Анализ системы мотивации роста производительности труда на предприятии

Содержание 

       Введение……………………………………………………………..…….5

       1 Анализ существующей системы  мотивации роста производительности  труда на предприятии……………………….……………7

1. Понятие мотивации…………………………….………….……..…7

       1.2 Взаимосвязь и взаимозависимость  понятий мотивации и стимулирования  труда…………………………………………………………..12

       1.3 Мотивация персонала в организациях……………………………..15

       1.4 Принципы, мотивирующие персонал  к активной деятельности……………………………………………………….……………18

2. Практические расчеты…………………………………….………24

       2.1 Составление хронометражной карты крановщика, выполнение анализа затрат рабочего времени………………………………………..……..24

2. Выполнение анализа баланса рабочего времени одного рабочего…………………………………………………………………….……27

Заключение…………………………………………………………...….29

Список  используемой литературы……………………………………...32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

       В условиях жесткой конкуренции многие фирмы сохранились и эффективно функционируют. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное управление персоналом, стимулирование и мотивация труда. За тысячи лет до того, как слово  «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Мотивация занимает ведущее место в структуре  личности и является одним из основных понятий, которые используются для  объяснения движущих сил поведения.

       Готовность  и желание человека выполнять  свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя включить и выключить.

       Имея  определенное расположение, имея желания  и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек  каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер.

       Однако, из этого никак не следует, что  им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что  движет человеком, что, побуждает его  к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим  образом и наиболее результативно  с точки зрения достижения организацией своих целей.

       Актуальность  темы данной работы заключается в  том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что  движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно  попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

       Целью работы - рассмотреть понятие мотивации и стимулирования труда работников на предприятии.

       Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

       - изучить теоретические основы  мотивации и стимулирования работников  в организации;

       - изучить действие мотивационного  и стимулирующего механизма в  процессе управления персоналом ;

       - рассмотреть принципы, мотивирующие персонал к активной деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 Анализ существующей  системы мотивации  роста производительности  труда на предприятии. 

     1.1. Понятие мотивации 

     В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно  или же не осознанно совершать  некоторые поступки. При этом связь  между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной  системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в  результате чего может меняться как  степень влияния воздействия, так  и направленность поведения, вызываемая этим воздействием [3].

     «Мотивация» (или motif-Франц. от латинского слова moveo-двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей[11]. Силы, о которых упоминалось выше, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

     С помощью мотивации менеджер побуждает  других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания.

     Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

     Существует  три аспекта мотивации:

     1. Каково соотношение внутренних  и внешних сил;

     2, Что в деятельности человека  находиться без мотивационного  воздействия.

     3. Как мотивация соотносится с  результатами деятельности человека.[3]

     Основные  категории мотивации: потребности  и вознаграждение.

     Как известно, люди испытывают потребность  в том случае, когда ощущают  физиологический или психологический  недостаток в чем-либо [6].

     Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека и требует удовлетворения. Это то, что есть у каждого, общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Человек, по своей природе, стремиться освободиться от каких бы то ни было потребностей как можно скорее, так как, пока потребность существует, она дает о себе  знать и “настойчиво требует” своего устранения. Потребности могут быть осознанными и неосознанными, и люди по-разному могут пытаться реагировать на них: удовлетворять их, подавлять или не обращать на них внимания. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность подавлена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека [3].

     Для формирования эффективной системы управления персоналом требуется изучить поведение человека в экономической системе, выявить факторы, влияющие на его производительность и качество труда, деловую активность и творчество. Совокупность средств воздействия на экономическое поведение людей определяет мотивационную основу механизма управления (рис. 1).

     Рис. 1. Истоки активности человека в трудовой деятельности

     Подход  к людям как к ключевому  стратегическому ресурсу означает отказ от представления о рабочей  силе как о «даровом богатстве» и  признание необходимости инвестиций, целевых и долгосрочных капиталовложений в развитие персонала для процветания организации.

     Исторически в управленческой науке сформировались два подхода к формированию механизма  управления.

     1. Реалистический (жесткий) – базируется  в основном на административных методах.

1. Поведенческий (мягкий) – основан на мотивации и стимулировании труда работников с помощью экономических и социально-психологических методов.

