Анализ теории мотивации

Оглавление

Введение……………………………………………………………………….....3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА....….……….5

1.1 Правила построения системы стимулирования .............................................5

1.2. Теории мотивации ...............................................………..………..................9

2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА  В ОАО «НТМК»…...20

2.1. Оплата труда на НТМК………………………………………………..…....21

2.2. Дополнительное стимулирование персонала..............................................23

2.3. Рекомендации по улучшению мотивирования работников.......................30

Заключение.........................................................................................................35

Список использованной литературы......….….…………….....…..….......37

ВВЕДЕНИЕ

Перед руководителями любой  организации или предприятия  стоит сложная задача - побудить его работников, а каждый работник является личностью со своими интересами, потребностями, активно трудиться  в интересах дела. Управление - это, прежде всего, искусство влиять на других людей, побуждая их достигать желаемых управляющими результатов. Одним из самых эффективных методов, которым тысячи лет с успехом пользовались управляющие, был метод «кнута и пряника». На нем основано авторитарное управление. Но в наше время далеко не всегда использование этих средств приводит к желаемым результатам. Часто руководители жалуются, что подчиненные «не хотят» работать. Однако, отвечая на вопрос, «почему не хотят», они демонстрируют, что их понимание механизмов мотивации человеческого поведения не идет дальше традиционных житейских представлений. Для современного руководителя этих представлений совершенно недостаточно.

Руководитель должен не только уметь понимать свой коллектив, но должен быть способен понимать причины того, что одни сотрудники «хотят», а другие «не хотят» активно работать и знать, каким образом можно влиять на их поведенческие установки.

Тема изучения мотивации актуальна и необходима, так как она является  одним из методов управления личностью, воздействия на ее потребности и желания. Нестабильность экономической, социальной, политической и производственной среды, стремительное развитие научно-технического прогресса, высокая конкурентность ставит руководителей коллективов и организаций перед необходимостью адаптации к изменяющемуся контексту управленческой деятельности. Выход многих предприятий из государственного сектора, образование новых негосударственных   структур   повышает   степень   личной ответственности руководителя или менеджера за деятельность сотрудников и организации. Возросшая интенсивность, интеллектуальность, эмоциональная напряженность труда требует от менеджера организации высокого профессионализма.

Если не будет разработана  эффективная модель мотивации, то ни одна система управления не станет эффективно функционировать, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Главной задачей науки  управления является повышение эффективности  производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Цель данной работы - изучить и систематизировать знания о психологических механизмах, определяющих направленность поведения человека в организации или на предприятии, и методах воздействия на его мотивацию.

В целях раскрытия  темы работы необходимо решить следующие задачи:

1. Выяснить что, такое мотивация, разобраться и проанализировать все существующие на сегодняшний день теории мотивации.
2. Рассмотреть правила построения системы мотивации
3. Проанализировать систему мотивации на ОАО «НТМК».
4. Опираясь на результаты анализа, сформулировать практические

рекомендации по применению и улучшению мотивации работников ОАО «НТМК».

Объектом исследования является деятельность ОАО «Нижнетагильский металлургический комбинат».

Предмет исследования – подход к мотивации работников, используемый на ОАО «НТМК».

 Методы исследования:

     1.Изучение литературы

      2.Анализ законодательных и нормативных актов

3.Использование статистических  данных за 2004-2007 гг. по ОАО «НТМК»

       4. Использование данных социологических опросов

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Правила построения системы стимулирования

Каждый работник приходит на предприятие со своими интересами и, в зависимости от того, насколько оправдываются его ожидания, выбирает ту или иную стратегию своего поведения. Стратегия поведения — это те общие установки, которые определяют направленность и содержание действий человека в различных ситуациях. «Работа не волк, в лес не убежит» — это уже установка. Так же, как и «плетью обуха не перешибешь» или «дело мастера боится». Нетрудно представить себе поведение работников, имеющих подобные установки¹.

