Анализ управления персоналом в ОАО «Телеком»

Содержание

Введение

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Однако, отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, пока, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Управление представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединенных производственным процессом. Термин «управление» обозначает совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей.

Из приведенного определения следует, что понятия «управление» и руководство» хотя и близки по смыслу, но не тождественны. Руководство подразумевает воздействие на персонал, руководить — это, значит, озаботить других в связи с исполнением ими своих производственных или управленческих функций.

Управление — воздействие не только на персонал, но и на технологические процессы производства, управлять — это значит озаботить себя подбором и использованием технических, экономических, кадровых и иных условий, которые необходимы для управленческой деятельности.

Руководитель — это должностное лицо, которое отвечает за профессиональные достижения персонала, осуществляет организацию и координацию усилий сотрудников для решения задач, поставленных перед организацией или подчиненным ему подразделением.

Таким образом, на основании выше изложенного, можно говорить об актуальности данной темы на современной этапе развития экономики.

Следовательно, для разработки темы данной курсовой работы необходимо выявить объект исследования, определить предмет, поставить цель работы и ее задачи.

Объект исследования — персонал комбината молочных продуктов.

Предмет исследования — персонал торгового предприятия

Цель работы — рассмотреть управление персоналом как важнейшую составляющую торгового менеджмента

Задачи работы:

1. Дать понятие и классификацию персонала предприятия
2. Изучить концепцию  и задачи управления персоналом
3. Рассмотреть организационную структуру управления персонала
4. Проанализировать кадровую политику и стратегию управления персоналом на предприятии
5. Представить реализацию основных функций управления персоналом предприятия на основании управления численностью, составом персонала, управления производительностью труда и стимулированием в ОАО «Телеком»

Таким образом, управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.  Поэтому рассмотрение данной темы курсовой работы по управлению персоналом торгового предприятия необходимо начать с определения понятия «персонала» и его классификация, а также необходимо рассмотреть концепцию управления персоналом, а также его задачи и функции.

1. Управление персоналом как специфическая сфера управления

1.1. Понятие и классификация персонала предприятия

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.

В условиях рынка необходимый профессионально - квалификационный состав работников предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. Величина рыночного спроса на те или иные виды продукции и услуг служит основой планирования необходимого для их производства количества персонала.

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное определение.

В теории управления персоналом существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей по участию в процессе производства: рабочих и служащих.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляет трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание.

Производственный персонал можно разделить на две составные части основной персонал — рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

вспомогательный персонал — рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т. д.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта — реализация и контроль исполнения решений.

Управленческий персонал разделяется на две основные группы:

руководители;

специалисты.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Кроме того, различают руководителей: высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители); среднего уровня (начальники цехов и подразделений); нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Несмотря на то, что все руководители организации выполняют управленческие действия, нельзя сказать, что все они занимаются одним и тем же видом трудовой деятельности.

Отдельным руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые в свою очередь координируют работу менеджеров более низкого уровня и т. д. до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала — людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуги.

Высший уровень управления организацией может быть представлен председателем Совета директоров (наблюдательным советом), президентом, вице-президентом, правлением. Эта группа управленческих работников обеспечивает интересы и потребности владельцев акций, вырабатывает политику организации и способствует ее практической реализации. В связи с этим в высшем руководстве можно выделить два подуровня: полномочное управление и общее руководство.

Руководители среднего уровня управления обеспечивают реализацию политики функционирования организации, разработанной высшим руководством, и отвечают за доведение более детальных заданий до подразделений и отделов, а также за их выполнение. Специалисты, входящие в эту группу, имеют, как правило, широкий круг обязанностей и обладают большой свободой принятия решений. Это руководители отделений, директора предприятий, входящих в состав организации, начальники функциональных отделов.

Низший уровень управления представлен младшими начальниками. Это руководители, находящиеся непосредственно над рабочими и другими работниками (не руководителями). Это могут быть мастера, бригадиры, контролеры и другие администраторы, ответственные за доведение конкретных заданий до непосредственных исполнителей.

Следует отметить, что на всех уровнях управления руководители выполняют не только чисто управленческие, но и исполнительские функции. Однако с повышением уровня руководства удельный вес исполнительских функций понижается (расчеты показывают, что на высшем уровне исполнение занимает около 10 % общего бюджета времени менеджеров; на среднем — 50 %; на низшем — около 70 %). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

Функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.).

Специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.).

Служащие — технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Таким образом, мы рассмотрели понятие персонала и его классификацию, для того чтобы далее представить концепцию развития персонала, а также  цели и задачи управления персоналом.

1.2. Концепция  и задачи управления персоналом

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта:

Экономический аспект дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.

единство руководства;

строгая иерархия;

дисциплина;

подчинение индивидуального общему;

баланс между властью и её ответственностью.

Органический аспект состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) и представляет собой потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие — это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

Гуманистический аспект рассматривает предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему организационной культурой. Далее необходимо отметить, что к числу основных задач управления персоналом относят:

Помощь фирме в достижении цели.

Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

Совершенствование систем мотивации.

Повышение уровня удовлетворенности трудом.

Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

Сохранение благоприятного климата.

Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

Поднималась творческая активность персонала.

Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Также можно выделить три группы задач, в которые все вышеперечисленные задачи:

обеспечение кадрами;

эффективное использование кадров;

профессиональное и социальное развитие кадров.

Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей.

Кроме того, необходимо отметить, что процесс управления персоналом подразумевает изучение организационной структуры управления персонала. Рассмотрим ее далее.

2. Организационная структура  управления персонала

2.1. Понятие организационной  структуры

Организационная структура управления персонала – сложившееся разделение видов деятельности, ролей специалистов и руководителей, и интеграция их в единое целое.

Организационная структура строится на основе выделения различных составляющих. Существует несколько уровней организационных структур:

а) элементарная – небольшие предприятия, филиалы, где руководитель и исполнитель может выступать в одном лице.

б) линейная – характерны только вертикальные связи. Эта структура чуть сложнее первой, так как производство может быть многоплановое (печем пирожки и пельмени)

в) функциональная – более глубокое функциональное разделение труда. Эти структуры характерны для США.

г) групповая (матричная) – сфера, где чаще всего появляются новации. Предположим Научно-исследовательский институт.

Выбор организационных структур зависит от разнообразия деятельности, от правовой формы, техники и технологии управления, стиля управления и от динамизма внутренней среды.

 Все задачи управления персоналом  и его цели осуществляются  через кадровую политику и  стратегию управления персоналом.

2. 2. Кадровая политика и стратегия управления персоналом на предприятии

Кадровая политика – набор основных принципов и методов работы с персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе с персоналом. Кадровая политика включает следующее:

• Тип власти в обществе (охлократия – отсутствует строгое подчинение граждан нормам морали и права – митингование это единственное приемлемое средство – характерно только для первобытнообщинного строя; автократия – власть, вождя – монархия, тирания, диктатура; демократия – попытки уйти от насилия (возможно только при наличии высококвалифицированного персонала)).
• Стиль
• Правила внутреннего распорядка.
• Устав.
• Контракт с содержанием предложения.
• Положение об уплате  труда.

Стратегия – набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.

То есть стратегия представляет собой долгосрочные решения, исходя из которых, формируется кадровая политика; процесс, отражающий управленческую философию организации. А кадровая политика – собственно правила.

Как же разрабатываются кадровые стратегии? Этот процесс можно представить несколькими этапами:

• Определение целесообразности существования организации, постоянно должна проходить корректировка миссии
• Анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления персоналом
• Анализ внешней окружающей среды – выявление технико-экономических тенденций, которые в свою очередь позволяют изменять требования к управлению персоналом (организации рабочих мест, подразделений)

- конкуренция  кадров, то есть выявление особенностей функционирования конкурента (наличие родственных технологий, организация технико-профессионального обучения, эффективное использование прибыли)

• социально-экономическая ситуация в мире.

В настоящее время эта ситуация в РФ достаточно сложна. Малый бизнес высасывает все силы из людей и выбрасывает «отработанный материал». Что вызывает и так все нарастающее несоответствие в подготовке кадров к  требуемым стандартам.

Обман, так часто встречаемый в окружающей жизни, вызван отсутствием организационных начал в торговле и производстве. Следовательно, при разработке стратегии социально-экономическое положение необходимо отслеживать. Выявление бухгалтерских, финансовых и прочих законов, их влияние на политику – все, абсолютно все учитывается на этом этапе выработки стратегии. Например, в соответствии с КЗОТом РФ, если вы опоздали на рабочее место на 3 и более часа, то ваш начальник имеет право уволить вас.

• Анализ технико-экономических технологий, конкурентов. То есть на 4 этапе происходит суммирования выводов, полученных на более ранних этапах.

