Анализ управления организационной культуры учреждения и структура, содержание организационной культуры МКУ Центра Дзержинского района

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ_________________________________________________2

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ __________________________5

1.1 Понятие организационной культуры__________________________5

1.2 Типы, методы и функции организационной культуры___________9

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ МКУ ЦЕНТРАДЗЕРЖИНСКОГО РАЙОНА_____21

2.1 Краткая характеристика МКУ Центра Дзержинского района ____21

2.2 Анализ управления организационной культуры учреждения и

структура, содержание организационной культуры МКУ Центра Дзержинского района________________________________________28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ____________________________________________34

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ___________________________________36

ПРИЛОЖЕНИЯ____________________________________________38

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы заключается в том, что организационная культура – суть регулятивно - мобилизационное эмерджентное качество любой упорядоченной социальной среды (социальной культуры), проявляющее себя на уровне символов и представлений, направляющих организационную активность. Носителем организационной культуры является организационное сознание, равно как общественное сознание включает в себя всю систему общекультурных феноменов. На уровне индивидуального сознания организационная культура закрепляется в форме личностных смыслов (мотивов) и дифференцируется по объему и качеству в зависимости от статусно – ролевой диспозиции. Подобно культуре вообще организационная культура имеет планетарный характер и в условиях глобализации всех мировых процессов характеризуется тенденцией к однородности. Вместе с тем отдельные ее аспекты на уровне национальных, отраслевых, гендерных и ряда других особенностей специфичны и несводимы к универсальной трактовке и рецептуре.

С момента зарождения организации и до ее исчезновения (смерти) организационная культура присутствует всегда и претерпевает характерную для нее формационную эволюцию. Как правило, фаза расцвета культуры сопровождает период наивысшей мощи и процветания организации. Разрушение организации приводит к краху организационной культуры, рассматриваемой при этом в качестве одного из внутри институциональных ресурсов продления организационной агонии. Упадок культуры в подавляющем большинстве случаев имеет следствием смерть или перерождение организации, обратное же не всегда закономерно. Уподобив организационную культуру «душе» организации, можно условно говорить о ее символическом «бессмертии».1

Степень разработанности проблемы курсовой работы на тему «Анализ управления организационной культурой компании» была исследована с помощью российских и зарубежных авторов, Семенов Ю. Г. Организационная культура / Управление и диагностика - Москва, 2006г.,  Изд-во: Логос; учебное пособие, Ковалев А. И. и Колмыкова М. А.; Организационная культура производственных предприятий; Москва, 2011г.; Изд-во: Московский гуманитарный университет; и многие другие. Из этого списка особенно хотелось бы выделить книгу, Семенов Ю. Г. Организационная культура / Управление и диагностика - Москва, 2006г.,  Изд-во: Логос; учебное пособие. Задачей данной книги является заинтересовать управляющих и ученых к вспомогательным средствам, позволяющим лучше справляться с усовершенствованием организационной культуры, для наиболее лучших показателей деятельности организации. Данное учебное пособие дает возможность исследовать тему курсовой работы «Анализ управления организационной культурой компании» полностью.

Целью данной работы является анализ управления организационной культурой учреждения на примере МКУ «Центр по обеспечению деятельности муниципальных образовательных учреждений Дзержинского района Волгограда».

Для достижения цели работы были поставлены следующие задачи:

1. Дать понятие организационной культуры; 

2. Рассмотреть основные типы организационной культуры;

3. Рассмотреть методы и функции организационной культуры;

3. Провести анализ управления  организационной культуры  в МКУ Центра Дзержинского района;

4. Дать краткую характеристику  МКУ Центра;

5. Рассмотреть структуру и содержание МКУ Центра Дзержинского района;

6.Рассмотреть управление организационной культурой в МКУ Центре Дзержинского района.

Объектом исследования в данной работе является           МКУ «Центр по обеспечению муниципальных образовательных учреждений Дзержинского района Волгограда».

Предметом исследования является управление организационной культурой учреждения.

