Анализ системы мотивации персонала предприятия на примере ЗАО «Пеплос»

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

ГЛАВА 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала

1.1 Сущность и содержание  мотивации персонала

1.2 Теории мотивации

1.3 Мотивационные стратегии  и методы

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ЗАО «ПЕПЛОС»

2.1 Краткая характеристика  предприятия

2.2 Анализ эффективности  мотивации персонала на ЗАО  «Пеплос»

2.3 Основные направления  совершенствования мотивации персонала  на ЗАО «Пеплос»

Заключение 

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Актуальность темы управления мотивацией персонала заключается  в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия  при помощи мотивирования своих  сотрудников.

Как побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично, увеличить  энергию подчиненных и направить  ее на достижение целей организации, заинтересовать их?

Эти вопросы всегда встают перед руководителем и он должен уметь повысить мотивацию своих  сотрудников.

Влияние уровня мотивации  на производительность труда сложно переоценить. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что  движет человеком, побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления им. Для  этого нужно знать, как возникают  или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

В этой связи вопросы мотивации  труда привлекают все большее  внимание исследователей и практических работников. Проблема мотивации и  мотивационного потенциала персонала  довольно широко рассматривается сегодня  в научной и публицистической литературе.

Целью данной курсовой работы является анализ системы мотивации  персонала предприятия на примере  ЗАО «Пеплос».

В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы следующие  задачи:

- рассмотреть теории и  современные формы мотивации  персонала; 

- изучить понятие «мотивация  персонала» и раскрыть сущность;

- проанализировать систему  мотивации персонала на примере  предприятия ЗАО «Пеплос»;

- сделать выводы.

Предмет курсовой работы –  система отношений стимулирования работников на предприятии.

Объект исследования –  предприятие ЗАО «Пеплос».

Теоретической базой исследования курсовой работы послужили нормативные  акты, научные и учебные издания  по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации  персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой, труды  отечественных и зарубежных авторов  по управлению персоналом, основам  предпринимательской деятельности, в частности, таких, как: Андреева В., Василенко Е., Анисимов В.М., Вилюнас  В.К., Веснин В.Р., Виханский О.С., Бандурин А.В., Герчикова И.А., Гусева Е.П., Кибанова А.Я., Мухортова О.В., Леонтьев А.Н., Травин В.В., Симонов П.В., Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж., Муравьев А.И., Игнатьев А.М., Крутик А.Б., Шекшня С.В., Щекин Г.В. и др.

мотивация персонал кадры  стратегия

ГЛАВА 1. Теоретические  основы управления мотивацией персонала  

1.1 Сущность и  содержание мотивации персонала

Существует много определений  мотивации. Мотивация — процесс  стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация — процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

Другие рассматривают  мотивацию как степень желания  и выбор, который необходим данной личности, что обусловливает проявление того или иного поведения. Стартовая  точка мотивационного процесса —  наличие неудовлетворенности, что  ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает  завершающий момент — удовлетворение потребности.

Золотарев В.Г. считает, что  мотивация — это побудительная  причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его  мозговых структур), побуждающее его  совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или  групповых (забота о детях и др.) потребностей. [4, с. 48]

В краткой экономической  энциклопедии дается следующее определение. Мотивация - это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное  со стремлением удовлетворить определенные потребности.

Уткин Э.А. формулирует мотивацию  труда как стремление работника  удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. [4, с. 51]

Наиболее характерная  черта перечисленные выше трактовок  этого термина – это побуждение к какой-либо сознательной деятельности. Исходя из выше рассмотренных сущностных характеристик проанализирует и  сформулируем понятие мотивации  труда. В отечественной экономической  литературе под трудом понимают целенаправленную, легитимную, сознательную, востребованную деятельность человека. [6, с. 211]

Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации  и (или) целей работника. В основе мотивации труда — мотивы и  стимулы как связанные, так и  не связанные с процессом труда.

Мотивация и регулирование (руководство, взаимодействие с людьми) — решающий фактор успеха в управлении предприятием.

Мотивация имеет две формы: [7, с. 80]

1) внешняя мотивация;

2) внутренняя мотивация  — самозарождающиеся факторы,  которые влияют на людей, поддерживая  определенные начинания и побуждая  двигаться в определенном направлении.