Повышение эффективности поведения позволяет улучшить финансовую деятельность организации. Существуют следующие основные типы организационного поведения: инициативный,  исполнительский,  потребительский  и отсутствующий, сильно различающиеся по своей направленности (ориентации) и по величине усилий, которые работник готов вкладывать в общее дело.

Почему же в одних  и тех же условиях люди ведут себя различным образом, и какие факторы  определяют направленность поведения  человека в организации?

Ответить на этот вопрос поможет исследование мотивационной среды предприятия. Именно этот этап является ключевым в процессе принятия решения по построению процессов мотивации персонала.

Как следует из современных  взглядов на психологический механизм мотивации поведения, побуждающая сила зависит не только от того какие вознаграждения руководители обещают работникам, но и от других факторов.  Совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых работниками для достижения целей организации, называют мотивационной средой.

Мотивационная среда  должна обеспечивать положительную  оценку работником ожидаемых последствий  за результаты своей деятельности, если эти результаты соответствуют  общим целям функционирования и  развития предприятия. Чтобы иметь  возможность адекватно оценить эти последствия, каждый работник должен видеть связь между результатом и ожидаемыми значимыми для себя вознаграждениями².

Для создания позитивной мотивации у сотрудников руководителем  предприятия должны быть созданы  следующие условия:

• ожидаемые руководителем результаты должны быть четко определены и известны исполнителю;
• должны существовать известные ему вознаграждения за достижение этих результатов;
• эти вознаграждения должны быть такими, чтобы они были ценными для исполнителей;
• необходимо, чтобы в коллективе существовали такие неформальные нормы, которые бы определяли статус работника в нем и отношение к нему со стороны коллег в зависимости от его отношения к делу;
• система контроля должна обеспечивать объективную оценку достигаемых результатов;
• результаты труда каждого работника должны быть известны окружающим;
• получаемые вознаграждения должны соответствовать этим результатам и распределяться справедливо;
• задания должны соответствовать индивидуальным способностям работников и нужно, чтобы они не. сомневались в этом;
• выполнение задания не должно требовать от исполнителей чрезмерного напряжения;
• нужно, чтобы работники были уверены, что существуют материально-технические, организационные и другие условия, достаточные для выполнения задания.

Отсутствие любого из этих условий становится негативным фактором мотивационной среды, снижая потенциально возможный уровень мотивации.

К числу распространенных недостатков, в наибольшей степени  создающих неблагоприятную мотивационную  среду, относятся:

• недостаточно четкие представления работников об ожидаемых от них результатах и отсутствие уверенности в объективности оценки их работы;
• отсутствие четко сформированных критериев оценки достижения высоких результатов;
• неудовлетворенность справедливостью поощрения;
• недостаточная информированность о том, какие поощрения, за какие результаты даются;
• малая привлекательность используемых форм поощрения.

Конкретные методы стимулирования продуктивного труда в том  или ином виде используют практически  на каждом предприятии, поскольку его основной целью является максимизация прибыли, однако они сильно зависят от общих установок руководства в отношении коллектива сотрудников. В том случае, если предприниматель или руководитель предприятия заинтересован в создании стабильного коллектива, он, безусловно, будет уделять внимание вопросам мотивации работников и разрабатывать действенные системы стимулирования. В этой ситуации ему могут оказать большую помощь знания, накопленные в науке и практике управления. Если руководитель занимает позицию «не нравится - уходи», можно с большой уверенностью утверждать, что по-настоящему работоспособный коллектив не будет создан, люди будут испытывать неудовлетворенность работой.

Подводя итоги сказанному, сформулируем основные правила, которыми   

следует руководствоваться при построении системы стимулирования:

