Содержание

Введение……………………………………………………………………………...3

ГЛАВА 1 Теоретические аспекты стимулирования и мотивации работников организации…………………………………………………………………………..7

1. Понятие и сущность трудовой мотивации и стимулирования труда………………………………………………………………………………7
2. Современные методы мотивации……………………………………………...12

ГЛАВА 2 Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда

работников  салона красоты  ООО «Млада»……………………………………...16

2.1 Общая характеристика салона  красоты ООО «Млада»………………….16

2.2 Пути повышения мотивации сотрудников в салоне

красоты ООО «Млада»…………………………………………………………….19

Заключение………………………………………………………………………….27

Список используемой литературы………………………………………………...30

Приложение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     Растущая  конкуренция предъявляет все  большие требования к производителям товаров и услуг. В результате в мире бизнеса наиболее жизнеспособными  оказываются сплоченные команды  профессионалов. Мощным резервом повышения  производительности и качества является положительная мотивация труда. Работники должны чувствовать себя полноправными членами коллектива, быть уверенными в том, что руководство  относится к ним справедливо, учитывает их нужды и думает об их благополучии.

     За  последние годы работник превратился  из досадной, но необходимой статьи расходов в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек  стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение  квалификации, создание благоприятных  условий деятельности – как особый вид инвестиций. Управление персоналом приобретает всё более важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

     Главная цель любого предприятия – это  получение прибыли, а прибыль  не может быть без участия персонала. Для обеспечения своего успешного  функционирования, предприятие должно заниматься организацией, обучением  и управлением персоналом, имеющимся  в его распоряжении, так, чтобы  они реализовывали стратегию  и выполняли задачи, поставленные перед организацией.¹

     Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение стимулов и  потребностей, с которыми связана  мотивация.

     Мотивация персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации  – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Чтобы воспитать сплоченный коллектив единомышленников, грамотно построить работу сотрудников, вселить в них уверенность в востребованности производимого товара или услуги и поддержать среди персонала желание работать с полной отдачей, руководителю необходимо превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника. Для этого руководителю необходимо понимать, каковы потребности его сотрудников и как организовать жизнь фирмы, чтобы удовлетворить их в реальной ситуации.

     Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации  высокоэффективного труда. Большинство  работников не стремятся проявлять  инициативу и творчество в своей  деятельности, в полной мере брать  на себя ответственность за принимаемые  и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы – принуждение  и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и  достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается  мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.

     Проблема  исследования заключается в том, что каждая организация уникальна, и разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает выявление  и анализ особенностей корпоративной  культуры (норм и ценностей, поддерживаемых членами коллектива), стиля управления, эмоциональной атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников  и ряда других параметров. Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации, позволяют опытному руководителю выявить  факторы, снижающие желание сотрудников  работать и проблемы, требующие безотлагательного  разрешения, а также обнаружить неиспользуемые ресурсы организации.

     Актуальность  данной темы в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Таким образом, учитывая вышеизложенное, представляется, что исследование методологических и практических аспектов мотивации  труда персонала, а также стиля  и методов управления кадрами  в салоне красоты ООО «Млада» является актуальным и требует своего рассмотрения и изучения.

     Объектом  исследования является салон красоты ООО «Млада».

     Предметом исследования в данной работе является процесс решения проблемы повышения мотивация персонала в условиях сервисной деятельности.

     Целью данной курсовой работы является исследование систем мотивации персонала в салоне красоты ООО «Млада» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию. Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:

     - дать характеристику основных  методов мотивации;

     - изучить современные подходы  к методам повышения трудовой  мотивации персонала организаций;

     - рассмотреть мотивацию как экономическую  поддержку персонала;

     - выявить сущность и механизм  мотивации в организациях;

     - раскрыть особенности управления  мотивацией персонала на примере  салона красоты ООО «Млада»;

     - разработать предложения по совершенствованию  системы мотивации персонала  в салоне красоты ООО «Млада». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  СТИМУЛИРОВАНИЯ И  МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ.

     1.1 Понятие и сущность  трудовой мотивации  и стимулирования  труда.