Теоретической основой исследования стали труды российских и зарубежных авторов по теории организации, управлении и менеджмент (Веснин В. Р., Виханский О. С., Наумов А. И., Иванова Т. Ю., Кивалов А. Я., Томилова В. В., Семенов Ю. Г., Ковалев А. И. и Колмыкова М. А.); по современной социологии организации и управления (Шейн Э., Удальцова М. В., Пригожин А. И.).

При написании курсовой работы «Анализ управления организационной культурой МКУ Центра Дзержинского района Волгограда» методологической основой исследования являлся анализ и сравнительный анализ. Так как было сравнение с прошлыми показателями, сравнение со средними показателями, анализ численности персонала, анализ движения кадров.

Структура курсовой работы на тему «Анализ управления организационной культурой МКУ Центра Дзержинского района Волгограда» включает в себя введение, две главы, четыре параграфа, заключение, список литературы, приложения. Для написания работы использовались 13 источников литературы, один электронный ресурс. В качестве 3 таблицы и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие организационной  культуры

Источником для введения такого понятия, как «организационная культура», послужило столкновение западноевропейских, американских и японских стилей управленческой деятельности, а также поиски путей повышения эффективности функционирования и развития организаций.

Постановка проблемы организационной культуры и систематическое изучение явления начались в начале 1980-х годов. В своем исследовании О. Родин отмечает, что первой попыткой исследовании деятельности корпорации в культурном аспекте можно считать работу группу американских ученых во главе социологом и психологом Элтоном Мэйо (1880-1949) в начале 1930-х при проведении известного Хоторнского эксперимента в компании Western Electric в Чикаго.2

Этот эксперимент, как известно, проводился в четыре этапа в течении пяти лет(1927-1932) и имел целью выяснить влияние самых разных факторов на производительность труда отобранных для исследования работников компании. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента и «виноваты» в этом были ранее недооценивавшиеся, «скрытые» психологические и психологические факторы.

В последующие десятилетия в плане изучения культуры организации также предпринимались определенные, хотя и разрозненные усилия. Так, в 1950- е годы известный американский социолог М. Далтон провел исследования в десятках крупных и средних фирм  США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей  работников, и обобщил результаты своих наблюдений в книге «Человек, который управляет». Практически одновременно с Далтоном (и неизвестного от него) группа англиских социологов из Тавистокского института провела достаточно детальное исследование организаций как культурных систем, опубликовав результаты в нескольких работах.

На рубеже 1980-1990 феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей.

В 1982 г. американские исследователи Т. Дил и А . Кеннеди создали концепцию организационной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и развитие. Только в период с 1983 по 1984 г. в Канаде и Европе были проведены пять значительных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма. Научные протоколы трех из них изданы в виде отдельных книг.

Позже появились две объемные, ориентированные на достаточно узкий круг специалистов книги Э. Шейна и в. Сате, полностью посвященные проблематике организационной культуры. Причинами такой популярности, «накала» этой темы в США и других странах можно считать следующее:3

1. Если после окончания Второй мировой войны американские фирмы господствовали практически на всех международных рынках, то в 1970-х у них появился мощный конкурент  - Япония, страна с абсолютно другой культурой (как национальной так и организационной). Депрессия американской экономики 1970-х – начала 1980-х привела крупные и мелкие компании к многочисленным трениям и конфликтам между работниками и управляющими, американская система менеджмента стала подвергаться обоснованной критике. В Японии же наблюдалась относительная гармония. Американские теоретики и практики менеджмента увидели в организационной культуре японских фирм то объединяющее начало, которое способно интегрировать интересы самых разных работников, идейно сплачивать менеджеров и рабочих, а также поощрять кооперацию, повышать степень контроля (причем не жесткого, а мягкого), а в конечном счете способствовать росту производительности труда и экономической эффективности компании.
2. Тесно связанна с первой причиной несостоятельность традиционного рационально – бюрократического подхода к организации, которая стала очевидной примерно в то же время. Многие ученые начали критиковать жесткую бюрократическую структуру  организации (кстати, совсем не характерно для Японии) за присутствовавший в ней дух отчуждения и формальной обезличенности. Организация такого типа становилась все  большей похожей на запрограммированную машину, мало восприимчивую к динамичным изменениям во внешней среде.

