Анализ системы мотивации ООО «Евросеть – Санкт-Петербург»

Содержание

Введение

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Для стимулирования сотрудников организаций сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения.

Актуальность работы проявляется в том, что путь к  эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Цель данной курсовой работы – исследовать значение и роль мотивации в современном менеджменте. В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

• изучить теоретические источники по данной теме;
• проанализировать систему мотивации на предприятии «Евросеть-Санк-Петербург»;
• разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала исследуемого предприятия.

1. Теоретические  аспекты мотивации

1.1. Понятие  и роль мотивационных процессов  в деятельности предприятия

Каждый человек в  процессе трудовой деятельности стремится достичь определённой цели. Один желает заработать деньги, другой почувствовать славу, третий – власть, четвертый просто любят свою работу. Эти и многие другие обстоятельства, которые, так или иначе, побуждают человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение – мотивацией.

Вопросы мотивации и  стимулирования персонала организации  являются основными в науке об управлении людьми – управлении персоналом. Главная забота менеджмента — именно результативная деятельность мотивированного, то есть сознательно стремящегося к высоким достижениям, работника. Поэтому именно мотивация привлекает к себе столь важное внимание. Руководители всегда осознавали, что человека необходимо побуждать работать. Для достижения данной цели используется материальное вознаграждение, которое с одной стороны является достаточно успешным, так как деньги заставляют человека работать с усердием, с другой стороны, неверным, так как истинные стимулы к работе достаточно тяжело определить в связи с чрезвычайной сложностью. [17]

Мотивация с французского "motif" означает побудительная причина, повод  к тому или иному действию. [8] Рассмотрим несколько понятий мотивации. Клод Менар понимает под мотивацией совокупность отношений, которые приводят к сближению предпочтений группы агентов и установлению классификации сопоставимых ценностей, при помощи которых оцениваются результаты произведенных действий. [9]

Мотивация заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с планом. В современных условиях мотивация представляет собой процесс создания внутреннего побуждения к действию. Она является результатом сложной совокупности потребностей, которые являются достаточно сложными и неустойчивыми. Для того чтобы мотивировать, руководителю следует определить, каковы на самом деле эти потребности, обеспечить работнику способ удовлетворять потребности путем хорошей работы. [1]

По мнению Майкла Мескона «Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». [12]

При анализе мотивации необходимо учитывать следующие факторы: потребности, мотивы и стимулы, так как именно они побуждают человека совершать действия и усилия.

Рис.1. Взаимосвязь понятий мотивации

Мотив – это то, что вызывает определённые действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мотив является фактором, определяющим что необходимо делать для удовлетворения потребностей человека. Отличительной особенностью является изменчивость мотивов, в связи с воздействием на них человека. Результатом данного воздействия является усиление или приглушение их действия, а внекоторых случаях устранение. [6]

Если рассматривать мотивацию как процесс, то данное понятие можно представить в виде нескольких последовательных стадий. Но стоит обратить внимание на то, что это достаточно условное деление, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет отдельных процессов мотивации. Рассмотрим этапы мотивации которые изложил А.П. Егоршин в своей работе «Мотивация трудовой деятельности».

1. Возникновение потребности (голод, жажда, желание получить образование и т.д.).
2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (пообедать в кафе, купить еды домой, поступить в вуз, заняться самообразованием).
3. Определение тактики действий и поэтапное осуществление действий (медленно действовать или быстро, анализ альтернатив, выбор решения).
4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности и интересы являются основными понятиями, которые  раскрывают сущность мотива трудового  действия. Потребности создают в человеке чувство заботы об условиях и средствах существования, зарождают стремление к устойчивому сохранению равновесия с социальной средой и т.д.  Потребности – это нужда в чём-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. [6] Человек испытывает нужду при нехватке чего-либо физически или психологически. Многие психологи делят потребности на две группы: первичные, которые часто называют нуждами и вторичные, или просто потребности. Первичные потребности заложены в человеке генетически и по своей природе являются врождёнными. Это потребности во сне,  пище, общении и т.д. Вторичные связаны с культурным укладом и осознаются на протяжении всей жизни. Основными из таких потребностей являются потребность в успехе, уважении, власти и т.д. Когда человек достигает данной цели, его потребность оказывается удовлетворённой, частично удовлетворённой или неудовлетворённой. Степень достижения цели значительно влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. [1] В зарубежном менеджменте существуют и другие системы классификации человеческих потребностей. Одни авторы выделяют такие человеческие потребности, как существования, связи и роста, вторые - достижения, соучастия и власти, третьи предлагают двухфакторную схему классификации потребностей людей, включающую совокупность гигиенических и мотивирующих факторов поведения человека. [2]