Но и это ещё не всё. Вариантов действия обычно бывает несколько и поэтому надо выбрать тот, который будет самым подходящим и ежедневно применяться в кадровой политике предприятия.

Существует несколько вариантов развития стратегии:

1. Стратегия предпринимательства
2. Стратегия динамического роста 
3. Стратегия прибыли
4. Стратегия ликвидации

Выбирая общую стратегию, выбирается общий подход к управлению персоналом и не только.

1. Стратегия предпринимательства. – обычно принимается молодыми людьми (от 16 до 30 лет), новаторами, являющимися инноваторами в высшей категории (соединение способностей и знаний). Каждый человек по-своему талантлив, но ведь талант надо отыскать, понять и применить его. Иначе – всё в пустую. Стимулирование таких работников должно происходить индивидуально. Возможна выплата зарплаты по принципу: сделал – получи, нет – нет и денег. При данной стратегии персонал участвует в разработке и реализации стратегии. Они формируют решения. В данной стратегии крайне высокий уровень мотивации и возможность индивидуального развития.
2. Стратегия динамического развития -  представляет баланс между изменениями и стабильностью. Движение должно идти спокойно и медленно. Если предприятие не вырастила профи,   то необходимо нанимать высококвалифицированный персонал в технологии производства и управления, умеющие подстраиваться к изменениям. Вознаграждение происходит на индивидуальной основе или на работе малых групп. В данном случае, важно умение вливаться и обособляться в коллективе.
3. Стратегия прибыли – стратегия рациональности. Предусматривает жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности (сплошные процедуры, правила). Набор персонала крайне узконаправленный. Необходимы специалисты, которые готовы к выполнению своих функций. Их участие в управление практически минимально. Весь процесс систематизирован: и зарплата, и стимулирование.
4. Стратегия ликвидации – подходит, когда положение на рынке крайне шаткое, нет соответствующего качества. В данном случае положение персонала крайне репрессировано (все ожидают ближайшего увольнения или сокращения, также не участвуют в процессе разработки и выполнения управленческого решения). Социальные меры защиты персонала проявляются только в «замедленном» сокращении работников. 

Помимо всего вышеизложенного, свое место в организационной структуре управления персоналом занимают вопросы компетенции.

2.3. Компетенция персонала

Компетенция персонала – центральное понятие всей концепции управления персонала на предприятии и центральное понятие для разработки персонал стратегии.

Компетенция специалиста – это рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени.

После снижения экономического потенциала в оборонной промышленности мы наблюдаем утеску мозгов за рубеж. Но ведь при потери компетенции происходит потеря всех основных качеств, то есть деградация. Последнее все же в большей степени определяется способностью к самообразованию и саморазвитию.

 Управление компетенцией на  предприятии осуществляется сравнением потребности предприятия в компетенции специалистов (количество, качество, состав персонала с наличными ресурсами).

Ресурсы - достигнутые работниками уровни компетенции.

 При сравнении количественных  и качественных составляющих  с тем, что есть, мы вносим коррективы. То есть в управлении, мы постоянно заняты прогнозированием компетенции.

Следовательно, рассмотрев основные теоретические основы изучаемой темы, т.е. понятие и задачи управлением персоналом, далее необходимо провести анализ управления персоналом в ОАО «Телеком».

3. Анализ управления  персоналом в ОАО «Телеком»

Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками:

• квалификация
• компетенция
• способности
• установки

Главным из которых является наличие трудовых отношений с работодателем.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку – возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем:

1. создание философии управления персоналом.
2. создание совершенных служб управления персоналом.
3. применение новых технологий в управлении персоналом.
4. создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

3.1. Анализ персонала ОАО «Телеком»

Основными источниками информации являются данные отчетности по труду (форма № П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников», форма № 1-т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»), табельного учета, единовременного учета работников по профессии и квалификации, выборочных наблюдений за использованием трудовых ресурсов, а также сведения о трудоемкости продукции и заданиях по ее снижению.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Достаточная обеспеченность предприятия необходимыми трудовыми 
ресурсами и их рациональное использование имеет большее значение для 
развития данного предприятия.

Таким образом, в ходе изучения вопроса по управлению персоналом, далее необходимо провести анализ использования рабочего времени и производительности труда работников ОАО «Телеком».

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл.1).

Таблица 1 - Использование трудовых ресурсов предприятия