Анализ системы мотивации

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

В связи с  высокими темпами производства в  России остро встал вопрос дефицита трудовых ресурсов и их оптимального использования. Нехватка кадров дает о себе знать во всех отраслях экономики. Где найти квалифицированного работника? Какие виды мотивации и стимулирования использовать? Как определить, является ли его заработная плата оптимальной?

Этим проблемам  посвящены труды многих отечественных ученых: Н.П. Любушина, А.А. Максютова, Т.А. Молибог, Г.В. Савицкой и др. В них дана оценка обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами, освещены вопросы организации и использования трудовых ресурсов, производительности труда и фонда оплаты труда. Однако недостаточно полно раскрыты особенности использования кадрового потенциала в современных условиях. К сожалению, часто рассматривают предприятие как изолированную систему без привязки к экономике региона и страны в целом.

В последние годы появились публикации, в которых сделаны попытки ответить на поставленные вопросы. Так, Н.А. Белкина в работе "Корпоративная система управления трудом" предлагает систему "РОСТ" - рыночную систему оценки и оплаты труда. В данной системе фонд оплаты труда организации формируется в зависимости от динамики основных экономических показателей производства и реализации товаров и услуг за месяц. Величина фонда оплаты труда ставится в прямую зависимость от объема реализованной продукции. Отмечается, что наиболее ценным ресурсом любой организации являются трудовые ресурсы, ее персонал. Актуальность проблемы связана с тем, что инвестиции в человека оказываются самыми эффективными в мире, и это необходимо учитывать при разработке оптимизационных моделей. В России уровень развития главной производительной силы общества довольно высок, однако потенциал этой силы используется недостаточно. Опыт Японии, США, европейских стран со всей очевидностью показывает, что эффективная экономика невозможна без всемерного развития инициативы и творчества персонала организаций [8].

Целью данной работы является анализ и выявление недостатков действующей  на предприятии системы мотивации, внедрения проекта улучшенной системы мотивации.

Для достижения указанной  цели были поставлены следующие задачи:

1. Сделать краткий обзор литературы;
2. Представить краткую характеристику компании;
3. Провести анализ персонала предприятия и эффективность его использования;
4. Провести анализ и выявить недостатки действующей на предприятии системы мотивации;
5. Разработка рекомендаций реализации проекта усовершенствованной системы мотивации.

Объектом исследования является открытое акционерное общество «Ижсталь».

Методологической и  теоретической основой исследования послужили труды ученых – экономистов  и практиков, а так же нормативные и законодательные акты.

1. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ

Эффективное использование  труда работников и развитие качества рабочей силы является непременным  условием устойчивого экономического роста. В перспективе трудовой потенциал  и его эффективное использование станет важнейшим фактором роста ВВП.

В настоящее  время на рынке труда существует ряд серьезных проблем, которые  выражаются в нехватке квалифицированных  кадров по отдельным специальностям, несоответствии качества подготовки выпускников  требованиям работодателей как по уровню квалификации, так и по численности подготавливаемых рабочих и специалистов.

Результатом этого  являются высокие затраты на "доподготовку" выпускников образовательных учреждений. За прошедшие 15 - 20 лет значительно  изменились требования к содержанию и качеству труда практически по всем специальностям и профессиям. Однако эти требования не отражены в профессиональных стандартах, используемых при подготовке рабочих кадров бизнеса, что является сдерживающим фактором в подготовке рабочей силы для успешного функционирования.

Многие представители  бизнеса заявляют о том, что нередко  выпускников надо учить практически  с нуля. Можно утверждать, что  российский бизнес несет серьезные  потери (издержки) от некачественного  образования и ненадлежащей профессиональной подготовки работников.

На современном  этапе создание условий для формирования квалифицированного кадрового потенциала, отвечающего современным требованиям, рассматривается как непременное  требование к развитию производства. Во многих отраслях остро не хватает рабочих высокой квалификации - пятого, шестого разрядов. В промышленности города занято более 800 тыс. человек, из них 90% - в обрабатывающем производстве. И только 20% из них обладают высокой квалификацией. Ранее эта цифра достигала 60%.

Одной из ключевых задач в решении проблемы кадрового  обеспечения экономики выступает  совершенствование системы мониторинга  и прогнозирования на рынке труда.

