Анализ управления персоналом в организации ГУП ПО «УралВагонзавод

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФБГОУ ВПО Московский государственный университет пищевых производств, Тольяттинский филиал

Кафедра «Управление качеством и бизнес - информатика»

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: ««Анализ управления персоналом в организации ГУП ПО «УралВагонзавод»

 

 

Выполнил студент гр. УКМ-101                                   В.В.Дубовик     

 

Преподаватель:                                               Е.Г. Степанова

 

 

 

 

 

 

 

 

Тольятти 2012

Содержание

 Введение……………………………………………………………………………...3Краткая характеристика деятельности предприятия……………………………...5

1. Организационная структура управления………………………………………..…6
2. Штатное расписание………………………………………………………..............10
3. Расчет заработной платы (тип оплаты труда)…………………………………….13
4. Должностные обязанности………………………………………………………...21
5. Разработка модели качества персонала…………………………………………...29
6. Разработка мероприятий по повышению эффективности управления персоналом………………………………………………………………….............31

Заключение……………………………………………………………………………..34

Список использованных источников………………………………………………....35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом. В связи с эти актуальность темы работы не вызывает сомнения.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Целью курсовой работы является изучение системы управления персоналом на примере ГУП ПО «Уралвагонзавод». Выявление всех возможных отрицательных моментов в системе управления персоналом и разработка предложений по улучшению существующей системы.

Достижение поставленной цели осуществляется путем решения ряда задач, к числу которых относятся:

- разработка мероприятий по повышению эффективности управления персоналом

- анализ трудового потенциала  и выявление возможных проблем  в процессе деятельности организации;

- формирование системы  управления персоналом организации;

- определение экономической  эффективности предложенных нововведений  для организации.

Объектом исследования является предприятие ГУП ПО «УралВагонзавод».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Краткая характеристика деятельности предприятия

Унитарное предприятие — коммерческая организация, не наделенная правом собственности на имущество, закрепленное за ней собственником этого имущества.

Унитарным государственное (муниципальное) предприятие считается еще и потому, что его имущество неделимо и не может быть распределено по вкладам (долям, акциям), в том числе и между работниками предприятия.

Данное предприятие является крупным, так как оно является оборонным и на нём работает 107340 человек.

Первичная профсоюзная организация федерального государственного унитарного предприятия производственное объединение "УРАЛВАГОНЗАВОД им. Ф.Э.Дзержинского" (ГУП ПО «Уралвагонзавод») - уникальный многоотраслевой машиностроительный комплекс в России.

Уралвагонзавод построен в годы первых пятилеток (1931-1936 гг.) как составная часть Урало-Кузбасского угольно-металургического комплекса. 11 октября 1936 года с конвейера завода сошли первые большегрузные полувагоны.

По объемам выпускаемой продукции, типам ее и методам производства не имел себе равных в мире. На Уралвагонзаводе в тридцатые годы впервые в отечественной практике получили применение новейшие достижения мирового вагоностроения: саморазгружающиеся полувагоны, литая тележка на роликоподшипниках, безбандажные литые чугунные колеса Гриффина, авто сцепное устройство, полный переход от клепаных конструкций рамы и кузова к сварным.

производственными площадями, мощными энергетической и металлургической базами. Одиннадцать предприятий страны в конце 1941 года были эвакуированы на завод. Люди, прибывшие из Харькова, Мариуполя, Бежицы, Сталинграда, Москвы и других городов Советского Союза объединились в единый коллектив Уральского танкового завода.

"Уралвагонзавод" сегодня - это уникальное российское машиностроительное  предприятие, обладающее мощным  техническим и интеллектуальным  потенциалом. В настоящее время  объединение выпускает около 100 наименований  продукции: военную технику, дорожно-строительные  машины, цельнометаллические полувагоны, специализированные вагоны, железнодорожные  цистерны и многое другое. "Уралвагонзавод" - это целая эпоха в истории  отечественного танко- и вагоностроения, в развитии ракетостроения.

ГУП ПО «Уралвагонзавод» расположен по адресу 622051,Свердловская обл.г Нижний Тагил, Шоссе восточное Д 28, имеет коммерческую правовую форму, существует в виде федеральной собственности и крупной организации. ГУП ПО «Уралвагонзавод» имеет 2-х сменный рабочий день: для рабочих 1-ой смены с 7:00 до 16:45 с обеденным перерывом с 11:00 до 11:45; для рабочих 2-ой смены с 16:45 до 00:15 с обеденным перерывом с 19:30 до 20:00; с 8:30 до 17:15 для инженеров и начальников с обеденным перерывом  для инженеров в с 11:00 до 11:45 и для начальников с 12:00 до 12:45. ГУП ПО «Уралвагонзавод» имеет пропускной режим доступа. Данное предприятие производит спецпродукцию в которую входит боевая техника; изделия подвижного состава ,таких как вагоны, полувагоны вагоны-хопперы; мобильные установки для ремонта и освоения скважин;  тракторы и дорожно-строительную технику.

 

2 Организационная структура  управления

Вид организационной структуры управления на предприятии ГУП ПО «Уралвагонзавод»  представлен на рисунке 1

Рис.1-Линейно-функциональная структура управления на предприятии

 

 

Основы линейных структур составляет так называемый "шахтный" принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и т. д. ). По каждой подсистеме формируется иерархия служб ("шахта"), пронизывающая всю организацию сверху донизу (см. Рис. 1). Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно строится и система мотивации и поощрения работников. При этом конечный результат (эффективность и качество работы организации в целом) становится как бы второстепенным, так как считается, что все службы в той или иной мере работают на его получение.

 

Преимущества линейно-функциональной структуры:

• четкая система взаимных связей функций и подразделений;
• четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;
• ясно выраженная ответственность;
• быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Недостатки линейно-функциональной структуры:

• отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы ("текучка") доминирует над стратегическими;
• тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;
• малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;
• критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом - разные;
• тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы страха и разобщенности;
• большое число "этажей управления" между работниками, выпускающими продукцию, и лицом, принимающим решение;
• перегрузка управленцев верхнего уровня;
• повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

 

Всего на УралВагонзаводе работает около 108тыс. человек. Из них: 100тыс. рабочие; 1 Генеральный директор; 1 главный бухгалтер; 1 директор по качеству; 1 директор по производству; 1 технический директор; 1 финансовый директор; 1 коммерческий директор; 2тыс. уборщиц; 1тыс. поваров; 2тыс. мастеров; 2 тыс. бригадиров; 1тыс. контролёров; 300 начальников цехов; 300 начальников смены; 500 начальников участка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4 Расчёт заработной платы (тип оплаты труда)

 4.1 Тип оплаты труда

 На ГУП ПО «УралВагонзавод» действует повременно-премиальная оплата труда.

Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций.

Организация премирования рабочих-повременщиков строится на основе тех же положений, что и рабочих-сдельщиков. Что же касается организации премирования руководителей, ИТР и служащих, то оно имеет свои особенности, обусловленные спецификой выполняемых ими работ и обязанностей.

Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы производится из фонда материального поощрения в пределах части средств, выделенных по смете на премирование этих работников.

Основные условия, обеспечивающие эффективность применения повремённо-премиальной системы оплаты труда, сводятся к следующему:

по ним должен оплачиваться труд только тех работников, которые непосредственно связаны-с расходованием и экономней материальных ценностей, при условии выполнения ими установленных количественных и качественных показателей работы;

они должны быть построены на основе применения прогрессивных норм расходования материальных ценностей, учитывающих передовой опыт экономного их использования;

необходим строгий учет расходования материальных ценностей, в том числе с использованием измерительной аппаратуры (счетчиков электроэнергии, газа и т. п.);

премирование должно быть установлено в прямой зависимости от фактически полученной экономии, чтобы размер премии не превышал 75% от достигнутой экономии.

Для руководящих работников предприятия в качестве основных показателей премирования обязательно устанавливаются показатели, по которым образуется фонд материального поощрения: рост производительности труда и удельный вес продукции высшей категории качества в общем объеме производства продукции (или другой показатель качества продукции, установленный для данной отрасли), также план по общей сумме прибыли (расчетной прибыли).

В отдельных отраслях промышленности фонд материального поощрения образуется по другим качественным показателям: экономии материальных ресурсов, повышению фондоотдачи и контингента сменности, уровню рентабельности, снижению себестоимости продукции. В некоторых отраслях легкой, пищевой, мясо -молочной и рыбной промышленности таким показателем является рост производства продукции в стоимостном выражении сопоставимых ценах, в добывающих отраслях — рост производства продукции в натуральном выражении. В названных отраслях качестве основных показателей премирования устанавливаются ответственно эти утвержденные фондообразующие показатели.

На предприятиях, в себестоимости производства которых затраты на топливо, электрическую и тепловую энергию составляют значительный удельный вес, для руководящих работников целесообразно в качестве основного условия премирования устанавливать соблюдение норм расхода и выполнение заданий по экономии топлива, электрической и тепловой энергии.

При невыполнении заданий и обязательств по поставкам продукции в количестве, сроки и по номенклатуре (в ассортименте в соответствии с заключенными договорами (принятыми к исполнению нарядами), руководящие работники предприятий промышленности лишаются премии полностью или частично в зависимости от степени недовыполнения этих заданий и обязательств.

При премировании руководящих работников предприятия могут устанавливаться дополнительные показатели и условия премирования. К ним могут быть с учетом особенностей отдельных отраслей и предприятий отнесены следующие:

обеспечение ритмичности выпуска продукции;

выполнение заданий по сокращению применения ручного труда;

увеличение объема выпуска новой высокоэффективной продукции производственно-технического назначения и новых товаров;

внедрение нового производственного опыта;

соблюдение стандартов и технических условий на выпускаемую продукцию;

осуществление мер, направленных на повышение качества изделий, предупреждение брака и нарушений технологии производства:

ввод. в действие новых (реконструированных) производственных мощностей в установленные сроки;

снижение материалоемкости продукции, экономия материальных ресурсов, уменьшение внереализационных расходов (потерь) и другие показатели.

На предприятии показатели, условия и размеры премирования для руководящих работников и для инженерно-технических устанавливаются руководителем предприятия, а показатели, условия и размеры премирования устанавливаются в соответствии с положениями о премировании на предприятии.

Показатели и условия премирования инженерно-технических работников и служащих должны быть увязаны с показателями и условиями премирования рабочих и руководящих работников объединения, предприятия и разработаны с учетом конкретных функций, которые выполняют отдельные категории работников. Так, работники, на которых возложена ответственность за научно-технический уровень производства, могут премироваться прежде всего за выполнение планов и заданий по созданию, освоению и внедрению новой техники.

Размеры премий указанным работникам по всем показателям премирования не могут превышать средних размеров премий инженерно-технических работников и служащих соответственно по предприятию в целом (в процентах к их должностным окладам).

Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих производится по месячным или квартальным результатам работы. В отдельных случаях по решению руководителя предприятия предусматриваются иные сроки премирования.

Максимальный размер премии, выплачиваемой одному руководящему, инженерно-техническому работнику и служащему (за исключением мастеров, начальников участков и смен) предприятий из фонда материального поощрения, не может превышать 0,5 должностного оклада в расчете на месяц, а на предприятиях, где применяются системы премирования за выполнение дополнительных задании по выпуску продукции, — 0,6 должностного оклада в расчете на месяц.

Причитающаяся работнику премия по повременно-премиальной системе может быть рассчитана по формуле

П=3пов: 100 •Рп

Где: П — сумма премии, причитающаяся работнику, руб. и коп.;

Зпов — заработок работника по тарифной ставке или долж-

ностному окладу за отработанное в расчетном периоде время,

руб. и коп.;

Рп — размер премии по действующему премиальному поло-

жению за данный расчетный период, в процентах к заработку

работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.2 Доплаты к повременному заработку рабочего

Доплаты рабочим за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объёма работы могут составлять до 30 процентов тарифной ставки (оклада). Доплата рабочим-повременщикам, выполняющим временно наряду со своей работой обязанности отсутствующих рабочих (в случае болезни, отпуска, командировки и т. п.), производится с учётом фактического объёма выполнения работ, с тем чтобы общий размер доплаты независимо от того, сколько рабочих её получают, не превышал 50 процентов тарифной ставки (оклада) отсутствующего рабочего.

Доплата за работу в ночное время рабочим промышленности составляет 20 процентов тарифной ставки (за исключением тех отраслей, где доплата за работу в ночное время включена в тарифную ставку), а в текстильной и хлебопекарной промышленности – 50 процентов . Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

Доплата за сверхурочные работы повременщикам производится за первые два часа в размере 50 процентов , а за последующие – 100 процентов тарифной ставки повременщика соответствующего разряда. В некоторых отраслях промышленности установлены иные размеры доплат.

Доплата за многостаночное обслуживание. Для рабочих –многостаночников при переходе их на обслуживание станков, агрегатов и аппаратов сверх отраслевых норм сдельные расценки могут оставаться или несколько уменьшаться в зависимости от степени использования оборудования и рабочего времени, а также сложности и условий труда.

Доплата бригадирам за руководство бригадой. Рабочие-повременщики получают доплату за руководство бригадой в размере 10 процентов при составе бригады более 5 человек. Доплата выплачивается в случае выполнения бригадой нормативного задания.

Имеется ещё ряд других доплат, предусмотренных трудовым законодательством: доплата за работу в выходные и праздничные дни, доплата подросткам за сокращённый рабочий день, оплата за время перерывов, на кормление грудных детей, выплаты за выслугу лет и др.

 При прерывной работе предприятия (цеха или участка) количество человеко-часов ночной работы определяется умножением явочного числа рабочих в смену на количество часов ночной работы и на число рабочих дней. Доплаты за работу в ночное время рабочих-повременщиков могут быть исчислены по формуле

Зноч=Тср · Фноч · Кноч

Где: Зноч -- доплата за работу в ночное время;

Тср -- средняя тарифная ставка;

Фноч -- фонд ночного времени;

Кноч -- коэффициент доплат к тарифной ставке за каждый '

ночной работы.

Доплата за. работу в праздничные дни рассчитывается в основном на предприятиях и участках, работающих непрерывно в течение недели, а такте в тех случаях, когда по плану в эти дни намечается ремонт оборудования.

По трудовому законодательству работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере (см. ст. КЗоТ РФ). Сумма доплаты за работу в праздничные дни для группы рабочих исчисляется умножением часовой тарифной ставки для рабочих-повременщиков на количество человеко-часов, которые должны быть отработаны в эти дни. Количество человеко-часов работы в праздничные дни определяется на основании числа рабочих, которые будут работать в праздники, и графика работы участка (агрегата) по формуле:

Зп=Тср · Кв.н · Тсм · Рпл · ПР

Где Зп - доплата за работу в праздничные дни;

Тсм - продолжительность смены;

Рпл - планируемое число рабочих для работы в праздники;

ПР - количество праздничных дней, в которые будет проводиться

работа.

Зарплата работнику рассчитывается по формуле: ЗП= П+Зноч+ Зп.

Где ЗП- общая заработная плата работника за месяц

Пример: работник по тарифной ставке получает 4000р., доплата за работу в ночное время у работника составляет 2000р., доплата за работу в праздничные дни составляет у него 2000р. Отсюда составляем формулу: ЗП= П+Зноч+Зп=4000р.+2000р.+2000р.=8000р.мес.

 

4.3 Налоги на зарплату

Вид налогов на зарплату представлена в таблице 1

 

Название налога	Размер налога от Фонда Оплаты Труда	Из чьих средств платится налог	Периодичность  декларирования
НДФЛ – налог на доходы физических лиц	13%	Работника	Сведения 1 раз в год
Страховые и накопительные взносы в Пенсионный Фонд (Обязательное страхование)	26%	Работодателя	1 раз в полгода –  сведения, 1 раз в квартал - расчеты
Взносы в Фонд Социального страхования	2,9%	Работодателя	1 раз в квартал –  расчеты
Взносы в Фонд Социального страхования – страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний	В зависимости от вида деятельности – от 0,2% и выше	Работодателя
Взносы в Федеральный Фонд медицинского страхования	3,1%	Работодателя	Сведения сдаются в Пенсионный фонд, совместно, отдельных сведений и расчетов нет
Взносы в Территориальный Фонд медицинского страхования	2%	Работодателя	Сведения сдаются в Пенсионный фонд, совместно, отдельных сведений и расчетов нет
ВСЕГО работодатель платит:	Не менее 34,2% от ФОТ	Работодателя

 

Таблица 1- Налоги на зарплату

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5 Должностные обязанности

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ — инструкция, указывающая круг поручений, обязанностей, работ, которые должно выполнить лицо, занимающее данную должность на предприятии, фирме.

 

УТВЕРЖДАЮ

 

Дубовик В.В.

ГУП ПО «УралВагонзавод»

"5  " июня 2012г.

м.п.

Должностная инструкция

слесаря ремонтника

ГУП ПО «УралВагонзавод»

 

"05  июня 2012г.        N 18-ППШ

 

Настоящая должностная  инструкция  разработана   и   утверждена   на

основании трудового договора с Медведевым Дмитрием Анатольевичем

и в соответствии с положениями Трудового  кодекса  Российской  Федерации  и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации

 

1. Общие положения

1. Настоящая должностная  инструкция определяет функциональные  обязанности, права и ответственность  слесаря-ремонтника.

2. На должность слесаря-ремонтника  назначается лицо, имеющее среднее  образование и соответствующую  подготовку по специальности.

3. Слесарь-ремонтник должен  знать устройство ремонтируемого  оборудования, агрегатов и машин; правила регулирования машин; способы  устранения дефектов в процессе ремонта, сборки и испытания оборудования, агрегатов и машин; устройство, назначение и правила применения используемых контрольно-измерительных инструментов; конструкцию универсальных и специальных приспособлений; способы разметки и обработки несложных различных деталей; систему допусков и посадок; квалитеты и параметры шероховатости; свойства кислотоупорных и других сплавов; основные положения планово-предупредительного ремонта оборудования; конструктивные особенности ремонтируемого оборудования, агрегатов и машин; технические условия на ремонт, сборку, испытание и регулирование и на правильность установки оборудования, агрегатов и машин; технологический процесс ремонта, сборки и монтажа оборудования; правила испытания оборудования на статическую и динамическую балансировку машин; геометрические построения при сложной разметке; способы определения преждевременного износа деталей; способы восстановления и упрочнения изношенных деталей и нанесения защитного покрытия.

4. Слесарь-ремонтник назначается  на должность и освобождается  от должности приказом руководителя  учреждения в соответствии с  действующим законодательством  РФ.

5. Слесарь-ремонтник непосредственно  подчиняется заместителю руководителя  по АХЧ, или заместителю руководителя  по технике, или заместителю руководителя  по строительству, или начальнику  хозяйственного отдела, или начальнику  технического отдела, или начальнику  строительного отдела.

 

2. Должностные обязанности

 Осуществление ремонтных  работ. Разборка, ремонт, сборка и  испытание узлов и механизмов. Ремонт, монтаж, демонтаж, испытание, регулирование, наладка оборудования, агрегатов  и машин и сдача после ремонта. Слесарная обработка деталей  и узлов. Изготовление сложных  приспособлений для ремонта и  монтажа. Составление дефектных  ведомостей на ремонт. Выполнение такелажных работ с применением подъемно-транспортных механизмов и специальных приспособлений. Выявление и устранение дефектов во время эксплуатации оборудования и при проверке в процессе ремонта. Проверка на точность и испытание под нагрузкой отремонтированного оборудования.