     Мотивация (в общем виде) – это процесс  формирования побудительных сил  работника для достижения личных целей и целей организации (совпадение целей).

     Петер Ройш сформулировал десять основополагающих принципов мотивации (рис. 2).

     Рис. 2. Принципы мотивации

     Существуют  различные теории мотивации, которые  условно можно подразделить на две группы (рис. 3). 

Рис3. Основные теории мотивации

       Если  мы говорим о поведении работника  в процессе трудовой деятельности, то налицо внешнее проявление отношения к труду, то есть его трудовое поведение. Здесь потребности служат мотивом, побуждающим к определенным действиям (рис. 4). 

Рис. 4. Модель мотивации трудового поведения через потребности

     Как видно из приведенной выше модели, центральным здесь является создание таких социально-экономических условий  в обществе, которые могут позволить удовлетворить эти потребности. Именно их соответствие формирует мотивы трудового поведения, которое может быть как со знаком плюс, так и со знаком минус. И если мы говорим о мотивации как о совпадении целей отдельного индивидуума и целей организации, то именно на формирование равноправных  социально-экономических условий в обществе должны быть направлены усилия как отдельных работников, так и трудовых коллективов. Это и является основанием мотивационного ядра, определяющим трудовое поведение работников[10]. 

     1.2 Взаимосвязь и взаимозависимость понятий мотивации и стимулирования труда. 

     Внутренним  побудителем работника к действию, к тем или иным поступкам в процессе трудовой и другой деятельности является мотив.

     Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать  тем или иным образом. Мотив –  это средство, с помощью которого работник, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы достаточно подвижны. Зачастую, они складываются под воздействием эмоций работника, его темперамента, нескольких мотивов, или мотивационного ядра[18].

     Мотивационное ядро – это совокупность ведущих  мотивов, которыми руководствуется  работник в определенный период времени  в своем трудовом поведении.

     Структура мотивационного ядра различна и зависит  от конкретных трудовых ситуаций. Наиболее часто встречаются следующие трудовые ситуации (рис. 5). 

        Рис.5. Структура мотивационного ядра

     Наряду  с понятием мотивации труда существует понятие стимулирования труда. Они  тесно взаимосвязаны между собой  и взаимно дополняют друг друга. Между тем мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

     Рис.6. Взаимосвязь и взаимозависимость понятий мотивации и стимулирования труда персонала организации[8]

     Мотивация как стратегия преодоления кризиса  труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях  изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

     Стимулирование, как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую  структуру ценностных ориентаций и  интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

     Стимулирование  призвано выполнять следующие основные функции:

• экономическую;
• социальную;
• социально-психологическую;
• воспитательную.

     Стимулирование  труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы  существующих форм и методов трудового  поведения.

     Рис.7. Классификация стимулов трудового поведения

     Важно также отчетливо представлять, что  мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов[6]. 

     Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида, на удовлетворение  определенных групп потребностей

     Рис.8. Мотивационная технология работников

     Таким образом, можно сделать вывод  о том, что мотивация – более  широкое понятие, нежели стимулирование (несмотря на их большое сходство), а стимулирование в большей части является одним из факторов мотивации труда, который активно используется руководящими работниками в практике управления персоналом[13].

     1.3 Мотивация персонала  в организации 

     Целесообразно будет рассмотреть способы мотивации  труда в организациях. Они объединяются в относительно самостоятельные  направления: материальное стимулирование, совершенствование организации  труда, вовлечение персонала в процесс  управления и не денежное стимулирование.

     Первое  направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе  повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов  совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности  персоналу участвовать в собственности  и прибыли предприятия.

     Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда  отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так  и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных  подъемов производительности труда. В  конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому  виду воздействия. Одностороннее воздействие  на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда[15].

     Хотя  труд в нашей стране, в отличие  от высокоразвитых стран, на сегодняшний  день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах  будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после  которого деньги станут условием нормального  психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут  выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для  руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем  потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

     Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая  сработала один раз, окажется эффективной  и в дальнейшем. С развитием  личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким  образом, процесс мотивации путем  удовлетворения потребностей бесконечен [2].