Причина, по которой  организационной культуре до 1980-х годов не уделялось должного внимания, кроется в том, что в большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно, т. е. зачастую люди не осознают своей культуры, пока она не становится им помехой, пока они не прочувствует  новую культуру на собственном опыте  либо пока она не проявится публично или не станет явно видимой сквозь призму какого – то принципа или  модели.

Организационная культура – это сбор наиболее важных положений, которые применяются членами организации и получающие выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающие людям ориентиры их поведения и действий. Данные  ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.4

До начала 1980 гг. ученые практически не уделяли серьезного внимания концепции организационной структуры культуры, которые занимались проблемами ее организации. Фактически, это одна из немногих областей, где  наука имеет возможность привести менеджеров практиков  к самостоятельному установлению важных факторов действия, которые оказывают воздействие на организационные возможности деятельности. В большей мере практика двигается  исследованиями, а ученые делают акцент первым образом на объяснении, описании и построении тех видов самого явления организованности. Но культура организаций следует оставаться той областью, где исследования концепций и научные изыскания воображают менеджеров ориентирами для поиска путей увеличения полезности своих организаций.

В наименее широком плане есть  культуры подгрупп, различаемых по половому признаку, т.е. по различию видения мира мужчинами и женщинами, вот например,  у Дж. Мартина, или признаку расы, как в работе о различиях культур чернокожих и белых у Т. Кокса. Также нужно вспомнить данные анализа индустриальных культур (например, работа Г.У. Гордона посвящена конкурентоспособности, историческому развитию, стержневой технологии и требованиям потребителей как фактором, воздействующим на культуры различных отраслей индустрии). Практически каждая  культура обычно проявляется в символике, нормах поведения, уникальности языка и национальных чувствах.

Организационная культура компании более узкая. На уровень этой культуры и нацелена моя работа. Организационная культура компании  обнаруживается в том, что для нее ценно, каковы стиль ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, а также в том, как определяется успех. Можно, сказать другими словами, все то, что определяет уникальность характера организации.5

Функциональные подразделения, иерархические уровни, группы это внутренние структурные единицы организации, они  тоже могут отличаться собственной уникальной культурой. Вот,  например, замедление  процессов координации и интеграции или затруднение в реализации организационных видов деятельности зачастую и есть результат столкновения различий культур структурных единиц. В большинстве организациях нередко можно слышать о конфликтах между маркетинговыми и производственными подразделениями, неприятные  замечания в адрес «блатных» работников отдела кадров. Первая из причин такая, что каждая отдельная структурная единица зачастую разрабатывает собственное видение перспектив, суммирует свой набор ценностей, формирует свойственную только ей культуру. Легко понять, как аналоговые культурные различия могут приводить организацию в нечто фрагментарное и создавать невозможные достижения ею высоких уровней эффективности. Если сказать другими словами это чрезмерное внимание на культурные  различия подразделений может помогать отчуждению и возникновению конфликтов.

Самое главное, что это каждая структурная единица несет в себе  и части  культуры, аналоговые  для организации в целом. Аналог программе, где каждый особенный элемент изображения в дополнение к собственным характеристикам содержит характеристики целого образа, субкультуры подразделений, также включает в себя стержневые части культуры учреждения в целом, единовременно  обладая своими уникальными элементами. Изначально всегда есть неизвестная связующая сущность, ответственная за объединения  организации. Вот по этой причине при оценке культуры организации вероятно  держать во внимания или организацию целиком как единицу анализа, или рассматривать культуры различных ее единиц, выявлять общие доминирующие атрибуты подразделений, и в последствии их объединять. Аналоговая  комбинация подходов может дать приближенную оценку общей культуры организации.

1.2 Типы, методы и функции организационной культуры

Изучение организационной культуры – сравнительно новое направление в организационной психологии, пришедшее на смену традиционным исследованиям социально- психологического климата организации. В основе теорий в рамках данного подхода лежат предпосылки, радикально отличающие их от основных школ организационной науки. Кроме того, представители этого направления, как правило верят в то, что количественные, квази - экспериментальные методы исследования могут быть особенно полезны для изучения организаций.

