Анализ управления организационными изменениями в компании Toyota

Содержание

Введение……………………………………………………..………3-4

1. Понятие организационных изменений, их виды и классификация…………………………………………….…….5-10      
2. Методы управления организационными изменениями…….11-19
3. Анализ управления организационными изменениями в компании Toyota…………………………………………………………...20-25

Заключение……………………………………………...………….…26

Список использованной литературы…………………………..…27-28

Введение

Организационные изменения являются неотъемлемой чертой современного бизнеса. Компании всего мира вступают в эру беспрецедентной изменчивости, в которой «выживают только параноики» и успешным будет лишь «бизнес со скоростью мысли». Эта новая реальность требует абсолютно новых навыков выживания и осознания того, что больше нет ничего постоянного, а умение изменяться вовремя и нужным образом становится одним из определяющих факторов успеха современной организации.

Одной из основных проблем  управления современным предприятием или организацией является их быстрое  развитие и изменение в соответствии с современными рыночными принципами функционирования и растущими требованиями общества. Внешние условия функционирования современной организации касаются различных показателей ее деятельности, требуют гибкости системы управления, а значит и эффективной организационной  структуры - как одного из ее важнейших  элементов.

Организация и управление большинства отечественных предприятий  не отвечает потребностям не только мирового, но и российского рынка. Это приводит к неэффективности управления, в  результате чего предприятие оказывается  в кризисном состоянии убыточности  или банкротства, что в свою очередь  замедляет экономическое развитие страны в целом и затрудняет борьбу российских предприятий с зарубежными  конкурентами.

Вместе с тем, решение  проблем развития и изменения  организаций важно не только для  убыточных, но и для успешных, динамично  развивающихся предприятий. В настоящее  время процесс внедрения изменений  на предприятиях и в компаниях  становится новым концептуальным подходом к управлению. В связи с этим особую важность приобретают процессы изменений всей системы функционирования предприятия и, ее организационной структуры, включая процессы, людей, потребителей, а также различные модели и методы их практического воплощения.

1. Понятие организационных изменений, их виды и классификация

Эффективная организация  – это не раз и навсегда данное решение, а развивающийся процесс. Поэтому организационная эффективность  зачастую требует внедрения изменений.

Для поддержания конкурентоспособности, лучшего обслуживания покупателей и обеспечения должного технологического уровня организациям необходимо проводить в жизнь перемены чаще, а нередко и более радикальные, чем когда-либо ранее. Современная организация действует во все более неопределенных условиях. Неожиданные явления возникают весьма быстро, и организации должны оперативно на них реагировать.

Именно темп и непредсказуемость событий во внешней среде диктуют необходимость быстрых перемен в организации. Перечислим некоторые ключевые факторы ускоряющихся перемен. [1, 64]

1. Более требовательные покупатели – острая конкуренция в большинстве областей означает, что покупатели получают лучший сервис, лучшее качество и более широкий круг товаров и услуг. Циклы жизни товаров и услуг сокращаются, и на рынках появляется все больше новых ниш. Чтобы поддерживать конкурентоспособность, организация должна предлагать лучший сервис, качество и быть в состоянии создавать новые рынки или уметь проникать на них.
2. Глобализация – конкуренция происходит во всемирном масштабе, покупатели все чаще могут приобретать любые товары по всему миру. Товары и услуги свободно перемещаются по миру, источники поставок существенно расширились.
3. Технология – информационная технология серьезно влияет на то, как производятся товары и оказываются услуги, как осуществляется управление внутри организаций и доставка товаров и услуг на рынок.
4. Другие, неинформационные, технологии также оказывают глубокое влияние на продукцию и рынки. В частности, биотехнология позволяет выпускать ранее неизвестные товары и уникальным образом воздействует на рынки.
5. Люди все чаще становятся фактором, отличающим товары и услуги организации в глазах покупателей. Решающее значение приобретает необходимость привлекать, сохранять и стимулировать работников.