Для эффективного мотивирования  требуется:

1) разобрать модель основного  процесса мотивации: потребность  — цель — действие и влияние  опыта и ожиданий;

2) знать факторы, влияющие  на мотивацию, — набор потребностей, которые инициируют движение  к целям и условия, при которых  потребности могут быть удовлетворены;

3) Выяснить, что мотивация  не может стремиться просто  к созданию чувства удовлетворенности  и удовольствия — повышенная  его доза может довести до  самодовольства и инерции.

Процесс мотивации начинается с какой-либо (сознательной или бессознательной) ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая  предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое  направление действий, посредством  которых может быть достигнута цель и нач. удовлетворение потребности. [10, с. 55]

Рис. 1.1. Процесс мотивации

Сила мотивации зависит  от опыта и ожиданий. Опыт достижения при предпринимаемых действиях  по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении цели, другие же — малоуспешны.

Некоторые приносят награду, а некоторые приводят к провалу, наказаниям. Действия, которые привели  к успешному поведению и награде, повторяются, когда подобная потребность  появится вновь. Провал или наказания  предполагают, что необходимо искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это закон эффекта, открытый в психологических исследованиях  в рамках концепции бихевиоризма (поведенческой психологии).

Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит  от того, насколько человек способен распознать сходство между предыдущей ситуацией и настоящей.

Влияние ожидания: люди активно  действуют тогда, когда уверены, что выбранная тактика приведет к желаемой цели. Сила ожидания может  базироваться как на субъективной оценке вероятности достижения цели с помощью  конкретной тактики действий, так  и на прошлом опыте, но человек  сталкивается с совершенно новыми ситуациями — в таких условиях мотивация  будет наименьшей.

Изучение человеческого  поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию привело  к появлению концепций, среди  которых можно выделить:

1) содержательные теории  мотивации;

2) процессуальные теории  мотивации.

Содержательные теории занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает  к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации.

1.2 Теории мотивации

Содержательные теории мотивации.

Иерархическая теория Маслоу утверждает, что существует главная  закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных  физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации — высшей духовной потребности человека (рис. 1.2). [10, с. 61]

Рис.1.2. Иерархия потребностей по Маслоу

У людей можно выделить 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций (А. Маслоу).

1) Основные физиологические  потребности: пища, отдых, жилище, сексуальное удовлетворение и  пр. Одним из главных средств  удовлетворения их являются деньги, высокий заработок. Таким образом,  материальные стимулы, зарплата, социальные блага — это средства  удовлетворения основных физиологических  потребностей.

2) Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность  в завтрашнем дне, в пенсионном  обеспечении; и т. п.).

3) Потребность в социальной  общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку,  доброжелательное отношение людей).

4) Потребность в уважении  и самоуважении (испытывать чувство  собственной значимости и нужности  для предприятия, социального  престижа, желание видеть уважение  окружающих, иметь высокий социальный  статус).

5) Потребность в самореализации, самоактуализации (стремление к  раскрытию своих способностей, к  самосовершенствованию, к творчеству, к развитию, к пониманию своей  жизни).

Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в  достаточной мере удовлетворены  базовые I, II уровня. [10, с. 68]

Целесообразно выделять три  основных уровня удовлетворения физиологических  потребностей существования:

1) минимальный, 2) нормальный, 3) уровень роскоши.

Минимальный уровень удовлетворения потребностей существования (СМ) обеспечивает выживание человека и возможность  появления социальных и духовных потребностей.

Нормальный уровень (СН) может  быть определен как субъективно, так и объективно. В первом случае критерием достижения СН-уровня целесообразно  считать время, когда человек  занят мыслями об удовлетворении нужд в пище, одежде, жилище и безопасности. Для СН-уровня это время не должно превышать 10% времени бодрствования.

Объективной оценкой может  стать потребительский бюджет, который  эксперты считают достаточным для  данного вида деятельности. Разновидностью СН-уровня является оптимальный уровень  удовлетворения потребностей существования (СО-уровень). Прирост эффекта от его превышения будет не больше соответствующего прироста затрат (для человека, предприятия, общества).

Уровнем роскоши (СР) предлагается считать такой, при котором удовлетворение потребностей существования выше СН- и СО-уровней и становится самоцелью  и (или) средством демонстрации высокого общественного положения. На СР-уровне человек «живет, чтобы есть, а  не ест, чтобы жить».

Любая неудовлетворенная  нужда может мотивировать поведение, а доминирующая нужда — есть основной мотиватор поведения. Когда удовлетворены  низшие потребности, то становятся доминантными высшие. «Людям нужны деньги, но они  хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею» (А. Морита). [10, с. 73]

Классификацию потребностей, которые мотивируют руководителей, развил Д. Маккеланд: 1) потребность  достижения — как потребность  в конкурентоспособном успехе; 2) в привязанности (в теплых, приятельских отношениях с другими); 3) власти —  потребность в контроле и влиянии  на других людей. В зависимости от того, какая потребность преобладает  — проявится различный тип  руководителя.