     Проблеме  стимулирования труда в России посвящено  значительное число научных работ. Учитывая, что вопросы стимулирования в России имеют свои характерные  особенности, связанные как с  историческими реалиями формирования рыночной экономики, так и со специфическими чертами менталитета, для решения  прикладной задачи в рамках объекта  исследования необходимо обратиться в  первую очередь к изучению литературных источников отечественных авторов.

     Сопоставление западных и отечественных подходов показало, что, несмотря на использование  одинаковых теорий стимулирования труда, созданных в основном зарубежными  учеными, практические подходы к  стимулировании труда в России и  за рубежом значительно отличаются. Это ставит задачу изучения фундаментальных  основ стимулирования в качестве приоритетной в рамках данной работы, т.к. именно определение сущности стимулирования как явления и процесса позволит эффективно использовать полученные знания для достижения поставленной цели.²

     Стимулирование  труда создает условия для  осознания работником, что он может  трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться  более производительно. Т.е. появления  у работника мотивов к более  эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

     Стимулирование - побуждение работников фирмы к  заинтересованности в результатах  своего труда.

     Доронина  И.В. в своей работе «Мотивация и  стимулирование персонала», ссылаясь на ряд словарей по психологии, приводит ряд определений мотивации; наиболее полные из них:

     · мотивация - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность;

     · мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих  поведение человека, его начало, направленность и активность.

     Таким образом, с термином «мотивация»  связаны все основные стороны  активной жизнедеятельности индивида: благодаря определенным побуждениям  он организует свое поведение, выполняет  трудовую и иную деятельность, испытывает желания, стремится к их осуществлению  и т.д.

     Так же дадим определения терминов «мотив», «потребность» и «стимул», так как эти термины являются основополагающими для мотивации и стимулирования индивида .

     Мотив — (от лат. moveo двигаю) материальный или  идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности . Мотив представлен субъекту в  виде специфических переживаний, характеризующихся  либо положительными эмоциями от ожидания достижения.

     Потребность — вид функциональной или психологической  нужды или недостатка какого-либо объекта, субъекта, индивида, социальной группы, общества. Являясь внутренними  возбудителями активности, потребности  проявляются по-разному в зависимости  от ситуации.

     Стимул  — сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие.

     Рассмотрим  понятие мотивации труда и  ее сущность с учетом российской специфики. Один из лидеров в отечественном  мотивационном менеджменте Уткин  Э.А. определяет мотивацию труда  как совокупность внутренних и внешних  движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности  деятельности, уровень затрат усилий, старания, добросовестности, настойчивости  и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

     Аналогичное определение мотивации труда  приведено автором большого экономического словаря Азрилияном А.Н. согласно которому мотивация труда - это совокупность внутренних стимулов отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

     Хромовских  Н.Т. определяют мотивацию труда  как стремление работника удовлетворить  потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

     Формирование  мотива труда происходит в том  случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый  набор благ, соответствующий социально  обусловленным потребностям человека; для получения благ требуются  личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику  получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

     Группа  ведущих мотивов, определяющих поведение  работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различается в зависимости  от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для  работника. Чем насущнее нужда в  том или ином благе, чем сильнее  стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

     Таким образом, важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения  личности, помогает объяснить принимаемые  решения. Потребность индивида - это  осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию.

     Для побуждения людей к эффективной  деятельности используется система  вознаграждений. В совокупности с  понятием «стимул» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем  просто деньги или удовольствия, с  которыми чаще всего это слово  ассоциируется. Вознаграждение - это  все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности для  каждого человека специфично, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его  относительной ценности.³

     Внутреннее  вознаграждение дает сама работа. Это  может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой  работы, самоуважения. Дружба между  членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также  рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения  внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

     Внешнее вознаграждение - это такой тип  поощрения, который чаще всего ассоциируется  с понятием «вознаграждение». Оно  возникает не от самой работы, а  дается организацией. С мотивационной  точки зрения его можно определить, как стимулирование труда. Стимулирование должно обладать ориентацией на структуру  ценностных устремлений и интересов  работника, на полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

     Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего  положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют  друг друга.

     Функция стимулирования заключается в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив в форме  побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных  мер.

     Сущность  стимулирования заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими  решениями, направленными на изменение  ситуации.

     Таким образом, можно сделать следующие  выводы:

     Во-первых, для создания эффективной системы  стимулирования необходимо осознать движущие мотивы.

