Анализ системы материального стимулирования на предприятии

Содержание

             Введение………………………………………………………………………...3

1. Экономико-организационная характеристика предприятия ООО «Элапласт»............................................................................................................5

1. Местоположение, правовой статус, природно-экономические условия производства…………………………………………………………..…5
2. Организационное устройство и функциональные обязанности менеджеров.............................................................................................…8
3. Виды деятельности и специализация предприятия……..………..…..11
2. Современные подходы к стимулированию  труда  в    рыночных условиях………………………………………………………………….……13
1. Заработная плата как основной мотив производительной деятельности...…………………………………………………….……13
2. Основы планирования заработной платы……………………….……17
3. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда.…...20
4. Оценка современного состояния организации  стимулирования труда в РФ……………………………………………………………………...22
5. Обзор систем и форм стимулирования труда в  зарубежной практике…………………………………………………..……………..25
3. Анализ системы материального стимулирования на предприятии ООО «Элапласт»………………………………………………………..…………...32

1. Организация системы материального стимулирования на предприятии………………………………………………….…………32

2. Анализ расходов на оплату труда в контексте общей динамики развития предприятия……………………………………….………....37

Заключение…………………………………………………………….………….42

Список  литературы…………………………………………………….…………44

ВВЕДЕНИЕ.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система материального стимулирования.

Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его  рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. В настоящее время в организации системы материального стимулирования в нашей стране, на мой взгляд, сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение всего комплекса мероприятий по управлению предприятием. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой,  как для рядовых работников, так и управленцев  предприятий. В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть проблема совершенствования системы материального стимулирования  в настоящее время является очень актуальной.

Целью данной курсовой работы является проведения исследования состояния  стимулирования труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем стимулирования труда. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: Во-первых, нужно определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть современное состояние стимулирования труда в РФ, а также изучить зарубежный опыт посвященный этой проблеме. В-третьих, определить основные принципы организации системы стимулирования труда на исследуемом объекте.  Нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений. В-четвертых, необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, в контексте общей динамики экономического развития предприятия. В-пятых, следует рассмотреть возможность применения иных современных  систем оплаты труда. Так как система стимулирования труда в настоящее время находится в кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

1. ЭКОНОМИКО-ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ЭЛАПЛАСТ»

1.1. Местоположение, правовой  статус, природно-экономические условия производства

Основными критериями оптимальности размещения любого химического производства являются максимальная экономия и рост производительности труда. Иными словами, оптимальное размещение химического предприятия должно обеспечивать минимум общей величины эксплуатационных и капитальных затрат на производство, перевозку и потребление продукта.

Химическое  производство обладает определенными  характерными особенностями, обусловленными его технологией и оказывающими специфическое влияние на размещение предприятий.

К этим особенностям относятся:

- многогранность  сырьевой базы;

- широкие  возможности комплексного использования  одних и тех же видов сырья  для получения различных химических продуктов;

- многообразие  методов химической переработки,  позволяющее получать из одного  и того же сырья широкую  гамму химических продуктов. С другой стороны, это многообразие позволяет получать один и тот же продукт из различного сырья.

Большинство химических производств являются материалоемкими. Одним из важнейших принципов размещения химической промышленности является приближение производства к источникам сырья.

Значительная  потребность в энергетических средствах  предопределяет необходимость тщательного анализа топливно-энергетической базы района возможного строительства химических предприятий.

Рассматривая  проблемы размещения химического предприятия, необходимо учитывать и фактор массовости потребления, так как концентрация потребления в большой мере влияет на реализацию продукции.

Важное  значение имеет и фактор времени. Создание любого предприятия в минимальное время затрачивает огромные средства. Особое значение фактор времени имеет в настоящее время в связи с быстрым старением химико-технологических процессов, а также вследствие необходимости быстрого освоения новейших производств.

Учитывая  все вышеизложенные факторы, инициативной группой лиц в 1993 году было принято  решение о создании предприятия, относящегося к химической отрасли промышленности на базе Ижевского завода пластмасс.

ТОО "Элапласт" было создано 10 июня 1993 года, а 20 апреля 1998 года, после вступления в силу Закона "Об обществах с ограниченной ответственностью" № 14-ФЗ от 8 февраля 1998 года (вступил в силу с 1 марта 1998 года), ТОО "Элапласт" было преобразовано в общество с ограниченной ответственностью.