Серьезным шагом  в решении данной проблемы стала  реализация принятой в октябре 2004 г. Городской целевой программы "Развитие учреждений начального и среднего профессионального образования города Москвы на 2005 - 2007 гг.". За последние три года в системе профессионального образования была проведена структурно-содержательная реорганизация. Москва - первый из российских регионов, который сформировал региональную систему профессионального образования, состоящую из единого типа укрупненных учебных заведений - колледжей. В колледжах реализуются интегрированные образовательные программы общего, начального и среднего профессионального образования.

В целях дальнейшего  совершенствования системы подготовки высококвалифицированных рабочих  Правительством Москвы принята Городская  целевая программа развития начального и среднего профессионального образования в г. Москве. Она носит название "Рабочие кадры". В основу разработки программы на 2008 - 2010 гг. легли две взаимосвязанные целевые установки.

Первая - учреждения профессионального образования  должны стать привлекательными для  московской молодежи в ее стремлении к получению знаний и построению собственной профессиональной карьеры.

Вторая - необходимо перейти от использования экстенсивного, количественного подхода в развитии системы профессионального образования  к интенсивному, качественному наращиванию возможностей системы в деле подготовки высококвалифицированных специалистов.

Практической  реализацией мер, направленных на совершенствование  в Москве системы профессиональной подготовки кадров, является осуществление  МКПП(р) совместно с Департаментом  науки и промышленной политики и Департаментом образования г. Москвы Концепции деятельности создаваемых учебных (ресурсных) центров как на базе крупных предприятий промышленности г. Москвы, так и при колледжах.

Эти центры, позволяющие  организовать подготовку на современном уровне рабочих и мастеров производственного обучения, достигают решения ряда важных задач, удачно совмещая теоретическое обучение учащихся с их профессиональным образованием. При этом обеспечивается непрерывность образования, сочетание начального и среднего профессионального образования.

Ресурсные центры дадут возможность в дальнейшем совместно решить еще одну задачу - расширение сети учреждений профессионального  обучения, выпускающих продукцию  и оказывающих услуги и возможность  осуществлять оперативное обучение в соответствии с изменяющимися требованиями промышленности.

Таким образом, важнейшими приоритетами развития научно-технического потенциала Москвы в настоящее время  и на перспективу являются: совершенствование  городской системы воспроизводства трудовых ресурсов; оптимизация подготовки высококвалифицированных кадров на основе эффективного профессионального образования; обеспечение занятости населения и удовлетворение промышленности в необходимых ей рабочих и специалистах; сочетание интересов городского хозяйства, работодателей и работников.

Однако, уже  оценивая результаты принятых мер, можно  отметить, что взаимодействие и консолидации усилий предприятий, межотраслевых  и отраслевых институтов, а также  образовательных структур не привело  к значительным результатам и находятся на низком уровне.

Часто обращения  к руководителям предприятий  об организации практики на этих предприятиях студентов колледжей и вузов  зачастую остаются без ответа. В  то же самое время проведение такой  практики представляет собой не только непременную часть учебного процесса для учащихся колледжей и студентов вузов, но при разумной организации такая практика может оказаться полезной предприятию.

Часть из безусловно полезных предприятиям работ, особенно актуальных в условиях финансового и экономического кризиса, может быть направлена на ресурсосбережение, реструктуризацию производства, оптимизацию использования трудовых ресурсов (как рабочих, так и специалистов), повышения уровня их занятости в настоящее время и на перспективу.

Среди таких  работ востребованными в настоящее  время могут быть работы в области  антикризисного управления, финансового  планирования и прогнозирования, использование  современных методик в управлении производством (предприятием), маркетинговые  исследования, аттестации навыков выполнения операций и работ рабочими и специалистами, оценка уровня освоения рабочими и специалистами смежных операций, работ, специальностей и профессий.

В условиях финансового  кризиса происходит падение спроса на продукцию предприятий (или их услуги), уменьшение объемов реализации и производства, сокращение занятости работников предприятия, концентрация ресурсов предприятия, направление этих ресурсов на изменение ассортиментно-сбытовой политики, сохранение рабочих мест, поиск новых потребителей или сегментов рынка.