Все перечисленные факторы создают неустойчивую и непредсказуемую среду, означающую, что организации находятся в состоянии постоянного изменения. И даже если дела идут благополучно и, организация находится на подъеме, она все равно должна обновляться, если хочет достичь или сохранить лидирующее положение в своей сфере. Поэтому процесс обновления, по сути, непрерывен и является одним из важнейших объектов управления.

Организационные изменения - это формирование нового организационного устройства, адекватного характеру изменений внешней среды. Организационные изменения сопровождаются сломом привычных и разделяемых сотрудниками ценностей, норм и шаблонов действия, а также традиционных способов принятия решений, которые становятся препятствием в адаптации организации к темпу и направлениям рыночных изменений.

Современная теория организации  рассматривает 4 основных вида организационных  изменений: [10, 125]

1. Технологические изменения. Их конечная задача – повышение эффективности производства товаров или услуг и связаны они чаще всего с выполнением основной производственной функции организации. В современных организациях эти изменения касаются также управленческих и сервисных технологий, в том числе реинжиниринга и менеджмента всеобщего качества, новых коммуникационных и информационных технологий.

2. Продуктовые изменения. Изменения, которые организация производит в своих продуктовых линиях или услугах, связаны, прежде всего, с изменениями в потребностях и предпочтениях потребителей.

3. Структурные изменения. Это  изменения, связанные с целями, иерархией, процедурами и структурами  организации. Наиболее распространенные  тенденции структурных изменений:  переход от механистических к  адаптивным структурам, уплощение  иерархии, децентрализация управления, изменение системы оплаты труда,  введение новых правил и др.

4. Культурные изменения (наиболее  медленно происходящие изменения). Отмечена зависимость организационных  улучшений от культурных изменений  – когда ценности, ориентации, нормы,  идеи, определения и цели остаются  постоянными – даже когда меняются  процедуры и стратегии, – организации  быстро возвращаются к status quo. Без новых фундаментальных целей,  ценностей и ожиданий, как организаций,  так и индивидов, остальные  меры оказываются поверхностными  и действующими недолгий срок.

             Преобразования, происходящие в организации, можно рассматривать с самых различных точек зрения. Прежде всего, они бывают запланированными и незапланированными. Первые осуществляются в рамках эволюционного развития, тенденции которого хорошо отслеживаются, и на основании этого заблаговременно намечается наиболее подходящий момент для преобразований. Незапланированные часто приходится осуществлять спонтанно, в неожиданных ситуациях, поэтому иногда их процесс может стать стихийным, неуправляемым.

Преобразования могут быть разовыми или многоступенчатыми, что во многом определяется их масштабом, располагаемым временем, внутренней гибкостью организации, ее способностью выдержать шок, вызванный переменами.

В зависимости от конкретных обстоятельств организационные  изменения могут быть: [8,190]

• Частичными, касающимися отдельных служб или определенных видов деятельности
• Радикальными, когда под влиянием бурного или скачкообразного развития внешней или внутренней среды организации требуется полная реорганизация.

Если рассматривать изменения  с точки зрения их направленности, то отдельно следует говорить о развитии и деградации экономических систем.

Организационное развитие - управленческая деятельность, имеющая  своей целью изменение основных аспектов организации, направленное на повышение ее эффективности. [1,187]

Иное определение дает Берк: организационное развитие - это  процесс и метод целенаправленного, фундаментального изменения корпоративной  культуры с целью реализации миссии и адаптации организации к  меняющейся внешней среде. [1]

Австрийский ученый И. Шумпетер выделял пять типичных изменений: [11, 224]

• использование новой техники, новых технологических процессов или нового рыночного обеспечения производства (купля - продажа);
• внедрение продукции с новыми свойствами;
• использование нового сырья;
• изменения в организации производства и его материально-технического обеспечения;
• появление новых рынков сбыта.

