Анализ управления персоналом

Содержание

Введение

Рыночная экономика  ставит ряд принципиальных задач, важнейшей  из которых является: максимально  эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, необходимо стратегическое управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией.

В свою очередь, стратегическое управление – это одна из функций управления, которая представляет собой процесс выбора целей организации и путей их достижения. Можно отметить, что стратегическое управление становится все более актуальным для российских предприятий, которые вступают в жесткую конкуренцию, как между собой, так и с иностранными корпорациями.

Стратегическое  управление носит сложный характер и требует учета множества  факторов. Вместе с тем он позволяет  выявить круг проблем, стоящих перед  предприятием и некоторый набор  различных способов их решения. Чтобы стать стратегией, этот набор должен сформироваться в систему.

Сиюминутные стратегические решения, которые принесли некоторым  компаниям успех в начале 90-х  годов ХХ века, теперь не работают, многие новые компании исчезли или, достигнув  определенного уровня, перестали расти. Поэтому руководители новых компаний, и директора многих бывших государственных предприятий начинают понимать необходимость разработки и стратегии развития. В настоящее время большинство российских предприятий работают в быстро изменяющемся и трудно предсказуемом окружении, следовательно, нуждаются в методах стратегического управления, хотя часто и недопонимают это. Потому тема моей курсовой работы весьма актуальна в наши дни.

Её значение очень велико так как, это, сравнительно молодое, перспективное и необходимое в бизнесе направление, активно используемое в странах Запада, как база ведения управленческих процессов в организации в условиях рынка. Это направление, постепенно вводимое в России, получило признание во всем деловом мире. А это значит, что, изучая его, менеджеры смогут качественнее работать на рынке, правильно оценивая ситуацию и предпринимая необходимые для организации шаги.

Этим объясняется  актуальность данной курсовой работы. Кроме того, для осуществления  стратегического управления персоналом организации необходимы высококвалифицированные специалисты, которых катастрофически не хватает в данной области, также как и литературы, посвященной данной проблематике в России.

Предметом изучения в данной работе является вся система стратегического управления персонала организации.

В данной работе ставится целью рассмотреть теоретические  основы стратегического управления персоналом.

Задачи курсовой работы являются:

-рассмотреть  теоретические основы стратегического  управления персоналом предприятия;

-провести анализ  стратегии управления персоналом  на МУП «Шакир»;

-разработать  мероприятия по совершенствованию  стратегии управления персоналом  на МУП «Шакир».

1. Теория  стратегического управления персоналом  организации

1.1. Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом

Понимание стратегического  управления персоналом организации  невозможно без определения термина  «стратегическое управление организацией»  вообще. Более того, стратегическое управление организацией является исходной предпосылкой для стратегического управления ее персоналом.

Термин «стратегическое  управление» был введен в 60-70-х  годах 20 в., чтобы отличить текущее  управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 80-х годах перешло на новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами.

Необходимость стратегического управления в российских условиях объясняется следующими причинами. Во-первых, за последние десять лет радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные организации. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организации к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Во-вторых, уход от централизованного планирования, приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей умения предвидения, формулирования стратегии, определения достоинств и конкурентных преимуществ, ликвидации стратегических угроз и опасностей, т. е. использование всех инструментов стратегического управления. В-третьих, применение идей и принципов стратегического управления, необходимость изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых предприятий. Стратегическое управление – это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей¹.

Т. е. стратегическое управление – это процесс, охватывающий действия руководителей организации по разработке, реализации и коррекции стратегии.

Основными принципами стратегического управления являются:

• долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений,
• направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производства продукции, услуги, технологии, персонала и т. д.) и создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала;
• первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней среды;
• альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации;
• осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения.

Процесс стратегического  управления включает в себя 5 взаимосвязанных  этапов. Они логически вытекают один из другого. При этом существует устойчивая обратная связь и обратное влияние  каждого этапа на все остальные.

1. анализ внешней и внутренней среды считают обычно исходным этапом стратегического управления, так как он служит базой для определения миссии и целей организации, так и для выработки стратегии поведения в окружающей конкурентной среде, позволяющей осуществить миссию и достичь целей.
2. Определение миссии (предназначения) организации, стратегических целей и задач их выполнения
3. Формулирование и выбор стратегии для достижения намеченных целей и результатов деятельности
4. Эффективная реализация стратегий, выполнение намеченного стратегического плана
5. Оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии, корректировка направлений деятельности и методов ее осуществления.

Стратегическое  управление персоналом базируется на тех же принципах и основах, что  и стратегическое управление всей организацией в целом, т. к. является его неотъемлемой частью.

1.2 Понятие  и основные характеристики стратегического  управления персоналом организации

Стратегическое управление персоналом — это управление формированием  конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе².

Цель стратегического  управления персоналом — обеспечить скоординированное и адекватное состояние внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Под конкурентоспособным  трудовым потенциалом организации  следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

Стратегическое  управление персоналом позволяет решать следующие задачи.