В отечественной философии и науке о труде до недавнего времени превалировали понятия «культура производства» и «культура труда» Культура труда понималась как составная часть культуры народа, определяемая культурным уровнем работника, его профессионализмом, образованностью, соблюдением дисциплины, норм и правил работы, формами общения с другими людьми. Культура труда как явление целиком относилась к личности работника.

Учитывая все расширяющийся спектр организационно-культурных практик, в содержательный контекст понятия «организационная культура» возможно введение дополнительных элементов, связанных с культурой власти, мотивации, коммуникации (информационно-делового обмена), разрешения кризисных ситуаций (в особенности конфликтов), психологической культурой.6

Культура власти определяется балансом (комбинацией) основных факторов властной системы, такие как сила власти, распределение власти, ее состояние, имеющиеся в ее распоряжении ресурсы и другое.

Культура власти напрямую зависит от того, осуществляется ли властное воздействие в форме грубого принуждения, манипуляции, за счет харизмы носителя власти либо опосредованно, через ряд команд и приказов. В условиях производственных и бизнес - организаций культура власти формируется под давлением двух ее источников – власти собственника и власти наемных менеджеров. Если для первых власть важна в большей степени как источник обогащения, то для вторых – как господство над другими или игра. Поэтому культура власти особенно чувствительна к моральности как самих оснований власти (господства), так и целей, которые власть в организации перед собой ставит.

Культура мотивации и связанная с ней культура организационных стимулов определяется общей культурой носителей организационных отношений, степенью их цивилизованности и духовности. В производственных организациях вектор усложняющейся модификации мотивов одно направлен с вектором научно- технологического развития бизнес – среды. Мотивационные модели типа Х сменяются моделями типа Y (105), что коренным образом трансформирует характер организационной культуры в сторону ее гуманизации, способствуя развитию культурного потенциала каждого сотрудника. Замена управленческой схемы по типу «указание – контроль - санкции», соответствующей мотивационной модели Х, триадой «целеориентивование – управление по результату – позитивно – оценивающее стимулирование» существенно улучшает качество культуры власти, выравнивая баланс мотивов и подчинения.

Первостепенно важный в условиях рыночной экономики социо -   и организационно – культурный феномен социального партнерства возможен лишь на основании максимально полной активации мотивационной структуры работников, а не ее редукции и игнорировании, приводящих при видимости бесконфликтности к покорности, пассивности и безответственности.7

В этой связи важной характеристикой мотивационной культуры становится мотивационный климат как переживаемое эмоциональное состояние членов организации, по поводу применяемых к ним мотивационно – стимулирующих технологий. Активная мотивационная культура предполагает приверженность персонала организации достижительной системе мотивации, тогда как пассивная связана в первую очередь с мотивацией избегания, свойственной репрессивным системам властно – распорядительных организационных отношений.

Культура коммуникации применительно к внутриорганизационным отношениям фиксирует в коллективном сознании членов организации характерные особенности информационно – деловых отношений, возникающих по организационным вертикалям и горизонталям. Речь идет прежде всего о глубине прямой и обратной связи по линии руководитель – подчиненные, понимании информационных сигналов, которыми они обмениваются, степени утраты количества и качества информации в процессе ее циркулирования в организации, уровни полноты и достаточности информации для решения конкретных организационных задач, степени открытости информационных потоков, свободы передачи информации, качества источников получения информации и т. п.

Таким образом, невыполнение обещаний наносит нравственный вред и сильнейший урон языковой культуре.8

Культура разрешения кризисных ситуаций, в том числе ситуаций организационного конфликта, имеет богатую историю исследования. И то, как организация относится к конфликту (благо или зло), и то, каким организационным и социально – психологическим инструментарием она пользуется для нормализации кризисных ситуаций, определяет организационную культуру поведения в конфликте. Если архаичные организационные формы (авторитарно – патерналистский тип культуры) тяготеют к символическим Формам разрешения конфликта рассматривая его как фактор психологической опасности, то более динамичные структуры рассматривают конфликт как способ актуализации перспективного организационного опыта.