     Во-вторых, мотивация труда - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

     В-третьих, развитие проблематики стимулирования с учетом национальных, возрастных особенностей в России достигло достаточно высоко уровня, однако следующим теоретическим шагом в этом направлении должна стать разработка и изучение индивидуальных стимулов для каждого конкретного психологического типа человека. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.   Современные методы мотивации.

     Среди множества современных методов  мотивации выделим четыре основные: принуждение; вознаграждение; солидарность (отождествление); приспособление. ⁴

       Принуждение основано на страхе  подвергнуться наказанию и испытать  при этом отрицательные эмоции. В материальной сфере принуждение  связано со штрафами, увольнениями, переводом на другую, низкооплачиваемую  должность или работу. В социально-психологической  сфере управления метод принуждения  чаще всего использует формы,  связанные со страхом публичного  унижения, оскорбления и/или стресса.  Человек, боясь быть оскорбленным  или беспокоясь за свое здоровье, становится покорным.

       Метод принуждения ведет не  к согласованию целей и интересов  организации и ее работников, а лишь к усилению их покорности. Но покорность - это не то, что  нужно для эффективности. Почти  все передовые страны отказываются  от использования такого рода  принуждения. Однако американские  и европейские компании и сейчас  применяют угрозу увольнения  сотрудников, в то время как  Япония старается не использовать  методов принуждения. 

       В философии Всеобщего качества  к методу принуждения, основанном  на страхе, грубости, хамстве крайне  отрицательное отношение. Однако  корректное применение методов  принуждения, характерных для  административных систем, основанных  на приказах и распоряжениях,  необходимо. Методы принуждения  должны носить "пограничный"  характер, т.е. устанавливать зоны  действий, переступать которые не  допускается. Это похоже на  роль закона в обычной жизни  людей. Не переступая границы  закона, человек может быть уверен, что методы принуждения к нему  неприменимы. Они могут касаться  производственной дисциплины, в  том числе распорядка работы, соблюдения требований нормативных  актов (приказов, распоряжений) и  т.п. 

       Вознаграждение может осуществляться  как в денежной форме, так  и в форме подарка, дополнительного  отпуска, а также в нематериальной  форме - награда, благодарность, популяризация работника через публикацию материалов о нем в газетах, радио. Разумеется, ситуация в каждом бизнесе (производственном, сфере услуг или торговом) уникальна. Это означает, что любая схема вознаграждений работников будет уникальна для каждого бизнеса. При этом следует представлять, что вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя и ради чего готов работать. Вознаграждение всегда должно быть связано с приятными эмоциями и чувствами работника. ⁵

       Однако при этом не следует  забывать об ограниченных возможностях  материального стимулирования, в  частности, учитывать понятие,  известное в экономике как  функция полезности денег. Суть  его в том, что с увеличением  суммы денег, имеющейся у человека, прирост полезности денежной  единицы уменьшается. 

       При одних формах вознаграждения  труда (например, сдельной и премиальной)  стимулируется повышение эффективности  индивидуального труда, при других - (долевое участие в прибыли  и премирование целых групп  работников), коллективного труда.  Однако наиболее прогрессивные  системы материального стимулирования  труда исходят из того, что  к повышению эффективности труда  должно стремиться большинство  работников, независимо от того, каков вклад каждого из них. 

       Системы стимулирования результатов  труда используются не только  в хозяйственном, но и в государственном  секторе. Так, в 1993 г. по инициативе  правительства Великобритании по  этой системе стал оплачиваться  труд 15 млн. государственных служащих.

       Между тем, некоторые специалисты  в области менеджмента оспаривают  эффективность систем материального  стимулирования по результатам  труда, приводя следующие основные  аргументы: результаты труда,  трудно поддаются оценке, денежное  вознаграждение не является идеальным  стимулом, системы материального  стимулирования результатов труда  нередко снижают эффективность управления, системы материального стимулирования результатов труда поглощают значительные средства на их сопровождение,

       Сторонники материального стимулирования  результатов труда признают, что  многие из этих критических  замечаний верны, но при этом  утверждают, что виной тому - неумелое  применение систем материального  стимулирования, а не сама концепция. 