1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.
2. Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.
3. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности, можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.
4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления — разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.

Субъектом стратегического  управления персоналом выступает служба управления персоналом организации  и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического  управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Чем же обусловлена необходимость  применения принципов стратегического  управления в управлении персоналом?

Поскольку конечным результатом стратегического управления в целом является усиление потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и в частности, повышению уровня его компетентности.

Компетентность  персонала организации представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Компетентность  следует отличать от компетенции, являющейся характеристикой должности и представляющей собой совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям.

В условиях стратегического  управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников.

Однако технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения  проблем системы управления персоналом.

Человеческим  ресурсам организаций в отличие  от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных) присущ долгосрочный характер использования и возможность  трансформаций в процессе управления ими. Они подвержены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить.

Неэффективность применения в управлении персоналом принципов  оперативно-тактического управления в  рамках стратегического управления организацией как раз и обусловлена  тем, что оно не учитывает указанные выше особенности и характеристики персонала как объекта стратегического управления.

Использование персонала как ресурса характеризуется  тем, что его воспроизводство  осуществляется после определенного  срока его деятельности, определяемого «износом»; его приобретение и поддержание в работоспособном состоянии требуют больших капитальных вложений. Из этого следует, что использование и воспроизводство персонала носит инвестиционный характер, так как персонал является объектом капитальных вложений. Но инвестирование денежных средств может производиться только с позиций стратегической целесообразности.

В стратегическом управлении персоналом в качестве объекта  управления рассматриваются «содержательные» характеристики персонала (знания, навыки, способности, социальный статус, нормы поведения и ценности, профессионально - квалификационные, иерархические и демографические структуры). Эти характеристики, носителем которых он является, выражают с точки зрения долгосрочной перспективы потенциал персонала организации. Кроме того, объектом стратегического управления являются и технологии управления персоналом (технологии реализации трудового потенциала, воспроизводства и развития персонала). В совокупности они образуют трудовой потенциал организации.

Применение  методов стратегического управления становится реальной практикой в  управлении трудовым потенциалом предприятий. Примерами являются такие компании, как IВМ, Отrоп, Тоуоtа, Сarco, использующие методы стратегического планирования кадров, основу которых составляет продуманная, основанная на рыночных принципах стратегия³.

Руководство кадровых служб становится полноправным членом общего руководства предприятий  и участвует в выработке стратегий  корпораций. Особое место отводится  оценке и формированию кадрового потенциала, его профессиональному росту и развитию, повышению творческой и организационной активности.

Оценивая деятельность организаций, имеющих возможность  использовать передовые методы управления персоналом, можно выделить три сложившихся типа организаций.

1-й тип. Комплексно  занимаются вопросами стратегического  планирования и применяют элементы  стратегического управления персоналом. Это небольшая часть широко  диверсифицированных финансово-промышленных  объединений и предприятий с  большими финансовыми и организационными возможностями, развитой региональной сетью.

2-й тип. Используют  методы стратегического планирования  персонала. Это организации с  устойчивым финансовым положением, стабильными технологиями и диверсифицированным  продуктом. Могут быть достаточно компактными по размерам и иметь среднюю численность персонала.

3-й тип. Делегируют  функциональные задачи стратегического  характера службе управления  персоналом. Вырабатывают стратегии  развития персонала и ориентируются  на них в своей деятельности. К ним относятся средние и крупные предприятия различных организационных форм, региональной разветвленности, диверсифицированности технологий и продуктов.

Стратегическое  управление персоналом может протекать  эффективно только в рамках системы  стратегического управления персоналом. Под ней подразумевается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом». Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом.

Таким образом, система стратегического управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а главное  — формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль за этим процессом.

Из определения  стратегического управления персоналом следует, что оно направлено на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с целью реализации стратегии управления персоналом. Исходя из этого, все функции системы управления персоналом можно сгруппировать по следующим трем направлениям: обеспечение организации трудовым потенциалом; развитие трудового потенциала; реализация трудового потенциала.

Стратегическое управление персоналом носит двойственный характер. С одной стороны, оно является одним из функциональных направлений  в рамках стратегического управления организации (наряду с маркетингом, инвестициями и др.), с другой —  оно реализуется посредством конкретных функций управления персоналом, направленных на выполнение стратегии управления персоналом, и с этой точки зрения является функциональной подсистемой системы управления персоналом.

Организационно  система стратегического управления персоналом строится на базе существующей оргструктуры системы управления персоналом. При этом выделяется три основных варианта организационного оформления системы:

1. Полное обособление системы в самостоятельную структуру (но при этом существует опасность отрыва от оперативной практики реализации стратегии)
2. Выделение органа стратегического управления в самостоятельную структурную единицу (отдел стратегического управления) и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы управления персоналом
3. Формирование системы стратегического управления персоналом без обособления в структурные единицы (но при этом вопросам стратегического управления отводится второстепенная роль)

Наиболее эффективен вариант создания «штабного» стратегического  отдела в рамках системы управления персоналом и координация деятельности других отделов по вопросам стратегического планирования, когда на часть персонала уже существующих подразделений этой системы возлагаются обязанности по функции «стратегическое управление персоналом».