Для характеристики организационной культуры предприятия в целом по отношению к конфликту важны следующие параметры:

• Общая конфликтная напряженность;
• Источники конфликта;
• Способы разрешения конфликта;
• Действие руководства  организации в конфликте;
• Социально – психологическая реакция членов организации на ход и последствия конфликта;

Психологическая культура организации отражается в качестве и характере ее социально – психологического климата, но не тождественна ему. В современных организациях основной контексто образующий вклад в формировании психологической культуры дают прежде всего те управленческие технологии, которые используются в отношении персонала на том или ином предприятии. Разнообразные системы психологического сопровождения деятельности, содержащие процедуры оценивания, формы, методы контроля и наблюдения за работой персонала, наличие (или отсутствие) неправомерного применения власти в качестве средства подчинения или преследования работников, соотношение рациональных и иррациональных компонент организационного поведения – все это конституциирует на уровне организационного сознания типологическую полноту культурно – психологического пространства организации.

В заключении обзора подтипов организационной культуры, следует упомянуть такую существенную составляющую общей организационной культуры, как культуру гендерных отношений, регулирующую взаимоотношения в коллективе на уровне особенностей его половой дефференциации.9

Наибольшее воздействие на культуру организации оказывает социальное и деловое окружение, в котором она функционирует. Организационная культура вбирает в себя то, что помогает при успеть в этом окружении. Если для достижения успеха необходимо торговать активно организационная культура будет поощрять людей торговать активно; если требуется продуманные технические решения, культура будет способствовать этому.

В результате  исследования, сотен корпораций и условий их деятельности, Дил и Кеннеди пришли к выводу, что культуры большинства корпораций можно разделить на 4 основные категории или типа:

В качестве параметров для классификации культур организаций выбраны две характеристики их рынка:

1. Степень риска, связанного с деятельностью организации;
2. Скорость получения организацией и ее работниками обратной связи о том, оказались ли успешными принятые решения или выбранные стратегии.

Основываясь на этих реалиях рынка, исследователи выделили четыре общих типа организационной культуры.

1. Культура «крутых парней», или «культура мачо». Это мир индивидуалистов, постоянно сильно рискующих и быстро получающих обратную связь о правильности или ошибочности своих действий. Это самая безжалостная из всех культур бизнеса. В этом мире высоких рискованных ставок и быстрой обратной связи успех за одну ночь может смениться провалом. Наиболее типичными представителями этой культуры являются полицейские, департаменты, где нередко ставкой является человеческая жизнь. Другим примером является бригада хирургов.
2. Культура «усердной работы». Риск здесь не велик, а обратная связь приходит быстро. Культура этого типа поощряет работников, чтобы преуспеть, выполнять большие объемы работы  с относительно низким уровнем риска. К этому типу культуры относится плодотворный и гипер - активный мир торговых организаций.
3. Культура «крупных ставок». Эта культура организаций, работающих в условиях, когда принимаются решения с очень крупными ставками и проходят годы, прежде чем работники узнают, были ли правильными эти решения. Это окружение с высокой степенью риска и медленной обратной связью. Компании такого типа организационной культуры инвестируют миллионы долларов в проекты, для разработки, опробования и оценки которых требуется годы.
4. Культура «процесса». Это мир слабой или отсутствующей обратной связи, когда работникам трудно измерить то, что они делают, и они концентрируются на том, как они это делают. Другое название культуры, в которой процесс становится самоценным, - бюрократия. Это уголок с низким риском и слабой обратной связью населен банками, страховыми компаниями, организациями финансового обслуживания, крупными государственными организациями и жестко регулируемыми отраслями экономики, такими как фармацевтическая промышленность.  Как и в организациях с культурой «усердной работы», ставки здесь не велики.