• система стимулирования должна быть увязана с целями предприятия;
• необходимо стимулировать активность персонала как в достижении целей функционирования, так и целей развития;
• результаты, за которые вводится поощрение, должны быть определены конкретно, т.е. быть измеримыми;
• способы оценки результатов должны быть известны и понятны работникам;
• не следует включать в систему стимулирования трудно достижимые и удаленные результаты, поскольку это создает неуверенность в их достижении и снижает мотивированность;
• стимулируя активность в отношении развития предприятия, необходимо поощрять не только достижение конечных результатов, но и само движение к ним (промежуточные, «мелкие» результаты);
• система поощрения должна побуждать к саморазвитию;
• принятые формы поощрения должны давать сотруднику возможность удовлетворения различных потребностей, поэтому надо стараться задействовать в системе стимулирования максимально возможное число мотивов;
• необходимо использовать при поощрении работников как можно более разнообразные формы, сочетая материальное и моральное стимулирование, индивидуальные и коллективные формы поощрения, общественное и персональное признание заслуг и т.д.;
• при выборе любых форм поощрения надо учитывать психологические особенности работников и групп - структуру их мотивов, стремление к достижению успеха или к избеганию неудач и т.д.;
• система стимулирования должна восприниматься работниками как система поощрения за достижения, а не наказания за ошибки и неудачи. Необходимо формировать с помощью различных методов вознаграждения мотивационную структуру «достигателей»;
• поощрение за коллективные результаты является более предпочтительным, поскольку потенциально более продуктивно для целей предприятия;
• поощряя трудовые коллективы, следует избегать таких форм, при которых делится ограниченный «коллективный пирог». Это сопряжено, как правило, с конфликтными ситуациями;
• используя формы материального поощрения, нужно учитывать, что их мотивирующая сила повышается, если разрыв во времени между получением результата и вознаграждением минимален;
• материальное поощрение обычно воспринимается как значимое, если его размер не меньше, чем половина получаемого регулярно заработка;
• система стимулирования должна быть так построена, чтобы давать работнику возможность «заработать» в сумме максимально возможное для него поощрение за достижение различных значимых для предприятия результатов.

1.2. Теории мотивации

Итак, для того, чтобы  разобраться в том, каковы наиболее эффективные методы мотивации, необходимо понять, в чем состоит суть самого процесса мотивации. В разных источниках приводятся разнообразные определения мотивации. По Л.В. Карташовой мотивация - это «процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия»³. Мескон определяет мотивацию как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации»⁴. Работник мотивирован, следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Существуют два подхода  к изучению теорий мотивации.

Первый  подход  основывается  на  исследовании содержательной  стороны  теории  мотивации.  Такие  теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  которые  и  являются основными  мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам  такого  подхода  можно  отнести   американских  психологов  Абрахама  Маслоу,  Фредерика  Герцберга  и  Дэвида  Мак    Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.                  

Содержательные теории трудовой мотивации пытаются определить, что же все-таки конкретно стимулирует людей к труду.  Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей потребностей (мотивов) и их приоратов. Они озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо. Содержательные теории считаются «статичными», поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение; тем не менее, эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности.

Первоначально считалось, что единственным стимулом к деятельности являются деньги (научный менеджмент); несколько позже стали полагать, что стимулы также включают условия работы, безопасность и, по всей видимости, демократический стиль руководства (школа человеческих отношений). Еще некоторое время спустя стали считать, что содержание мотивации заключается в так называемых потребностях или мотивах «более высокого уровня», таких, например, как уважение и самовыражение (Маслоу); ответственность, признание, достижение и продвижение (Герцберг); рост и самосовершенствование    (Альдерфер).    Рассмотрим    подробнее взгляды основополагающих представителей содержательного подхода к мотивации трудовой деятельности. 

Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией потребностей Маслоу. В своей классической работе Маслоу в общих чертах наметил целостную теорию мотивации. Основываясь главным образом на своем опыте, он считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке (рис.1). По существу он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

Рис.1. Пирамида потребностей Маслоу

В своей иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней:

1.Физиологические потребности.  Самый первый, базовый уровень  в иерархии — физические потребности,  соответствующие врожденным первичным  потребностям,  (голод,  жажда,  сон,  секс  и т.п.) В соответствии с теорией, как только эти потребности удовлетворены, они перестают мотивировать человека.

2. Потребность в безопасности (эмоциональная и физическая безопасность).

3. Потребность в любви (средний уровень потребностей - потребности в любви и принадлежности).

4. Потребность в уважении. (Уровень потребности в уважении включает более высокие потребности человека - самоуважение, и уважение со стороны других людей).