При планировании и организации  работы персонала каждый руководитель определяет, что конкретно должна выполнить в целом вся фирма, что, когда и как должен сделать  тот или иной работник. Если выбор и обоснование решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и мотивированно, то всякий руководитель получает возможность координировать усилия своих сотрудников и наилучшим образом использовать потенциальные возможности каждого работника и всего персонала. [14]

Таким образом, не только правильное управление персоналом, но и хорошая мотивация сотрудников создают условия для успешного достижения общей конечной цели производства и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.

1.2. Концепции мотивации  в системе менеджмента

Мотивация труда стала  предметом исследования в ХХ веке. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны.

Теории мотивации бывают содержательными (Маслоу, Альдерфера, Мак Клелланда, Герцберга) и процессуальные (ожидания Врума, справедливости Адамса, Портера-Лоулера).

Первые стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объёма и содержания работы, а вторые разъясняют сам процесс мотивации, ее суть и основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. [12]

Среди отечественных  ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. Все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется  удовлетворение в первую очередь  низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать  высшие потребности человека можно  только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование. [13]

Ещё один вариант концепции мотивации предлагает кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета Елена Сидоренко. Её тренинги обращены к тем, кто управляет людьми и в своей деятельности неминуемо сталкивается с необходимостью решения многообразных мотивационных задач. Менеджеру приходится побуждать других людей к выполнению определенной деятельности, приводить направленность их побуждений в соответствие с задачами организации, ориентировать их на достижение определенного результата, воодушевлять их и поддерживать их энергию и настойчивость, помогать им преодолеть апатию и усталость и т. д.

По мнению Е. Сидоренко, эффективное решение мотивационных задач затрудняется тем, что мотивация как система мотивов определенного человека существует по собственным законам, не всегда понятным и тем более не всегда доступным для регуляции извне. Мотивационные силы возникают, развиваются, сталкиваются и борются друг с другом, ослабевают и замирают по своим собственным законам, как силы природной стихии. Необходимо использовать эти силы во благо своей организации, но при этом не во вред носителям этих сил — людям.

Сила ветра может  быть преобразована в движение жерновов мельницы, в стремительный ход  парусника, в кипение воды над костром. Природная, органически присущая человеку, естественная мотивация может быть преобразована в увеличение объема продаж, повышение качества продукта, совершенствование работы офиса, создание новых проектов.

 Многие привыкли думать, что человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», уставать, терпеть, преодолевать трудности, мучиться от неразберихи и неорганизованности, проявлять хитрость для избегания репрессий, возвращаться домой как «выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием зарплата. Е. Сидоренко говорит о том, что предстоит революция в отношении человека к работе и менеджер в этой самой благородной из всех революций — ключевая фигура.[15]

 Чтобы создать высокую  мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей. Нужно превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника. [7]

Так, к примеру, в статье В.Н. Верхоглазенко приведен вариант трудовой позиционности, который является оптимальной основой формирования мотивационно – стимулирующих условий по отношению к работнику . [4]

Таблица 1.

Система создания мотивационно – стимулирующих условий труда

Ключевым пунктом в  данной методике является обеспечение  позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным «правилам игры», для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации. [11]

1.3. Правовые  аспекты оплаты и стимулирования  труда в рамках Трудового Кодекса РФ

Большинство предпринимателей, использующих труд наемных работников, стремятся к тому, чтобы этот труд был добросовестным, производительным и эффективным. Поэтому формирование у персонала подлинной заинтересованности в работе и надлежащего отношения к ней является одной из наиболее актуальных задач. Поскольку трудовые отношения между работником и работодателем являются предметом правового регулирования, юридические средства стимулирования сотрудников следует применять грамотно. [10]

Оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Минимальная заработная плата - это гарантированный законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. [3]

Оплата труда –  более широкое понятие по сравнению с категорией «заработная плата». Оно включает в себя:

• основную заработную плату, а также выплаты стимулирующего и компенсационного характера;
• дополнительную заработную плату – выплаты за неотработанное на предприятии время;
• поощрительные выплаты, надбавки, бонусы за дополнительно приложенные трудовые усилия или за превышение нормы.