Двухфакторная теория Херцберга  базируется на следующих положениях:

1) Некоторые трудовые  условия в случае, если они  отсутствуют, ведут к неудовлетворению, но их присутствие не создает  сильной мотивации. Такие условия  называются поддерживающими или  гигиеническими факторами: политика компании и правления; технический надзор за работой; межличностные отношения с непосредственным руководителем, коллегами и подчиненными; безопасность на рабочем месте в критической ситуации; зарплата; трудовые условия; статус в группе; личная жизнь.

2) С другой стороны,  существуют условия, которые создают  высокий уровень мотивации в  случае своего присутствия. Но  их отсутствие не приводит  к сильному неудовлетворению. Их  называют мотивационными факторами:  преуспеяние, принимают во внимание  мнение данного человека; достижения, ответственность и самостоятельность;  возможности развития, работа на  самого себя. Другое важное открытие: когда сотрудники высокомотивированы, то они относятся намного устойчивее, толерантнее к неудовлетворенности,  являющейся следствием гигиенических  факторов. Существуют общие моменты  между теорией Маслоу и Херцберга:  мотивационные факторы связаны  с самореализацией и уважением,  поддерживающие – соответствуют  физиологическим потребностям, безопасности, социальным потребностям (табл. 1.1). [10, с. 81]

Таблица 1.1.

Основные различия между  теориями Маслоу н Херцберга

«Акцентируйте, усиливайте положительное и минимизируйте, уменьшайте отрицательное» — вот  правило достижения удовлетворения людей. Устойчивое удовлетворение может быть достигнуто за счет гигиенических факторов: создавайте благоприятные условия и сокращайте те, которые вызывают неудовлетворение. Удовлетворение и исполнение взаимосвязаны, но точный эффект их взаимовлияния зависит от рабочей ситуации и особенностей людей в ней. А связь между мотивацией и исполнением положительна: повышение мотивации приводит к повышению качества и эффективности исполнения (рис. 1.3, 1.4).

Но на достижение качественного  исполнения влияют способности и  умения человека, в связи с этим огромное значение приобретают системы  профотбора и обучения персонала.

Рис. 1.4. Зависимость исполнения от психологических факторов

Мотивация предполагает натиск, необходимый для движения вперед в выбранном направлении, но натиск может перерасти в стресс, в  психическую напряженность, в результате чего пострадает качество исполнения деятельности или даже возможен срыв деятельности. Чрезмерно высокая  мотивация способна вызывать резкое ухудшение деятельности. Граница, до которой могут быть «замотивированы» люди, зависит от характера потребности  и способности человека справляться  с психическим напряжением в  зависимости от врожденных свойств  нервной системы, уровня сознательного  самообладания и саморегуляции (рис. 1.5). [10, с. 85]

Рис. 1.5. Графическое выражение  закона Йеркса—Додсона—Хебба

Процессуальные теории мотивации.

Теория ожидания Врума. Эта  теория разработана в 1964 г. психологом Виктором Врумом как процесс управления выбором.

Она основана на предположении, что не само наличие активной потребности  толкает человека на достижение определенной цели, а надежда, что избранный  тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ключевым фактором в теории ожидания являются 3 взаимоотношения:

1) ожидания (прогноз) соотношения  расходов на труд — результата (РТ—Р);

2) ожидание соотношения  результата — вознаграждения (Р—В);

3) ценность вознаграждения (Ц) — предполагаемая степень  относительного удовлетворения  — или неудовлетворения, возникшего  вследствие получения определенного  вознаграждения.

Соотношение между тремя  факторами может быть выражено: [7, с. 31]

Мотивация (М)=(РТ-Р)х(Р-В)хЦ.

Мотивация наиболее высока, когда ожидания удовлетворяются  в наибольшей степени.

Теория справедливости. Согласно теории справедливости люди субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к израсходованным  усилиям и затем это сравнивают с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что здесь  возникла несправедливость, то возникает  психологическое напряжение. Исследования показали, что если люди полагают, что  им не платят достаточно, то они снижают  интенсивность своей работы. Но когда  считают, что им платят больше, то не начинают работать интенсивнее. Основной вывод: до тех пор, пока люди не начинают считать, что получают справедливое вознаграждение, они снижают интенсивность своего труда. Эта теория рекомендует включать критерий самооценки в систему формальной оценки трудовой деятельности.