При этом возможна диверсификация производства, его реструктуризация, а также интеграция с малым  бизнесом.

В этих целях  может быть использована практика размещения организаций малого бизнеса на крупных  или средних предприятиях.

Данная практика позволяет сохранить рабочие  места и решает проблемы занятости  населения города, сохраняет приемлемый уровень использования производственных мощностей.

Эффективность такого взаимодействия качественным образом  отражается на повышении кадрового потенциала участников и его использования.

Подготовленный  совместными усилиями обеих сторон кадровый ресурс может быть при необходимости  использован не только на малом, но и на крупном (среднем) предприятии, например - при получении срочного заказа, что повышает подготовку высококвалифицированных работников в промышленности города и в сфере малого бизнеса.

На сегодняшний  момент очень важно обратить внимание на следующие вопросы:

- изучение потребностей  предприятий в квалифицированных  специалистах на текущий момент и на перспективу;

- анализ количественного  и качественного состава рабочих  (специалистов);

- принятие мер  по эффективному распределению  кадров в условиях кризиса;

- подготовка  предложений по временному переводу  на востребованную должность  или работу;

- повышение  уровня эффективности работы  до необходимого уровня;

- вывод из  хозяйственного оборота неэффективных  рабочих мест;

- размещение  на высвобождаемых резервных  местах предприятий малого бизнеса  или реструктурированных производств;

- проведение оценки и аттестации персонала;

- подготовка  мер по переподготовке и повышению  квалификации различных категорий  персонала, повышение уровня занятости;

- повышение  требований к компетенциям рабочих  в условиях инновационного развития;

- учет новых  требований при переработке Единого тарифно-квалификационного справочника рабочих, профессий и работ, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

- подготовка  новых профессиональных стандартов;

- повышение  уровня работы на предприятиях.

Реализация  этой работы позволит осуществить комплекс мер по антикризисному управлению производством  и персоналом на предприятиях, обеспечить необходимый уровень занятости  населения г. Москвы и эффективное  управление воспроизводством и использованием трудовых ресурсов [20].

На современном  этапе развития экономики сложились  реальные предпосылки для реализации стратегических целей развития страны: повышения благосостояния населения  и уменьшения бедности на основе развития эффективной занятости, обеспечивающей динамичный и устойчивый экономический рост. Однако ситуация на общероссийском рынке труда пока еще характеризуется наличием ряда проблем, требующих своего решения, куда относятся:

- невысокая  экономическая эффективность занятости  в России, проявляющаяся в отставании от развитых стран по производительности труда, наличии значительных объемов избыточной численности работников на предприятиях (особенно вспомогательных и административных подразделений), вынужденной неполной занятости, скрытой безработицы и теневого рынка труда, производстве неконкурентоспособного продукта, который не находит сбыта на рынке;

- основными  тенденциями спроса на общероссийском  рынке труда в 2000 - 2007 гг. являются: рост спроса на инженерно-технических  работников с высшим образованием и высококвалифицированных рабочих; рост спроса на сезонных, временных работников; снижение спроса на труд со стороны убыточных отраслей и регионов;

- основными  тенденциями предложения на рынке  труда являются: временное увеличение  численности трудовых ресурсов, рост фактической безработицы; расширение теневых форм предложения труда; переизбыток предложения экономистов, юристов, учителей; отставание рынка образовательных услуг от запросов экономики; рост предложения труда в виде совместительства, в целях подработки;

- превышение  предложения рабочей силы над  спросом, поскольку реструктуризационные  процессы реформирования экономики  России, модернизация убыточных  производств и убыточных отраслей, участие в процессах глобализации  мирового хозяйства и вступление России в ВТО активизируют высвобождение работников, которое на данном этапе не в полной мере компенсируется приростом спроса на труд;

- растущее расхождение  между структурой спроса на  рабочую силу и структурой  ее предложения: профессиональный уровень многих работников не соответствует новым требованиям, а система образования не в полной мере учитывает запросы рынка труда;

- усиливающаяся  регионализация рынков труда,  появление устойчиво критических  и напряженных рынков труда,  ситуация на которых значительно хуже средненациональной картины: к таким рынкам труда в большинстве случаев относятся либо преимущественно аграрные рынки труда, либо моногорода (населенные пункты, занятость в которых привязана к одному-двум крупным градообразующим предприятиям). Если эти предприятия находятся в неустойчивом финансово-экономическом положении, то рынок труда моногорода становится напряженным;

- наличие нелегальной  трудовой миграции;

- низкая конкурентоспособность  рабочей силы на мировом рынке  труда, что затрудняет внешнюю трудовую миграцию.