Участниками (учредителями) данного общества являются физические лица, в количестве  7 человек. Уставный капитал составляет 80000 (восемьдесят тысяч) рублей.

Закон определяет, что обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

ООО "Элапласт" является юридическим лицом по Российскому  законодательству: имеет обособленное имущество, приобретает имущественные и личные неимущественные права и несет обязанности, может быть истцом и ответчиком в суде; вправе совершать любые не противоречащие законодательству, уставу и учредительному договору сделки как в России, так и за границей.

ООО "Элапласт" было создано с целью организации научной, производственной, коммерческой и иных видов деятельности и получения прибыли в сфере материальной и интеллектуальной деятельности на основе удовлетворения потребностей российских и иностранных предприятий, организаций и граждан в продукции (работах, услугах) в соответствии с уставными видами деятельности.

В соответствии с учредительными документами предметом  деятельности фирмы являются:

- проведение  научно-исследовательских и опытно-конструкторских  работ в различных областях науки, техники и отраслях производства, разработка проектно-сметной документации;

- разработка  и усовершенствование технологических  процессов, образцов товаров народного  потребления, промышленной продукции  и их внедрение в производство;

- организация  производств и производство товаров народного потребления, промышленной продукции;

- проведение  работ в области экологии окружающей  среды, вторичная переработка и утилизация отходов;

- посредническая  деятельность;

- пуско-наладочные  работы, обслуживание и ремонт оборудования;

- международное  научно-техническое и экономическое  сотрудничество;

- оказание  различных услуг промышленным  предприятиям и населению.

ООО "Элапласт" расположено на окраине города Ижевска  на территории Ижевского завода пластмасс.

1.2. Организационное устройство и функциональные обязанности менеджеров

Организационная структура управления ООО "Элапласт" приведена на рисунке 1.1.

Рис.1.1. Организационная структура  управления ООО "Элапласт"

Дадим краткую характеристику функциональных обязанностей менеджеров фирмы и руководимых ими служб.

Общее текущее руководство  деятельностью общества осуществляет Генеральный директор. В пределах своей компетенции Генеральный директор представляет Общество в отношениях с другими лицами, заключает договора, контракты, соглашения и совершает иные сделки от имени Общества, утверждает штатное расписание Общества, принимает на работу, определяет права и обязанности сотрудников Общества,  производственных участков, применяет к ним меры поощрения и взыскания.

К службе общего управления  относятся  также главный бухгалтер, заместитель  директора по производству и заместитель  директора по снабжению и сбыту.

Главный бухгалтер на анализируемом предприятии возглавляет экономическую службу (5человек). Служба отвечает за эффективное использование денежных средств,  повышения дохода предприятия, своевременного составления бухгалтерских отчетов. Служба осуществляет полный учет поступающих денежных средств, ТМЦ и основных средств, а также своевременное отражение в бухгалтерском учете операций, связанных с их движением, учет издержек производства и обращения, реализации продукции, и т.д. Экономическая служба начисляет и своевременно перечисляет платежи в бюджет, взносы во внебюджетные и социальные фонды, погашает в установленные сроки задолженности банкам по ссудам и т.д. Контролирует движение средств на расчетных счетах и в кассе, ведет учет расчетов ценными бумагами. Обеспечивает проведение в установленные сроки платежей по счетам поставщиков. Экономическая служба ведет расчет и начисление заработной платы работникам предприятия. Осуществляет своевременную подготовку всех форм бухгалтерской отчетности. Осуществляет контроль стоимости и оплаты произведенных работ. Рассчитывает экономические показатели по выполненным работам.

 Заместитель директора  по производству на предприятии возглавляет службу производства в которую входит: бригада холодного формования (9 человек), бригада блочного формования (6 человек), бригада по производству оборудования (4 человека). В функции заместителя директора по производству и руководимой им службы входит общее руководство деятельностью производственных бригад  планирование, организация и контроль за производственно-хозяйственной деятельностью; техническое развитие производства;  контроль качества выполняемых работ.