Такое давление мира организационных культур бизнеса на четыре категории, разумеется, весьма упрощенно. Ни одна из известных сегодня компаний не соответствует точно ни одной из четырех перечисленных категорий. В действительности в любой компании можно обнаружить признаки всех четырех типов культур.10

Теоретические и эмпирические подходы в реальном изучении организационной культуры в значительной мере переплетены и тесно взаимосвязаны. С одной стороны, теоретические предпосылки формируют структурный контекст построения мониторинговых эмпирических методик диагностики организационной культуры, с другой стороны – получаемые с использованием методик в реальных исследованиях данные обогащают и расширяют многообразие теоретических подходов и моделей. В практическом плане (например, в деятельности специалиста – консультанта по вопросам организационной культуры) наиболее важно знание прежде всего эмпирических методов и инструментов анализа организационной культуры, которые, если провести обзор имеющейся на сегодняшний день научно – методической литературы, сводятся к следующим основным:

1. Наблюдение – эмпирический метод сбора первичной социальной информации об организации, предполагающий целенаправленную, систематическую фиксацию проявлений поведения личности, коллектива, группы или же их отдельных психологических функций, реакций. Наблюдение может быть внешним (сбор данных путем прямого наблюдения) и внутренним (самонаблюдение), сплошным и выборочным, неконтролируемым и контролируемым (при регистрации наблюдаемых событий по заранее отработанной процедуре). Суть метода состоит в том, что в изучаемой группе присутствует наблюдатель (менеджер - исследователь), который фиксирует результаты наблюдения в специальном регистрационном бланке, с помощью диктофона или видеокамеры. Метод наблюдения эффективен для изучения поверхностного уровня корпоративной культуры компании, он позволяет определить элементы организационной культуры, которые непосредственно проявляют себя в пространстве организационных событий, а именно: инфраструктуру учреждения, традиции и ритуалы (прием на работу и увольнения, изменения статуса, чествование и награждения работников, праздников и т. п.) символику ( стиль одежды, флаги, эмблемы и т. п.), поведение сотрудников.11
2. Опрос – метод сбора первичной информации в форме стандартизированной системы вопросов, предъявляемых в устной или письменной форме респонденту (тому, кто отвечает на вопросы анкеты, у которого берут интервью). По характеру взаимодействия можно выделить два основных вида опроса – интервью и анкету; каждый из них при диагностике организационной культуры встречается в многочисленных вариантах. По степени охвата опрос может быть сплошным (опрашиваются все работники предприятия) и выборочным, по  частоте проведения – одноразовым и панельным.

Опрос – это удобная форма мониторинговых исследований организационной культуры.

3. Интервью – это способ получения информации об элементах культуры с помощью устного опроса по заранее разработанному плану. Преимущество данного метода состоит в том, что информация, получаемая с его помощью, является наиболее полной и глубокой, позволяет учесть отношение респондента к теме опроса или отдельным составляющим его проблемам по поведенческим реакциям, гибко менять формулировки вопросов с учетом предшествующих ответов, а также задавать дополнительные.
4. Анкета – это методическое средство для получения первичной социологической и социально – психологической информации по теме исследования, оформленное в виде набора вопросов и самостоятельно заполняемое опрашиваемым по указанным в нем правилам. Достоинством анкетирования является относительная дешевизна и большой охват опрашиваемых. Анкеты, используемые при диагностике организационной культуры, бывают самых различных видов, размеров и форм в зависимости от проблем конкретной организации или отдельных ее подразделений. Существуют также стандартизированные вопросники, основанные на определенной концепции(модели)исследования.12
5. Тестирование позволяет оценить сложные свойства и качества личности(группы), неподдающиеся прямому, непосредственному наблюдению. Данным методом можно определить ценностно – мотивационный образ группы, потенциал профессиональной и деловой успешности, стиль руководства и уровень формализации организационных контактов, отношение к труду и прочие аспекты организационной культуры.
6. Моделирование является одной из процедур получения теоретического знания, направленного на выявления внутренних механизмов изучаемого объекта, факторов, его формирующих предельно – допустимых параметров, влияющих на динамику процессов, протекающих в нем. В методологическом плане моделирование связано с приемами имитации и редукции(упрощения). Модель, таким образом, - это упрощенное представление объекта, используемое для прогнозирования его возможных состояний в будущем (прошлом) и/или путей их достижения. 13