2.Анализ  стратегии управления персоналом  на примере МУП «Шакир»

2.1 Общая  характеристика предприятия

МУП «Шакир»  работает в строительстве с момента  регистрации в 1998г. За прошедший  период организация построила объекты  различной степени и объема от организационного проектирования до сдачи "под ключ".

Юридический адрес 450097, Россия, Республика Башкортостан, г. Уфа, бульвар Х.Давлетшиной, 18/3

Фактический адрес 450001, Россия, Республика Башкортостан, г. Уфа, пр.Октября, 10

Расчётный счёт 40702810806000103845

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

• Архитектурная деятельность.
• Устройство покрытий зданий и сооружений.
• Монтаж прочего инженерного оборудования.
• Производство электромонтажных работ.
• Производство изоляционных работ.
• Производство штукатурных работ.
• Производство столярных и плотничных работ.
• Устройство покрытий полов и облицовка стен.
• Производство стекольных работ.
• Производство масляных работ.
• Производство санитарно-технических работ.
• Производство общестроительных работ по возведению зданий.
• Оптовая торговля прочими строительными материалами.
• Деятельность агентов по оптовой торговле строительными материалами.
• Выполнение проектных, ремонтных и строительных работ.
• Оптово-розничная торговля продукцией производственно технического назначения, товарами народного потребления и продуктами питания, в том числе путем организации общественного питания, торгово-закупочная и посредническая деятельность.
• Оказание консалтинговых, маркетинговых, правовых и аудиторских услуг населению, а также предприятиям и учреждениям любых форм собственности.
• Проведение выставок, семинаров, демонстраций.
• Производство и реализация продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления.
• Информационная деятельность.
• Рекламная деятельность.
• Оказание населению бытовых и транспортных услуг.
• Оказание услуг населению в сфере бытового обслуживания.
• Экспортно-импортные операции и другая внешнеэкономическая деятельность в соответствии с действующим законодательством.

Краткий перечень объектов:

1. Строительство  собственной производственной базы  общей площадью 3000м² по адресу: г.Уфа, ул.Заводская, 13/2.

2. Строительные  и отделочные работы на реконструкции  гостиницы "Башкирия".

3. Строительно-монтажные   работы   (в   т.ч.    фундамент   высокой   степени сложности)  на объектах ОАО "АК ВНЗМ" (фундаменты и оборудование). Реконструкция  АБК МУ - 6-ти этажное здание.

4. Строительство  объектов в Ямало-Ненецком автономном округе па газоперекачииающих станциях - насосные станции, операторные с евроотделкой.

5. Подрядные  работы в городах Уфе, Стерлитамаке, Салавате по договорам с трестами  №3, №21, БНЗС, Уфагражданстрой, МУП  ИСК г.Уфы, "Жилфонд при Президенте  РБ".

Эти и многие другие работы выполнены коллективом высококвалифицированных специалистов на основе собственной материально-технической базы.

МУП «Шакир»  имеет лицензию на выполнение следующих  работ:

1. Выполнение  функций заказчика-застройщика.

2. Выполнение  функций генерального подрядчика.

3. Выполнение  СМР 1 и II уровня ответственности.

4. Строительство  объектов "под ключ".

Производственные  мощности предприятия:

- Площадь 3000м2  в собственности.

- Собственный  технологический транспорт.

- Средства малой  механизации.

- Грузовое оборудование, в том числе крановая техника.

- Квалифицированные  специалисты в строительстве  более 10 лет различных монтажных  и общестроительных работ. 

Для анализа  организации управления представим организационную структуру МУП  «Шакир» на рисунке 2.1.

Генеральный директор - обеспечение  общего руководства производственно  хозяйственной деятельностью предприятия; определение общих направлений  политики предприятия; контроль за выполнением  поставленных целей и задач.

Заместители генерального директора - обеспечение стратегического руководства за деятельностью предприятия. Координация взаимодействия служб предприятия, контроль за их деятельностью. Обеспечение работы и контроль за деятельностью основных подразделений предприятия; межфункциональная координация деятельности подразделений предприятия.

Рисунок 2.1 - Организационная  структура МУП «Шакир»

Отдел бухгалтерского учета - организация и осуществление  рационального бухгалтерского учета  хозяйственно - финансовой деятельности предприятия; контроль за экономным использованием ресурсов предприятия.

Коммерческий директор - обеспечение производственной деятельности предприятия материально - техническим  снабжением.

Отдел кадров - Обеспечение необходимым количеством  кадров руководителей, специалистов и  рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификаций. Осуществление эффективного подбора и расстановки кадров в соответствии с их деловыми и профессиональными качествами. Участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата.

О результатах  хозяйственной деятельности организации  можно судить по данным за 2009-2011 гг. приведенным в таб. 2.1.

Таблица 2.1 - Основные экономические показатели деятельности предприятия