Таким образом, понятие  «оплата труда» включает в себя понятие  «заработная плата» и становится равным ему по смыслу только в том  случае, если не было приложено дополнительных трудовых затрат, которые в последствии привели к увеличению результативности труда.

Регулирование оплаты труда  непосредственно на предприятии  требует соответствующей организации, которая, с одной стороны будет  гарантировать заработок за выполнение нормы оплаты труда, с другой, будет связывать его с индивидуальными результатами. [8]

Основой организации  и регулирования оплаты труда  на предприятиях служит тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система включает такие важные элементы, как ставки, разряды, сетки и др.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, определяющая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. [2]

В соответствии со ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Согласно ст. 8 ТК РФ, работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями. [16]

В соответствии со ст. 130 ТК РФ предусмотрены следующие государственные  гарантии по оплате труда работников:

- величина минимального  размера оплаты труда в Российской  Федерации;

- величина минимального  размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной  сферы; 

- меры, обеспечивающие  повышение уровня реального содержания  заработной платы; 

- ограничения перечня оснований  и размеров удержаний из заработной  платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- обеспечение получения работником  заработной платы в случае  прекращения деятельности работодателя  и его неплатежеспособности в  соответствии с федеральными  законами.

- государственный надзор и контроль  за полной и своевременной  выплатой заработной платы и  реализацией государственных гарантий  по оплате труда; 

- ответственность работодателей  за нарушение требований, установленных  Трудовым кодексом Российской  Федерации, законами, нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность  выплаты заработной платы. [5]

В соответствии с частью второй статьи 135 ТК РФ применяемые  работодателем системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. В свою очередь, согласно части первой статьи 135 и статье 57 ТК РФ, заработная плата конкретного работника определяется его трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Более того, условие об оплате труда работника является обязательным для любого трудового договора. [5]

 На основе вышеуказанных  статей ТК РФ можно сделать  следующие выводы. Любой работодатель в той или иной предусмотренной законом форме должен утвердить применяемую им систему оплаты труда. Если система оплаты труда устанавливается в договорном порядке, она является результатом коллективных переговоров и договоренности между работодателем и представителями работников. Вместе с тем при отсутствии коллективного договора или соглашения и одновременном принятии работодателем локального нормативного акта система оплаты труда определяется, как правило, по собственному усмотрению работодателя.

Правильная реализация норм трудового законодательства при построении систем стимулирования персонала во многом способствует снижению правовых и финансовых рисков работодателя в данной сфере и способствует более эффективному использованию трудовых ресурсов.

В данной главе были рассмотрены  такие теоретические аспекты  как мотивация – дано определение и характеристика этому понятию, обозначена роль мотивации в деятельности предприятия, которая заключается в создании условий для успешного достижения общей цели производства и трудовой отдачи всех работников.  Наряду с вышесказанным в данной главе были затронуты правовые аспекты оплаты и стимулирования труда, правильная реализация которых способствует снижению правовых и финансовых рисков в данной сфере. 
2. Анализ системы мотивации ООО «Евросеть – Санкт-Петербург»

2.1 Общая характеристика ООО «Евросеть – Санкт-Петербург»

«Евросеть» - крупнейшая компания, работающая на рынке сотового ритейла и ведущий дилер крупнейших операторов связи. Основными направлениями деятельности компании являются осуществление розничной торговли сотовыми телефонами, цифровыми фотоаппаратами, персональным аудио, аксессуарами, подключение к операторам связи и оказание информационных услуг клиентам.

