна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать

Те категории специалистов, которые требуются для успешной работы.

Сохранение   сотрудников   организации.   Если   работники   не   могут

получить  от  организации  того  уровня   оплаты  и   социальных  гарантий,

который предлагается другими компаниями, это приводит к оттоку кадров.

Причем впервую      очередь      организацию      покидают      наиболее

ифицироманные работники.

Стимулирование   производительности.   Используемая   организацией система компенсаций призвана поддерживать высокую заинтересованность и -пинком     в     достижении     показателей,     отвечающих    требованиям

организации.

Справедливая оценка трудового вклада работников. Уровень оплаты и предоставляемых  работнику льгот должен адекватно отражать тот вклад, который он вносит в работу своего подразделения и организации в целом. Эффективное развитие бизнеса.  Затраты организации на систему

мотивации труда не должны быть чрезмерными, что может

отрицательноповлиять на успех в реализации намеченных целей. В то же

время снижение уровня заработных плат и уменьшение затрат на социальныйпакетпредлагаемый   сотрудникам,   способны   привести   к   ослаблениюкадровогопотенциала и организации в целом.

При   формировании   системы   мотивации   и   стимулирования  труданеобходимо учитывать ряд требований, основными среди которых

являются следующие:

1.  Комплексность стимулов;

2.  Дифференцированность стимулирующих воздействий;

3.  Справедливость поощрений;

4.  Информированностьодействующейсистеме стимулирования;

5.  Общественная гласность;

6.  Гибкость использования;

7.  Оперативность применения;

8. Сопричастность работников  в организации стимулирования  труда;

9.   Гарантированность  стимулирующих воздействий;

10. Периодичность использования;

11. Равенство возможностей;

12. Ощутимость применения;

13. Постепенность изменения.

Лишь   соблюдение   всех   вышеперечисленных   требований   при

разработке и   реализации   системы   мотивации    труда персонала организации   позволит  решить   с   максимально эффективным результатом поставленные задачи.

Систему мотивации так  же можно рассматривать и как  комплекс материальных и нематериальных стимулов и мотивационных воздействий, используемых организацией для того, чтобы обеспечить качественную и  результативную работу и лояльность сотрудников.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул.

Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.

Основные формы оплаты труда – сдельная и повременная. Повременная оплата не устанавливает  четкого соответствия между фактической  работой и оплатой. Сдельная оплата позволяет установить более точную связь результата труда с его  оплатой, но при этом большую роль играет уровень нормирования труда  в организации или по данному  виду работ.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобритения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

           3. Нематериальное стимулирование - стимулирование труда, включающее:

- моральное стимулирование;

- стимулирование свободным  временем;

- организационное стимулирование.

Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование  поведения работника на основе предметов  и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

Моральное стимулирование "запускает  в действие" мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в передаче и  распространении информации о результатах  трудовой деятельности, достижениях  в ней и заслугах работника  перед коллективом или организацией в целом. В качестве мер морального стимулирования могут быть использованы похвала, официальное признание  заслуг, награда, карьерный рост, повышение  официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие  в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы.¹¹

Стимулирование свободным  временем - стимулирование, призванное регулировать поведение работника  на основе изменения времени его  занятости.В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда. Конкретными формами выражения стимулирования свободным временем являются: гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск.¹²

Организационное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения  чувства его удовлетворенности  работой в организации. Организационное  стимулирование предполагает привлечение  работников к участию в делах  организации, сотрудникам предоставляется  право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального  характера.¹³Организационное стимулирование направлено на изменение (повышение) чувства удовлетворенности трудом и осуществляется посредством следующих методов: повышения качества трудовой жизни, управления карьерой, вовлечения персонала в процесс управления, организации соревнований.

Рис. 1. Система мотивации  персонала.

Систему мотивации персонала  нельзя назвать эффективной, если она  основана только на действии материальных факторов (таких как зарплата, премии, бонусы) и не включает нематериальные стимулы. Ведь повышение зарплаты рано или поздно перестает давать отдачу, на которую рассчитывает Генеральный  Директор. Более того, неоправданно высокая зарплата начинает оказывать  демотивирующее воздействие: зачем работать хорошо, когда можно работать плохо и зарабатывать не меньше? Человек перестает трудиться эффективно и начинает держаться за место любыми средствами, часто — во вред бизнесу.¹⁴

1.3. Этапы разработки  системы мотивации

При разработке системы мотивации  следует опираться не только на мнение службы персонала, но и на желания  рядовых работников. Чем в большей  степени будет учтена специфика  потребностей сотрудников разных категорий, тем большую отдачу Вы получите от мотивационной системы.

Обычно Генеральные Директора  поручают разрабатывать и внедрять систему мотивации службе персонала.Разработка системы мотивации состоит из нескольких этапов.¹⁵

Более подробно этапы разработки системы мотивации рассматривает специалист в области мотивации Ветлужских Е. Она выделяет 12 этапов создания системы мотивации труда¹⁶. Рассмотрим эти этапы.