Эти положения И. Шумпетер сформулировал еще в 1911 г. Позднее, в 30-е годы, он уже ввел понятие инновации, трактуя его как изменение с целью внедрения и использования новых видов потребительских товаров, новых производственных и транспортных средств, рынков и форм организации в промышленности.

Научно-исследовательским институтом системных исследовании (РНИИСИ) разработана классификация инноваций с учетом сфер деятельности предприятия. По этому признаку выделяются инновации: технологические, производственные, экономические, торговые, социальные, в области управления. [11]

Для выявления особенностей управления изменениями в экономических системах можно предложить следующую типологию изменений: [1]

• изменения как реакция на кризис;
• изменения как процесс реализации новой стратегии;
• «тихие» изменения, возникающие в основном в результате перестановки кадров под влиянием личностных характеристик персонала (это изменения социально-психологического климата в коллективе, негласных правил поведения, организационной культуры, приоритетов в управлении, которые могут значительно повлиять на стратегии развития и результаты деятельности организации).

Содержание процесса изменений можно рассматривать с точки зрения уровней и этапов изменений.

По мнению Д. Бодди и Р. Пэйтона, организационные изменения затрагивают следующие элементы организации: цели, технологию, бизнес-процессы, людей, культуру, структуру, власть. [1]

В процессе организационного развития менеджмент уделяет основное внимание какому-либо одному из этих элементов, хотя системная природа организации означает, что его трансформация оказывает воздействие на состояние других подсистем.

Ф.Ж. Гуияр и Д.Н. Келли  определяют преобразование бизнеса как «организованное перепроектирование генетической архитектуры корпорации, которое достигается в результате одновременной работы - хотя и с разной скоростью - по четырем направлениям: рефреймингу, реструктуризации, оживлению и обновлению». [1]

Таким образом, высокий уровень неопределенности, сложность и многообразие организационных изменений обусловливают необходимость всестороннего изучения этих процессов и разработки методологических основ управления ими.

2. Методы управления организационными изменениями

Для того чтобы изменения  были эффективными, необходимо правильно  ими управлять.

Управление организационными изменениями — это управление переходом организации, как системы, из одного устойчивого состояния в другое. [7]

Преобразование организации или отдельных сторон ее деятельности – сложный, неоднозначный и в немалой степени конфликтный процесс. Для начала преобразований нужно достаточно хорошо узнать организацию, ее проблемы и ожидания людей.

Проведению изменений в организации должен предшествовать глубокий анализ предыдущего развития, существующего состояния и возможностей. Анализу должны подвергаться структура организации, ее цели и задачи, системы управления, персонал, социально-психологическая атмосфера.

Программа преобразований должна предусматривать целый ряд этапов: подготовку, сбор информации, определение направлений работы и их последствий, организационно-техническое и социальное проектирование, практическую реализацию подготовительных изменений. Намеченные этапы должны осуществляться последовательно. Завершение каждого этапа представляет собой важный рубеж в выполнении всего проекта. Каждый этап подразделяется на задачи, реализуемые в разной последовательности: одни раньше других, некоторые одна за другой, а ряд из них – параллельно.

Изменения требуют гибкости, новшества и быстрого реагирования. Высокая степень изменений в  организации, будет наиболее эффективна в адхократической структуре  или, по крайней мере, в структуре  с рядом первичных характеристик  адхократии (организационных форм, подразделений, занимающихся новыми для фирмы вопросами и являющихся, как правило, временными [7]). Таким образом, организация в быстро меняющейся окружающей среде будет иметь адхократическую структуру (временную, для решения конкретных задач). [8]

Любые изменения в организации  должны быть неслучайными, а запланированными. Цель запланированного изменения состоит  в том, чтобы сохранить жизнеспособность организации. Если организация не будет  противостоять таким изменениям, как старение их продукции, изменение  налогов, правительственных норм, давление конкуренции, то ее эффективность будет  снижаться.