 Службу материально-технического  снабжения и сбыта (4 человека) на предприятии возглавляет заместитель директора по материально-техническому снабжению и сбыту. В функции службы входит анализ рынков изделий из эластичного пенополиуретана холодного формования, крупноформованного пенополиуретана, оборудования для производства изделий из пенополиуретана. Служба осуществляет подбор поставщиков на комплектацию необходимым перечнем материалов в установленные сроки по  заявкам, поступающим из службы производства, заключение договоров, прием товаров, материалов и деталей от поставщика, контроль качества и передачу их на склады предприятия. Отдел обеспечивает наличие запасов материалов в соответствии с долгосрочными и краткосрочными заказами.

Описанная выше организационная структура  управления ООО «Элапласт»  по типу относится к линейной структуре  управления, которая хотя и имеет  значительное распространение на предприятиях малого бизнеса, но  вместе с тем  не лишена ряда важных недостатков.  Так, линейная структура управления предполагает строгую иерархию управления: считается, что в каждом звене сосредоточены все полномочия и ответственность за конкретные управленческие функции.

На мой  взгляд, необходимо существующей организационной структуре предприятия предать большую децентрализацию, то есть предоставить большую оперативную производственную и финансовую самостоятельность структурным единицам, в частности производственным бригадам. Но в месте с большей самостоятельностью производственных участков должна возрасти и мера ответственности их руководителей за  результаты хозяйственной  деятельности вверенных им подразделений.

1.3. Виды деятельности и специализация предприятия

Основными видами деятельности являются - производство изделий из эластичного пенополиуретана (в основном для предприятий мебельной промышленности), крупноформованного пенополиуретана,  разработка новых технологий производства указанных видов изделий, проектирование и создание нестандартного оборудования для производства изделий из эластичного пенополиуретана. Объем и структура, производимой ООО "Элапласт" продукции за период 1997-1999 годов приведены в таблице 1.1.

Таблица 1.1.

Объем и структура производимой 000 "Элапласт" продукции

Приведенные в таблице 1.1. данные показывают, что  производство изделий из эластичного  пенополиуретана имеет тенденцию  к снижению как в абсолютном выражении (денежном), так и в структуре всего объема производства, а производство изделий из крупноформованного пенополиуретана и производство оборудования возрастает, как в абсолютном выражении, так и в структуре всего объема производства.

Причиной, обусловившей динамику изменения структуры производимых в ООО "Элапласт" видов продукции, является спрос на соответствующую продукцию. ООО «Элапласт», являясь малым производственным предприятием обладает необходимой мобильностью для того, чтобы чётко реагировать на быстро изменяющуюся конъюнктуру рынка.

Численность персонала предприятия составляет 32 человека. Ежемесячно выпускается  до двадцати тысяч изделий. Собственных  площадей и земельных участков 000 "Элапласт" не имеет.

2. СОВРЕМЕННЫЕ  ПОДХОДЫ КСТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДА В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ

Сложившаяся за долгие годы система  управления экономикой привела к  возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств  производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов  и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов.

В условиях перехода к рыночной экономике  предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Определим сущность заработной платы.

Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому  она оказывает определяющее влияние  на величину спроса потребительских  товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

   а) заработная плата есть  цена труда. Ее величина и   динамика формируются под воздействием  рыночных факторов и в первую  очередь спроса и предложения;

   б) заработная плата - это денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» или  «превращенная форма стоимости  товара рабочая сила». Ее величина  определяется условиями производства  и рыночными факторами - спросом  и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата как цена труда.

Теоретические основы этой концепции  были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в  качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она не является товаром. Но разве отношения собственности только товарно-денежные отношения. Отмирание товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности как экономической категории.

При рассмотрении сущности  заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.

Переход к рыночной экономике избавляет  от коренного порока административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других  окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция заработной платы работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Однако сегодняшний уровень  организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики.

Таким образом, заработная плата как  экономическая категория все  менее выполняет свои основные функции  воспроизводства рабочей силы и  стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального  пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

     И так, чтобы заработная плата  выполняла свою стимулирующую  функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности  производства и его конкурентоспособности;

повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда  и средней заработной платы как  всех работников предприятия, так и  по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

производственная программа в  натуральном и стоимостном выражении  и ее трудоемкость;

состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

действующая тарифная система;

применяемые формы и системы  оплаты труда;

нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда  за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате  относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в  соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом  по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.