       В основе этих противоречий - объективное  изменение ситуации. Организации  постепенно отходят от жесткой  формулы 80-х гг., когда целые  отрасли применяли один и тот  же метод количественной оценки  результатов труда. В настоящее  время они все чаще внедряют  методы, специально разрабатываемые  для каждой из них. 

       Используя метод солидарности  или отождествления, через убеждение,  воспитание, обучение, а также путем  создания определенного морально-психологического  климата в организации у работников  развивают устремления, совпадающие  или близкие к целям фирмы.  При этом мотивы ощущаются  работниками как внутренние. В  результате работники начинают  рассматривать благополучие организации  как основу своего благополучия, а ее успехи и неудачи - как  свои личные. ⁶

       Это очень эффективный современный  метод мотивации, в основе которого - знание социальной психологии, создание атмосферы единой команды,  семейного стиля менеджмента  и т.п. Он особенно распространен  в Японии (в том числе, благодаря  кружкам качества).

       Солидарность, взаимовыручка, дружественные  взаимоотношения между рабочими, руководством, отделами и коллективами  разных уровней являются одним  из основных методов мотивации. 

       Приспособление, как метод мотивации,  наиболее применим для менеджеров  среднего и даже верхнего уровней  управления. Он позволяет сотрудникам  влиять на цели и задачи  самой организации, приспосабливая  их частично к своим целям.  Люди охотнее следуют своим  установкам, чем чужим. Сила этого метода мотивации, прежде всего в том, что у работников, оказывающих влияние на цели и задачи организации, появляется ощущение совладельца, соучастника в важнейших стратегических вопросах существования организации или своего подразделения. Этот метод сопровождается широким делегированием полномочий, что способствует облегчению выбора целей и задач организации все большим числом сотрудников. Это является мощным мотивом для внутреннего объединения целей фирмы с индивидуальными целями отдельных сотрудников и подразделений.⁷

       Следует подчеркнуть, что современные  методы мотивации рассчитаны, с  одной стороны, на хорошо образованный  персонал, обладающий высоким самосознанием  и свободой выбора. С другой  стороны, обучение и самообучение  становится постоянной составляющей  жизни компаний, работники которых  должны быть мотивированы к  обучению. Все вместе это приводит  к созданию нового климата  и изменению корпоративной культуры  организаций в направлении формирования  производственных отношений на  основе принципов всеобщего качества .

ГЛАВА 2 Глава 2. Анализ системы  мотивации и стимулирования труда

работников  салона красоты  ООО  «Млада»

2.1 Общая характеристика  салона красоты  ООО «Млада».

     Салон красоты «Млада» был основан  в 2002 году, было выкуплено нежилое  помещение площадью 80 кв. м на первом этаже нового дома. Помещение как нельзя лучше подходило для салона красоты: витринные окна, отдельный вход с улицы, наличие места для парковки. Оставалось определиться с концепцией будущего салона.

     На  первом этапе были проведены исследования рынка услуг. В ходе исследования было решено открыть так называемый демократичный салон с классическим набором услуг и доступными ценами.

     Сегодня на рынке не так много специализированных салонов, предлагающих, например, только косметологические или парикмахерские услуги. Владельцы вновь открывающихся  предприятий предпочитают закладывать  в концепцию как можно больший  спектр услуг. При этом часто не учитывается  одна особенность потребителя "продукции" салонов красоты: люди зачастую идут не в конкретное заведение, а к  определенному мастеру. Как отмечает большинство экспертов, в начале работы нового салона именно мастер обеспечивает степень его загрузки, приводя  за собой наработанную клиентскую базу, которая и позволяет салону достаточно быстро окупить свои затраты.

     Салон красоты – это еще один бизнес, где кадры решают все. По мнению директора  салона, оптимальный штат сотрудников  – четыре парикмахера, косметолог, мастера маникюра и педикюра, массажист, администратор, уборщица, охранник. Режим  работы мастеров – недельная смена.

     В настоящее время в ООО «Млада»  работает шестнадцать человек, включая  директора.

     Всего в работе предприятия задействовано:

     - 8 парикмахеров;

     - 2 мастера маникюра и педикюра;

     - косметолог;

     - массажист; 

     - администратор;

     - уборщица;

     - охранник;

     Салон красоты «Млада» с момента  своего открытия оказывает своим  клиентам следующие услуги: