Анализ управления персоналом в организации. 2

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 ВВЕДЕНИЕ

 

Управленческая деятельность в современных условиях выступает как один из важнейших факторов функционирования и развития предприятий современной России. Осуществляемые в нашей стране экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Наряду с предприятиями, базирующимися на государственной собственности, появились организации частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации, меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.

На сегодняшний момент наблюдается недостаточная разработанность теоретических основ проектирования системы управления персоналом на предприятиях современной России. В дополнительном научном обосновании нуждаются вопросы комплексности и целостности при проектировании системы управления персоналом, условий ее развития на предприятии, критериев её эффективности.

Как один из самых перспективных резервов повышения эффективности не только производительности и качества труда, но и эффективности работы всего предприятия, система управления персоналом исследовалась отечественными и зарубежными специалистами в области управления многие годы. Однако эти работы не носят комплексного характера, а отражают решение узкоспециальных проблем, что делает их недоступными для руководителей-практиков.

 

Цель курсовой работы заключается в изучении системы управления персоналом в ООО «ТоргМастер».

Для достижения цели поставим следующие задачи:

– рассмотреть персонал предприятия как объект управления;

– изучить основные направления кадровой работы на предприятии; 

– дать характеристику предприятия и его кадрового состава;

– проанализировать функционирование системы управления персоналом  в ООО «ТоргМастер»;

- предложить пути совершенствования системы управления персоналом ООО «ТоргМастер».

 

1  УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ, ОСНОВНЫЕ  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

 

1.1  Персонал предприятия как объект управления

 

Современные организации вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия. Успех практически невозможен без следующих факторов:

1. развития персонала;
2. сильных и надежных партнеров (поставщики, субпредприятия, альянсы и т.д.);
3. ориентации на клиента;
4. себестоимости продукции;
5. быстроты поставок;
6. уровня квалификации персонала и т.д.

Рынок постоянно изменяется. Организация вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и к их скорости. В этом случае организация должна представлять собой не застывшую систему, а мобильный организм с единственным постоянным фактором -обновления и непрерывного развития. Организация современного типа должна быть ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием.

Управление персоналом – это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала предприятия (организации). Принципиальная схема управления персоналом приведена на рис. 1.

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Принципиальная схема управления персоналом

 

Механизм управления персоналом включает следующие стадии: формирования, использования и стабилизации (рис. 2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 – Механизм управления персоналом

 

В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон объекта управления (того, чем управляют) и субъекта управления (того, кто управляет). Управляющее воздействие (позитивное или негативное) может быть признано состоявшимся лишь тогда, когда оно воспринято объектом управления, в противном случае управляющее воздействие следует считать несостоявшимся.

Управление персоналом состоит в осуществлении целенаправленных воздействий на соответствующие его категории или отдельных работников с целью наиболее успешного решения стоящих перед организацией задач. Эти воздействия осуществляются в форме принятия решений по персоналу.

Принятие решений по персоналу вызывает ответную реакцию управляемого объекта. Очевидно, что эффективность такого взаимодействия зависит от полноты, точности и качества принятого решения, на базе которого формируется ответная реакция. Реализуется не то, что «командуется» сверху, а то, что «воспринимается» снизу.

Все отношения между работниками организации можно рассматривать как результат воздействия формальных (регламентированных соответствующими документами) и неформальных факторов. Последние оказывают существенное влияние на формирование ориентации, во всех ее формах (когнитивной, катектической и оценочной). Реакции коллектива с сильными неформальными связями (например, в сельской местности, где основу неформальных связей составляют родственные отношения) всегда отклоняется в ту или иную сторону от нормальной.

Главная цель системы управления персоналом — создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического [26, с. 125].

 Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых  отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в  целях максимального использования  их.

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

В настоящее время кадровое планирование стало во многих отечественных и зарубежных организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования. 

Уже не является секретом, что в основе всех несовершенств наших преобразований, перечень которых весьма велик, лежит соответствующая деятельность людей (использование человеческих ресурсов или «человеческого капитала»).

 В практике применения теории управления персоналом выделяют следующие функции[32, с. 112]:

– функция планирования (целеполагания) реализуется при формировании целей кадровой и социальной политики организации, создании планов набора, продвижении и увольнении персонала, его развитии и обучении.

– организационная функция содержит в себе  практическое воплощение замыслов, закрепленных в политике, планах, программах организации. В её рамках осуществляется поиск, набор, перемещение, расстановка, увольнение, обучение и переобучение,  повышение квалификации персонала, а также обеспечение персонала необходимой документацией.

– функция координирования и регуляции обеспечивает необходимый уровень взаимодействия между участниками рабочего процесса. Она реализуется как ориентация и согласование повседневной деятельности работников служб персонала, и связана с работой организации в целом.

– мотивационная функция, её осуществление предполагает выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда, морального и материального поощрения работников. Это обеспечивает привлечение наиболее подходящих для организации сотрудников, заинтересованность в повышении квалификации, профессиональном росте.

– контрольная функция, её элементом является учет, сбор, обработка, анализ и хранение информации о кадрах; определение минимально необходимого её объёма, определение соответствия состава и структуры персонала реальным потребностям в нем, выявление причин высокой его текучести. Контроль призван выявлять опасности, обнаруживать ошибки, отклонения от стандартов и создавать основу для совершенствования работы.

– информационная функция, её роль определяется тем, что сведения о персонале являются предметом и результатом управленческой деятельности. В задачи входит также создание и пополнение базы данных о персонале, определение объема необходимых сведений о нем. 

Реализация функций управления происходит  в непосредственном соответствии с принципами [24, с. 65]:

– одним из самых главных принципов является научность  с элементами искусства. Применение научных методов необходимо для  определения потребностей в персонале, оценки претендентов. Так же важно использовать эффективные коммуникации, и искусство импровизации.

– процесс управления персоналом должен быть целенаправленным, это означает его ориентированность на решение конкретных кадровых вопросов.

– функциональная специализация в сочетании с универсальностью обеспечивает индивидуальный подход к каждому работнику. В то же время законы межличностных отношений одинаковы по отношению ко всем.

– принцип последовательности предполагает, что действия следуют друг за другом в строго определенном порядке, как в пространстве, так и во времени.

– непрерывность осуществления трудовых процессов, совершенствования техники и технологии требует непрерывности набора персонала их подготовку и переподготовку.

– оптимальное сочетание централизованного регулирования и саморегулирования, в соответствии с ним часть функций  реализуется за счет руководителя, в то же время некоторые делегируются на подчиненных.

– обеспечение единства прав и ответственности. Избыток прав приводит к управленческому произволу, недостаток парализует деловую активность.

– состязательность участников управления, в кадровом менеджменте этот принцип является основой отбора и продвижения работника в рамках организации.

– максимально широкое вовлечение исполнителей в подготовке и принятии решений, в том числе и на ранних стадиях.

Из выше перечисленных функций и принципов управления персонала можно сделать вывод, что основной задачей управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

 

 

1.2  Кадровая работа на предприятии:  основные направления

 

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения о том, что работа с кадрами носит только административный характер.

Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер[21, с. 112]:

– обеспечение подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;

– обеспечение мотивации персонала на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала организации, привлечение рабочей силы, повышение квалификации; кадровый контроль и т. д.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В настоящее время кадровая политика — это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [2, с. 45].

Кадровая политика — это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. 
Можно выделить два основания для формирования кадровой политики: 
первое связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики [23, с. 23]:

– пассивная;

– реактивная;

– превентивная;

– активная.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам представлено в таблице 1.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации.

 

 

Таблица 1 – Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики.

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда.	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук.
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками.	Эффективная адаптация за cчёт института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение и традиционные подходы.
Обучение и  развитие  персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового.	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации.
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала.	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры.
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации).	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии).
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации.	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия.

 

 

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты (рис 3) [18, с. 236]:

– разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

– организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;

– информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

– финансовая политика — формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

– политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

– оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

 

 

Рисунок 3 – Аспекты формирования кадровой политики

 

Процесс формирования кадровой политики в организации включает ряд этапов [31, с. 85].

Этап 1. Нормирование.

Согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития.

Этап 2. Программирование.

Разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и с учетом возможных изменений.

Этап 3. Мониторинг персонала.

Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Кадровые мероприятия — действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации. Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (приложения А,Б).

 

 Разработка кадровой политики проводится на основе определенных теоретико-методологических посылок. Исходя из этого, выделяют следующие основы кадровой политики: философские, ценностные, экономические, социальные, теоретико-управленческие, социокультурные, исторический опыт разработки и осуществления.

Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Исходя из определения кадровой политики получим общую методологическую систему исследования, представленную на схеме 4.

Рисунок 4 – Система комплексного исследования кадровой политики

 

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения о том, что работа с кадрами носит только административный характер.

Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер[15, с. 183]:

– обеспечение подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;

– обеспечение мотивации персонала на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

 

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

2.1  Характеристика предприятия и его кадрового состава

 

Анализ системы управления персонала в организации  ООО «ТоргМастер» необходимо начать с подробного описания и характеристики предприятия. Для более глубокого анализа существующих проблем следует ознакомиться с историей, структурой и анализом хозяйственной деятельности предприятия.

Компания ООО «ТоргМастер» — является одним из лидеров российского рынка в области оптовой продажи и внедрения  высокотехнологичных систем автоматизации бизнеса, один из пионеров рынка автоматизации торговли в России.

Форма собственности: Общество с ограниченной ответственностью. Офис компании находится по адресу г. Новосибирск, ул. Ленинградская, д.36.

Компания была образована в 1990 году. В ассортименте компании ООО «ТоргМастер» вошел весь спектр оборудования, необходимый для эффективной автоматизации собственного бизнеса в сфере торговли и услуг:

– контрольно-кассовая техника (POS-системы, фискальные регистраторы, автономные и системные кассы, таксометры);

– POS-периферийное оборудование (программируемые клавиатуры, дисплеи покупателя, мониторы кассира, денежные ящики и др.);

– торговое весоизмерительное оборудование (настольные торговые весы, весы с печатью этикеток, напольные весы, встраиваемые весовые модули, электронные безмены;

– информационные системы (электронные ценники, устройства проверки цены);

– торговое оборудование (кассовые боксы, стеллажи, сумочные), проекты комплексной автоматизации магазинов);

– торговое оборудование (полки, стеллажи, вешала, манекены);

– программное обеспечение для автоматизации предприятий розничной торговли, услуг, объектов сегмента HoReCa, складов;

– оборудование для работы со штрих-кодом и RFID (сканеры штрих-кода, принтеры этикеток, терминалы сбора данных) от ведущих мировых производителей.

В связи с активным развитием рынка, ассортимент компании ООО «ТоргМастер» постоянно пополняется новыми разработками в области оборудования и услугами по автоматизации бизнеса.

Компания активно расширяет географию своих интересов. Сегодня партнерская сеть ООО «ТоргМастер» насчитывает более 600 компаний - клиентов в России и СНГ, внедряющих решения компании; свыше 1500 центров, осуществляющих сервисное обслуживание реализуемой техники. Подобная инфраструктура охватывает всю страну, позволяя оперативно реагировать на запросы любых клиентов и продвигать в регионы самые современные торговые технологии.

Конкуренцию на данном рынке компании в первую очередь составляют  следующие организации: ООО «ВИКО», ООО «Ролекс» и  ООО «СФС».

Формирование конкурентной среды на рынке электронного оборудования является положительным фактором. Это позволило снизить уровень монополизма, повлияло на динамику цен и на расширение ассортимента.

Активному развитию рынка способствовало развитие на всей территории России малого бизнеса и сетей розничной торговли и услуг, развивающих свои сети.

Основными целями организации являются:

– расширение рынка сбыта товаров и услуг;

– получение  прибыли от реализации товаров и услуг.

Основными задачами организации являются:

– повышение квалификации персонала;

– поиск новых потребителей и поставщиков;

– поиск новых партнеров по техническому обслуживанию продукции;

– поддержание деловой репутации предприятия.

Исследование существующей системы управления персонала необходимо начать с характеристики организации.

Организационная структура в системе управления — модель построения взаимодействий, организации подчиненности и распределения работ по подразделениями. Организационную структуру ООО «Торг Мастер» приведем на рис 5.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 5 – Организационная структура управления ООО «ТоргМастер»

 

Организационную структуру компании ООО «ТоргМастер» можно охарактеризовать как линейно-функциональную. На высшем уровне управления находится генеральный директор. В основные функции генерального директора входят:

– руководство текущей деятельностью организации;

– контроль над всеми операциями;

– издание приказов, указаний.

В организационную структуру предприятия входят отдел маркетинга, отдел закупок, отдел регионального развития, финансовый отдел, бухгалтерия, отдел кадров, отдел технической поддержки. В таблице 2 представлены основные функции отделов ООО «ТоргМастер».

 

Таблица 2 – Функции отделов ООО «ТоргМастер»

№ п/п	Наименование отдела	Функциональные обязанности
1	Отдел маркетинг	Разработка маркетинговой политики предприятия Разработка прайс-листа Участие в формировании текущих и перспективных планов по реализации продукции Изучение потребительского рынка Разработка программы лояльности клиентов Разработка программы по оформлению фирменного стиля предприятия Организация презентаций и конференций
2	Отдел продаж	Участие в формировании политики предприятия в области продаж Реализация всего спектра операций по взаимодействию с клиентом Участие в текущих и перспективных планах по реализации продукции Контроль отдел логистики, секретариат и склада
3	Отдел регионального развития	Разработка и реализация программы по расширению сети партнеров Участие в разработке прайс-листа Участие в формировании текущих и перспективных планов по реализации продукции
4	Финансовый отдел	Разработка финансовой политики предприятия Контроль движения и использования финансовых средств Анализ финансовых результатов деятельности компании Контроль бухгалтерского учета
5	Отдел закупок	Обеспечение запаса продукции на складе Разработка и реализация плана по перспективному обеспечению товарного запаса Участие в ценообразовании
6	Отдел кадров	Разработка кадровой политики в организации Работа по создании кадрового резерва, отбор и планирование персонала Кадровое делопроизводство Подготовка документации для бухгалтерского учета
7	Отдел технической поддержки	Проведение консультаций среди клиентов по оборудованию Сервисный центр Внедрение оборудования на объекте клиента.