     Следующее направление улучшения мотивации- совершенствование организации  труда- содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

     Постановка  целей предполагает, что правильно  поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

     Расширение  трудовых функций подразумевает  внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В  результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность  труда. Применение данного метода целесообразно  в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить  круг своей деятельности, в противном  случае это может привести к резкому  сопротивлению со стороны работников[17].

     Обогащение  труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его  обязанности некоторых функций  планирования и контроля над качеством  основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять  в сфере труда инженерно-технических  работников.

     Для массовых рабочих профессий лучше  всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование  видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение  дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно  для бригадной формы организации  труда.

     Улучшение условий труда- острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий  труда как одной из важнейших  потребностей человека. Новый уровень  социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим  трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и  следствием определенной производительности труда и его эффективности.

     Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время, работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.

1. Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах.
2. Правильно располагать и хранить нужные предметы.
3. Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте.
4. Постоянная готовность рабочего места к проведению работы.
5. Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы[9].

     Состояние рабочего места оценивается ежедневно  при проверке на соответствие его  содержания указанным правилам. Рабочие  прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии  своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть  его заработка. Применение такой  системы позволяет повысить уровень  культуры производства и способствует росту производительности труда.[10].

     В менеджменте применяются, по крайней  мере, 6 способов не денежного стимулирования:

1. одобрение
2. действие
3. вознаграждение свободным временем
4. взаимопонимание и проявление интереса к работнику
5. продвижение по служебной лестнице и личный рост
6. предоставление самостоятельности и любимой работы.

     1.4 Принципы, мотивирующие персонал к активной деятельности 

     Получение нового места работы, изменение привычных  условий деятельности стимулирует  работника, вызывает в нем желание  проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют, уважают, он разочаровывается в своей работе[11].

     С экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Здесь  существует моральный фактор. Осознание  этой проблемы создает новую: что  есть идеальная  работа для подчиненных.

     Не  следует стремится к чрезмерной специфичности и оригинальности. Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко  именно поэтому руководитель, стремится  к повышению интегральной производительности. Вот некоторые факторы, которые  обеспечивают руководителю согласие и  поддержку максимального количества своих подчиненных.

     Идеальная работа:

- иметь  целостность (приводить к определенному  результату);

- оцениваться  служащими как важная и заслуживающая  быть выполненной работа;

- давать  возможность служащему принимать  решения, необходимые для  выполнения  поставленной перед ними задачей;

     - обеспечивать обратную связь  с работником;

     - приносить справедливое с точки  зрения работника вознаграждение[13].

     Спроектированная  в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение подчиненного. Такой мощный мотивационный  фактор стимулирует качественное выполнение работы, а так же, (по закону возвышения потребностей) стимулирует к выполнению более сложной работы. На основе этих принципов разработана модель характеристик работы (таблица 1).  
 

     Таблица 1: Модель характеристик работы

     При таком психологическом состоянии  усиливается потребность персонала  в профессиональном росте.

     - Разнообразие умений и навыков.

     Термин, характеризующий степень, в которой  работа требует разнообразных действий при ее выполнении. Эта степень  предусматривает использование  различных навыков и талантов персонала.

     Если  работник чувствует, что кто-то еще  может сделать эту работу так  же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство  гордости от выполнения данной работы. Работа, не использующая каких-либо ценных навыков работника не вызывает и  потребности в дальнейшем обучении17].

     Существует  некоторый оптимальный уровень  разнообразия. Он индивидуален для  каждого работника. Так одинаковая работа одним может рассматриваться как скучная, а для другого кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.

     - Целостность работы.

     Понимается  завершенность рабочей операции как целой и определенной части  работы или выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. (определенность задания).

     - Важность работы.

     Степень влияния выполняемой работы  на жизнь или работу других людей  в организации. Понятие важности (работы) тесно связано с системой ценностей исполнителя. Работа может  быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

     - Автономия.

     Она характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего  при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для  достижения нужного результата. Если решения принимаются другими  людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как  вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит  от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. При  отсутствии по каким-либо причинам целостности  возможна  автономия. Величина уровня автономии зависит от человека. У  каждого она индивидуальная.