5. Потребность в самовыражении. Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал. В сущности, самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя в реальность.

 Маслоу не имел  в виду, что его иерархия потребностей  будет напрямую использована  в трудовой мотивации. 

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Эта   теория появилась  в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

    Герцберг продолжил работу Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности, согласно которой удовлетворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворенность — с ее контекстом. Он назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение — гигиеническими факторами. Вместе взятые, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Герцберга⁵.

Теория Герцберга тесно  связана с иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы по своей природе превентивны и связаны с окружающими условиями, грубо они соответствуют низшим уровням потребностей Маслоу (табл.1.). Эти гигиенические факторы устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Действительно, они поднимают мотивацию до теоретически нулевого уровня, представляют необходимое «основание» для предотвращения неудовлетворенности и служат отправной точкой для истинной мотивации. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации.

Таблица 1

Двухфакторная теория Герцберга

Только мотиваторы (или истинно мотивирующие факторы) побуждают людей к деятельности. В некотором приближении они соответствуют потребностям высших уровней иерархии Маслоу. Согласно теории Герцберга, для истинной мотивации у человека должна быть работа, содержание которой связано с определенным напряжением сил. Хотя двухфакторная теория Герцберга широко используется в учебной литературе и имеет значение для практиков, с академической точки зрения она, несомненно, чересчур упрощает мотивацию трудовой деятельности.

Теория существования, связи и роста Альдерфера

К. Альдерфер считает, что потребности человека могут  быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.

Потребности существования  по Альдерферу включают в себя две  группы потребностей из пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические.

Потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести полностью потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Так, согласно Маслоу, движение происходит от потребности к потребности только снизу вверх: когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к следующей, более высокого уровня потребности. Альдерфер полагает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Теория приобретенных  потребностей Макклелланда

Теория Макклелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребность   достижения   проявляется   в   стремлении человека достигать стоящих перед  ним целей более эффективно, чем  он это делал ранее.

Потребность соучастия  проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.

Потребность властвования является приобретенной, развивается  на основе обучения, жизненного опыта  и состоит в том, что человек  стремится контролировать людей, ресурсы  и процессы, протекающие в его окружении. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.

Рассмотренные теории мотивации  позволяют сделать вывод о  том, что отсутствует какое-либо единое учение, объясняющее, что лежит  в основе мотивации человека и  чем определяется мотивация.

Несмотря на принципиальные различия, все четыре теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех этих теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

       Всем теориям присущи две общие характеристики. Во-первых, каждая из данных теорий наглядно излагает определенный взгляд на мотивацию, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников менеджеры должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями. Во-вторых, все теории содержательной мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не рассматривают анализ процесса мотивации, что является основным недостатком всех теорий содержательной мотивации.

Процессуальные  теории мотивации

Процессуальные   теории    не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей  определяется не только ими. Поведение  личности является также функцией его восприятия и ожиданий,   связанных   с   данной   ситуацией,   и   возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

   Теория ожиданий В. Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеятся на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Модель мотивации по Вруму представлена на рис.2.

Ожидания можно рассматривать  как оценку данной личностью вероятности  определенного события. Большинство  людей ожидают, например, что окончание  института позволит им улучшить работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность таких факторов как: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания результатов (3-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р - В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Рис. 2. Модель мотивации по Вруму

Валентность -это предполагаемая       степень       относительного       удовлетворения или неудовлетворения,    возникающая    вследствие    получения определенного вознаграждения.

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой: Мотивация = (3-Р) х (Р-В) х валентность

Менеджерам, стремящимся  усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для  этого различные возможности. Поскольку  разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Основателем теории справедливости считается американский ученый С. Адамс.

    Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

    Теория Портера — Лоулера. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В их модели, показанной на рис.3, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Рис. 3. Модель Портера - Лоулера

Согласно модели Портера - Лоулера, достигнутые результаты зависят  от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а  также сознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге теория Портера - Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не      является простым элементом в цепи причинно - следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.