Устойчивость  социально-экономического развития государства  определяется численностью и качеством  населения, его трудового потенциала, степенью сбалансированности профессионально-квалификационной структуры кадров и потребностей в рабочей силе, уровнем ее конкурентоспособности на рынке труда. Снижение численности населения неизбежно влечет за собой сокращение трудовых ресурсов, т.е. предложения рабочей силы на рынке труда.

Следует отметить, что общая ситуация на рынке труда России характеризуется следующими наиболее заметными тенденциями:

- за период  с 1990 - 2006 гг. отмечается снижение  численности постоянного, а также  занятого населения соответственно  на 3,9% и 9,5%, что в первую очередь  обусловливается превышением уровня смертности над рождаемостью при ослаблении влияния миграционного прироста на численные потери населения;

- сокращение  численности населения сопровождается  его демографическим старением  из-за уменьшения доли детей  в общей численности населения  вследствие снижения рождаемости и роста смертности, особенно мужчин трудоспособного возраста. Средний возраст населения изменился в России с 35 лет в 1989 г. до 39,6 года в 2005 г.

И в долгосрочной перспективе сохранится тенденция  естественной убыли населения. Так, по прогнозу Росстата к концу 2015 г. численность постоянного населения России составит около 134,3 млн чел., т.е. сократится по сравнению с 2005 г. на 8,5 млн чел. Наряду с этим ожидается ухудшение возрастной структуры населения за счет снижения в ней доли детей и подростков. Появится тенденция снижения численности лиц трудоспособного возраста.

Для преодоления  неблагоприятных тенденций основной целью демографического развития должно быть укрепление здоровья и снижение смертности населения, прежде всего  мужчин в трудоспособном возрасте. Особое внимание следует уделять созданию благоприятных условий для жизнедеятельности семьи, обеспечивающих возможность рождения и воспитания нескольких детей.

Демографическая ситуация в стране предопределяет динамику объемов и структуры рабочей силы, а также возможности ее эффективного использования. Основной целью политики занятости является повышение эффективности использования рабочей силы и формирование кадрового потенциала с учетом потребностей экономики, обеспечение социальной поддержки временно незанятого населения. Важнейшим приоритетом в области рынка труда должно стать формирование рациональной структуры занятости на основе преодоления дефицита рабочих мест и улучшения их качества, повышение конкурентоспособности рабочей силы, снижение социальной напряженности на рынке труда.

Расширение  производства и инвестиций для создания рабочих мест, активизация процессов  развития малого бизнеса и предпринимательства  обеспечат реальные условия для  дальнейшего роста уровня занятости  населения в Российской Федерации. Так, по российскому прогнозу численность занятых в экономике должна увеличиться с 65,7 млн чел. в 2003 г. до 66,4 млн чел. в 2007 г. Аналогичные выводы подтверждаются данными прогноза изменения рабочей силы, подготовленного в рамках Международной организации труда (МОТ) (табл. 1).

Таблица 1

Прогноз изменения  структуры рабочей силы по европейским

странам, включая  Россию в период 1980 - 2010 гг.

Как видно, в  структуре рабочей силы России отмечаются неоднозначные тенденции: рост доли работников старше 64 лет с 6,6% в 1980 г. до 7,5% в 2000 г. И далее - снижение доли до 7,0% в 2010 г. Как правило, эти показатели были выше, чем в странах Южной и Западной Европы, но преимущественно ниже, чем по странам Восточной Европы. Что же касается показателей экономической зависимости, то их динамика свидетельствует о более высоком уровне и росте занятости в России, поскольку доля экономически неактивного населения по сравнению с экономически активным имеет тенденцию к снижению, значительно опережая европейские страны.

Отличительной чертой структуры занятости в  России остается высокая концентрация занятости на крупных и средних  промышленных предприятиях, где сосредоточено  около 14,5 млн чел. (87% общего числа  занятых в этой отрасли).