Интеграционная модель Портера—Лоулера. Лаймон Портер и Эдуард Лоулер разработали  комплексную процессуальную теорию мотивации, объединяющую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Ключевые понятия: израсходованные  усилия — восприятие — полученный результат — вознаграждение —  степень удовлетворения. [7, с. 56]

Рис. 1.6. Интегративная модель Портера—Лоулера

Согласно модели Портер-Лоулера, результат, достигнутый сотрудником, зависит от 3 факторов: израсходованные  усилия (3); способности и характерные  черты человека (4); осознание своей  роли в процессе труда (5). Уровень  расходуемых усилий зависит от ценности вознаграждения (1) и от того, как  оценивается вероятность, что расходуемые  усилия будут вознаграждены (2). Достижение нужного уровня результата (6) может  привести к внутреннему вознаграждению (7а) — например, чувство самоуважения или удовлетворения от выполненной  работы — или к внешним вознаграждениям (76) — похвала руководителя или  продвижение по службе. Пунктирная линия между результатом и  внешним вознаграждением означает, что может существовать разрыв между  результатами сотрудника и даваемым ему вознаграждением. Пунктирная линия  между результатом и вознаграждением, принятая как справедливая (8), приносит пользу; в соответствии с теорией  справедливости сотрудник имеет  свою оценку степени справедливости вознаграждения, даваемого за тот  или иной результат. Удовлетворение (9) есть результат внешнего и внутреннего  вознаграждения, которое оценивается  как справедливость.

Удовлетворение есть мера того, насколько ценно вознаграждение в действительности (1). Эта оценка еще влияет на восприятие сотрудником  и будущих ситуаций. Важный вывод  этой модели: результативный труд ведет  к удовлетворению.

Но это вступает в противоречие с концепцией «человеческих отношений», которая базируется на том, что удовлетворенность  ведет к высоким результатам. Портер и Лоурел утверждают, что  чувство выполненной работы ведет  к удовлетворению, что подтверждают многие исследования.

Различные теории мотиваций  содействуют значительному усовершенствованию конкретных управленческих подходов. Так появляются различные идеи «обогащения  труда» и вовлечения в организационные  усилия, разрабатываются системы  формальной оценки завершенной деятельности, учитывающей в наибольшей степени  усилия сотрудников и создающей  мотивацию высокоэффективного труда.

На основе использования  теорий мотивации разрабатываются  и используются различные мотивационные  модели:

— рациональная человеческая модель — для мотивации людей  использует комбинацию финансовых наград и наказаний, это тактика «пряника»  и «кнута» (рис. 1.7). [7, с. 60]

Рис. 1.7. Рациональная модель

В некоторых случаях этот подход верен, но его эффект может  быть краткосрочным, а в других случаях  он может наносить долгосрочный вред, отрицательно влиять на отношения людей;

— модель человеческих взаимоотношений (Э.Майо) предполагает, что производительность зависит от удовлетворенности в  работе, проистекающей из внутренних факторов, как признание, чувство  выполненной работы, удовлетворенность  социальных потребностей (рис. 1.8).

Рис. 1.8. Мотивационная модель человеческих отношений.

Этот подход не учитывает  влияния такого внешнего фактора, как  зарплата. К тому же, считая, что удовлетворенность  всегда приводит к улучшению исполнения, приходится утверждать, что «довольный (удовлетворенный, получающий удовольствие) человек — это производительный (эффективно работающий) человек» —  но это утверждение в некоторых  жизненных случаях будет неверным и наивным (рис. 1.9). [7, с. 68]

Рис. 1.9. Мотивационная модель самоактуализации

Модель самоактуализации базируется на подходе Маслоу и Херцберга  и предполагает, что важнейшая  потребность долгосрочной мотивации  — это внутренняя потребность  людей в самореализации, самоусовершенствовании, причем «люди проявляют самоконтроль при достижении целей организации  в той степени, в какой они  сопричастны к этим целям» (Мак  Грегор). На поведение человека влияют внутренние и внешние мотивационные  факторы, но наиболее важны — внутренние.

Комплексная модель описывает  сложные взаимоотношения мотивирующих факторов. На степень усилий человека по выполнению работы влияют:

— ценность награды для  человека важна настолько, насколько  удовлетворена его потребность;

— ожидание возможности  получения желаемой награды.