«Евросеть» была основана в 1997 г. российскими предпринимателями Тимуром Артемьевым и Евгением Чичваркиным, и первая ее розничная торговая точка открылась в Москве 2 апреля 1997 г. В период между 1997 и 1999 гг. «Евросеть» открыла еще 5 магазинов, а затем развернула первую крупномасштабную рекламную кампанию с целью ускорения развития своей сети в Москве. Вслед за первой кампанией в 2000 г. была введена политика конкурентных низких цен. Стратегия развития компании, основанная на постоянном снижении цен на мобильные телефоны, уже через год дала результаты: спрос превышал предложения, вместе с этим появилась необходимость в увеличении торговых точек.

В 2003 г. Группа начала расширять  свою деятельность, продвигаясь в  российские регионы, и в 2003 г. открыла 117 розничных торговых точек в Москве и других регионах России (по сравнению с 94 точками в 2002 г.).

В 2004 г. Группа перестала ограничиваться продажами сотовых телефонов, и расширила ассортимент предлагаемой ею продукции, включив в него цифровые фотоаппараты, CD-плееры и MP3-плееры. В течение 2004 г. «Евросеть» открыла свыше 800 торговых точек в России, а также свои первые торговые точки в Казахстане и Украине.

Коммерческая деятельность компании «Евросеть» носит централизованный и вертикально-интегрированный характер, и за ней осуществляется постоянный и строгий контроль из Москвы (где расположена управляющая компания). Централизованная модель ведения коммерческой деятельности обеспечивает жесткий контроль за всеми корпоративными решениями по операционным, финансовым и инвестиционным вопросам.

Динамика количества салонов сети представлена в таблице 5. Прирост количества салонов на конец 2010 года по сравнению с количеством салонов компании на конец 2009 года составил 64%. Количество городов присутствия салонов связи ЕВРОСЕТЬ в конце 2010 года составляло 795.

Таблица 2

Динамика роста количества салонов компании «Евросеть»

Оборот компании «Евросеть» в 2010 году составил 4,62 млрд. долларов.  Это на 79% больше показателя 2009 года. Количество проданных сотовых телефонов компанией в 2010 году составило более 12,117 млн. шт. или 1,23% от мировых продаж сотовых телефонов. Т.е. в салонах компании был продан каждый 80-ый сотовый телефон, проданный в мире. Количество проданных сотовых телефонов компанией в 2010 году на 33% больше прошлогодних продаж. Количество посетителей салонов компании в 2010 году оценивается в более 700 млн. человек. Общее число сотрудников компании на конец 2010 года – 34300 человек. [19]

• На конец июня 2011 года суммарное количество салонов компании «Евросеть» в 11 странах СНГ и БАЛТИИ составило 4883. Оборот компании за 2-ой квартал 2011 года составил 1,34 млрд. долларов.

Компания «Евросеть» реализовала через собственную розничную сеть во 2-ом квартале 2011 года 2,99 млн. сотовых телефонов, что на:

• 3% меньше количества продаж сотовых телефонов компанией в 1-ом квартале 2011 года, однако, выручка от продаж сотовых телефонов во 2-ом квартале 2011 года выше выручки за продажи сотовых телефонов первого квартала 2011 года на 0,2%,
• 8,8% больше продаж компанией сотовых телефонов во втором квартале 2010 года.

Уставный капитал ООО  «Торговый дом «Евросеть» составляет 8000000 рублей. Учредителями ООО «Торговый дом «Евросеть» являются:

• Далнинк Холдинг Н.В., юридическое лицо, созданное и действующее в соответствии с законодательством Нидерландов,
• Евросеть Брэнд Лтд, юридическое лицо, зарегистрированное 15 февраля 2005 г. за номером 642543 в качестве Международной коммерческой Компании.

Размер доли участника  в уставном капитале определяется в  процентах. Размеры долей составляют следующие величины:

• Далнинк Холднинг Н. В. – 99,99% от уставного капитала;
• Евросет Брэнд Лтд – 0,01% от уставного капитала.

Структура выручки по обычным видам деятельности сложилась следующим образом:

• Оптовая торговля – 3 819 213 тыс. руб.  45,69%
• Посреднические услуги - 256 554 тыс. руб.  3,07%
• Услуги по договорам комиссии -  4 283 489 тыс. руб.  51,24%

• Прибыль предприятия от основной деятельности в 2010 г. составила 262 485 тыс. руб. Прочие доходы  составили 11 200 700  тыс. руб, [18]