Несмотря на общий рост объемов промышленного  производства, не все отрасли развиваются  в одинаковой степени: наибольшему  сокращению подверглись машиностроение и металлообработка, промышленность строительных материалов и легкая; и наибольшее развитие получили: топливная промышленность, черная металлургия, химическая и нефтехимическая промышленность, пищевая, хотя ни в одной из них в 2004 г. не достигнут уровень 1990 г. Общей тенденцией является суммарное снижение занятости в отраслях материального производства и увеличение в сфере услуг и непроизводственной сфере.

Динамика отраслевой структуры занятости будет характеризоваться  дальнейшим перераспределением рабочей  силы в непроизводственную сферу  экономики, где доля работающих уже  возросла с 34,0% в 2000 г. до 35,0% в 2005 г. Согласно прогнозным оценкам прирост численности работников будет наблюдаться в здравоохранении и социальном обеспечении, а также возрастет занятость в отраслях, связанных с финансово-кредитной и страховой деятельностью. Прогнозируемое увеличение численности работающих в отраслях материального производства будет происходить за счет расширения занятости в строительстве, на транспорте и связи, торговле и общественном питании при уменьшении численности работников в промышленности и сельском хозяйстве.

Начиная с 2005 г. на российском рынке труда наметилась тенденция существенного снижения уровня общей безработицы и некоторого снижения регистрируемой вследствие расширения занятости в общественном производстве. Вместе с тем определенное влияние на сокращение безработицы будет оказывать абсолютное начиная с 2006 г. уменьшение численности населения в трудоспособном возрасте, что обусловит снижение масштабов предложения рабочей силы на российском рынке труда, а следовательно, и уровень безработицы.

Однако, несмотря на снижение уровня безработицы на рынках труда России, сохранится переизбыток  рабочей силы, а вследствие имеющихся  диспропорций между спросом и  предложением рабочей силы последнее  будет иметь территориально-структурный  характер (избыток кадров рабочих профессий в одних регионах и их нехватка в других).

В этих условиях с учетом наметившегося сокращения трудовых ресурсов и повышения уровня занятости населения старших  возрастных групп стоит задача привлечения  рабочей силы на национальный рынок труда, включая и региональный его разрез, имея в виду внешнюю трудовую миграцию [15].

2. АНАЛИЗ  СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ  ОАО «ИЖСТАЛЬ»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Полное фирменное наименование общества: открытое акционерное общество «Ижсталь» (Joint-Stock Company «Izhstal»). Сокращенное наименование общества: ОАО «Ижсталь» (JSC  «Izhstal»).

Место нахождения общества и почтовый адрес: Россия, 426006, Удмуртская Республика, г. Ижевск, ул. Новоажимова, 6.

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Учредительными документами общества являются учредительный договор  и устав. Устав ОАО «Ижсталь»  разработан в соответствии с ГК РФ, федеральными законами «Об акционерных  обществах», «О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в Российской Федерации» и является учредительным документом, требования которого обязательны для исполнения всеми органами общества и его акционерами.

По состоянию на 31 декабря 2008 года уставный капитал общества составляет – 1 067 639 000 рублей.

Таблица 2

Структура уставного капитала

На данный момент общество является частью холдинга стальная группа «Мечел» (СГМ).

Преимущественными направлениями  деятельности являются:

• Производство и реализация продукции черной металлургии, поковок, штамповок и литья;
• Осуществление внешнеэкономической деятельности, в том числе и посреднической;
• Товары народного потребления (топоры, ножовки, напильники);
• Услуги промышленным предприятиям и организациям (услуги связи, ремонт и проверка приборов, ремонт и проверка весового хозяйства).

2.2. Персонал организации и эффективность  его использования

На ОАО “Ижсталь”  работают люди различных профессий, каждое производство имеет свои ведущие профессии. Сталеплавильное производство - сталевар, разливщик металла, шихтовщик, ковшевой, оператор установки полунепрерывной разливки стали, подготовитель сталеразливочных чанов. Рабочие прокатного производства- вальцовщики, наждачники, резчики горячего металла, посадчики металла, термист, отжигальщик.