Но одних усилий недостаточно, для получения необходимого результата требуются дополнительные факторы  мотивации: способности человека, его  индивидуальные качества: интеллигентность, ловкость, знания (рис. 1.10).

Рис. 1.10. Комплексная мотивационная  модель

Мотивирование сотрудников  осуществляется в соответствии с  потребностями организации и  сотрудников в ней в зависимости  от необходимости, давящей на организацию  и ее членов со стороны окружающей среды (рис. 1.11). [7, с. 73]

Рис.1.11. Взаимозависимости  между потребностями организации  и индивида и окружающей среды

Необходимо проанализировать содержание требований, выдвигаемых:

— окружающей средой, в которой  действует компания;

— потребностями организации (корпоративные и организационные  планы развития, управление человеческими  ресурсами);

— индивидуальными потребностями, которые могут очень различаться  у разных людей. Одни стремятся к  безопасности, другие жаждут признания  и престижа, третьих волнует лишь уровень зарплаты, четвертые стремятся  к самореализации.

Потребности организации  и индивида зависят от окружающей рабочей среды. Два круга потребностей (организации и индивида) никогда  полностью не совпадают, но именно зона их пересечения делает возможным  достижение эффективной работы индивида и эффективного функционирования предприятия. Возможны ситуации, когда интересы организации противоречат или даже вредят интересам индивида и наоборот.

Довольно трудно проанализировать индивидуальные потребности на основе наблюдения, ведь поведение человека — это предпринимаемые действия по достижению цели, а одна и та же цель может быть обусловлена совершенно различными потребностями, к тому же потребности, которые мотивируют это  поведение, часто не только остаются скрытыми от внешнего наблюдателя, но и являются неосознаваемыми для  самого индивида (рис. 1.12).

Рис. 1.12. Сложность мотивационного процесса

1.3 Мотивационные  стратегии и методы

Существуют три основных подхода к выбору мотивационной  стратегии:

1. Стимул и наказание:  люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо  и много, платят хорошо, а тем,  кто работает еще больше, платят  тоже больше. Тех, кто не работает  качественно, наказывают.

2. Мотивирование через  саму работу: дайте человеку работу  интересную и приносящую ему  удовлетворение, и качество исполнения  будет высоким.

3. Систематическая связь  с менеджером: определяйте цели  с подчиненным и давайте ему  положительную обратную связь,  когда он действует правильно,  и отрицательную, когда он ошибается.  Выбираемая мотивационная стратегия  базируется на анализе ситуации  и предпочитаемом стиле взаимодействия  руководителя с другими людьми.

Используются следующие  мотивационные методы:

1) Использование денег  как вознаграждения и стимула.

2) Наложение взысканий.

3) Развитие сопричастности.

4) Мотивирование через  саму работу.

5) Вознаграждение и признание  достижений.

6) Упражнение в руководстве.

7) Поощрение и вознаграждение  групповой работы.

8) Обучение и развитие  сотрудников.

9) Ограничение, лимитирование  отрицательных факторов.

Деньги в качестве зарплаты или других форм вознаграждения —  очевидная форма награды. Сомнение Херцберга в эффективности денег  как средства мотивации заключается  в том, что повышение зарплаты не приводит автоматически к повышению  эффективности и производительности труда, хотя недостаток денег или  задержка выплаты зарплаты однозначно приводит к росту недовольства, напряженности  и снижению производительности труда. Но следует учитывать, что деньги являются средством достижения различных  целей, прямо или не прямо связаны  с удовлетворением многих потребностей: в иерархии Маслоу деньги удовлетворяют  основные потребности выживания  и безопасности, они могут удовлетворять  и потребность в самоуважении, в престиже и статусе, а также  желания вещемании и алчности. Ясно, что все люди нуждаются в  деньгах, и требуется им платить  необходимую сумму для привлечения  и удержания в организации (см. рис. 1.13.). [7, с. 74]

Рис. 1.13. Значимые элементы мотивации  и демотивации

Единственным исключением  выступают немногочисленные ситуации, когда внутренняя привязанность  к работе превалирует над финансовыми  соображениями. Деньги могут вызывать положительную мотивацию при  определенных условиях, но Херцберг прав, что неизменная систематическая  плата может и демотивировать. Чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их воздействия  как демотиватора, следует: 1) платить  конкурентную зарплату для привлечения  и удержания специалистов; 2) давать такую зарплату, которая отражает стоимость работы для компании на основах справедливости; 3) связать  плату с качеством исполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника; 4) работник уверен, что его усилия будут поощрены соответствующей наградой.