Анализ управления трудовой адаптацией персонала в АО "Гефест"

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты организации адаптации нового работника в организации

1.1 Сущность и функции трудовой адаптации

1.2 Управления адаптацией работников в организации

2. Анализ управления трудовой адаптацией персонала в АО "Гефест"

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Планирование персонала, система профессионального отбора и адаптации человеческих ресурсов на предприятии

2.3 Рекомендации по совершенствованию процесса адаптации работников в организации

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

На современном этапе развития общества достаточно большое внимание начинают уделять собственно управлению персоналом и, в частности, адаптации новых работников в организации. Следовательно, актуальность приобретают проблемы формирования и реализации политики управления персоналом в системе адаптации.

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т.д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

Каждая компания сталкивается с проблемой адаптации новых сотрудников. Интерес к внедрению систем адаптации растет, потому что руководители компаний на собственном опыте начинают понимать, что плохо продуманная и организованная, либо вообще отсутствующая система адаптации может быть основной причиной ухода новых сотрудников в первые месяцы работы. Таким образом, компания, которая не заботится о новичках, теряет сотрудников и сталкивается с падением производительности труда, что подтверждают западные исследования. Согласно полученным в них данным, работодатели, ведущие с новичками целенаправленную работу, получают от новых сотрудников больше отдачи и проявления инициативы.

При фактически отсутствующей системе адаптации процесс знакомства новичка с компанией и будущей работой укладывается в один день; в компаниях, в которых устраивают для них вводные курсы и тренинги (а таких в последнее время становится все больше), адаптация занимает в среднем от недели до месяца, иногда, зависимости от специфики компании и предлагаемой новому сотруднику работы, этот период может занимать до трех или даже шести месяцев. Между тем, специалисты консалтинговых компаний уверены, что адаптация занимает не меньше года.

1. Теоретические аспекты организации адаптации нового работника в организации

1.1 Сущность и функции трудовой адаптации

В социологии труда в последнее время растет внимание к проблемам адаптации человека в сфере труда, что является свидетельством признания той важной роли, которую играет процесс адаптации в трудовой деятельности человека. Вместе с тем понимание сущности адаптации осложняется еще имеющимися функциональными подходами к адаптации работника с вычленением лишь отдельных сторон его взаимодействия с трудовой деятельностью. В исследовании адаптации личности работника следует рассматривать его как целостного человека в многообразии видов и форм осуществляемой им деятельности.

Прежде всего, отметим, что среди многих видов социальной деятельности, которые осваивает человек, особое место занимает трудовая деятельность. Только осуществляя ее, человек с помощью орудий труда воздействует на природу и использует ее для удовлетворения своих потребностей. Труд, как известно, представляет собой вечное, естественное условие человеческой жизни и поэтому он не зависит от какой бы то ни было формы этой жизни, а, наоборот, одинаково присущ всем ее общественным формам. Вследствие этого и адаптация человека к трудовой деятельности занимает ведущее место среди адаптационных процессов, является необходимым условием и средством освоения не только трудовой деятельности, но и социальной деятельности в целом.

Бурное развитие ряда направлений научно-технического прогресса - микроэлектроники, новых средств коммуникации, биотехнологии, новых материалов и видов энергии - вызвало к жизни быструю смену поколений того или иного вида техники, внесло значительные изменения в условия труда, выдвинуло новые требования к профессиональным и личностным качествам работника. В результате изменились требования к характеру и содержанию процесса трудовой адаптации.

Западные социологи отмечают, что новая волна научно-технической революции в условиях постиндустриального производства влечет социально-экономические последствия, ужесточают требования к адаптации работника, обусловливают ее более интенсивный, жесткий, психически и социально напряженный характер.

В условиях социально-экономических преобразований в стране, когда активизация человеческого фактора становится важнейшей составляющей обеспечения выживания и развития общества, процесс трудовой адаптации должна приобретать все более широкий характер, его нельзя считать приспособленчеством в полном смысле этого слова. Характеристика взаимодействия, формирования двусторонних связей становится в адаптации определяющей.

Взаимная активность процесса адаптации обусловлена взаимной заинтересованностью предприятия и личности в эффективности этого процесса. Такая заинтересованность, а также учет личных интересов каждого работника является сегодня необходимым требованием к деятельности трудовых коллективов в новых условиях хозяйствования.

Предприятие и трудовой коллектив заинтересованы в быстром включении новичка в трудовую деятельность, освоении им в полном объеме своих профессиональных функций, установлении нормальных межличностных отношений с трудовым коллективом. Все это, в конечном счете, должно помочь новичку взять на себя причитающуюся ему долю в общем объеме производственной деятельности коллектива. В то же время трудности в адаптации новичка, связанные с выполнением части его функций другими работниками, затрудняют выполнение производством своих основных функций.

Ускорение процесса адаптации в свою очередь совпадает с интересами самого работника, который адаптируется. Оно позволяет ему быстрее освоить свои профессиональные обязанности и выполнение производственных заданий, повысить материальное благосостояние, завоевать уважение сослуживцев, почувствовать внутреннее удовлетворение от нового места работы. В результате это ведет к повышению социального статуса личности, уменьшению психической напряженности, свойственной начальному периоду трудовой адаптации.

Общим результатом и свидетельством успешной адаптации служит эффективная трудовая деятельность нового сотрудника, что способствует оптимальному функционированию предприятия.

Понять сущность трудовой адаптации поможет рассмотрение ее функций в отношении каждого элемента (уровня) организации трудовой деятельности - общества, трудового коллектива, отдельного работника.

Для работника функции трудовой адаптации чрезвычайно весомы и значимы. В совокупности они словно образуют социальный механизм, с помощью которого индивид осваивает важнейшую сферу человеческой жизнедеятельности - сферу производства. В ходе адаптации у индивида завершается формирование совокупности социальных, психологических и биологических характеристик, определяющих его как субъекта трудовой деятельности, способного к творческому освоению и развитию окружающей реальной действительности. В процессе освоения конкретных трудовых операций происходит активизация, развитие и закрепление необходимых для этого свойств организма человека. Закрепляется способность к трудовой деятельности в широком ее понимании.

Квалифицированный и добросовестный труд становится предпосылкой для общественного признания и одобрения коллективом, способствует росту удовлетворенности работника своей работой, избранной специальностью и конкретным предприятием, трудовым коллективом. Экономическая независимость, подъем материального благосостояния создают материальные предпосылки для укрепления семьи, воспитания детей.

Формирование отношений с коллегами по поводу выполняемой работы наряду с расширением круга неформальных связей и отношений обогащает личность, создает дополнительную базу для ее творческого развития, способствует стабилизации психики, завершению формирования характера.

В целом же среди всей совокупности изменений, происходящих с работником в процессе трудовой адаптации, ведущим и определяющим является процесс его социального развития. Процессом адаптации в основном завершается социализация индивида. Начиная производственную адаптацию нередко на маргинальном (неустойчивом) уровне своей социализации, работник постепенно достигает высшего уровня социальных качеств и по завершении адаптации - устойчивого уровня социализации. Тем самым создается фундамент для стабильной трудовой деятельности и эффективного освоения динамических изменений современного производства, обусловленных научно-техническим прогрессом.

Не менее существенными являются функции производственной адаптации в трудовом коллективе, где она фактически осуществляется, взаимодействуя и в значительной мере материализуя, наполняя жизнью основные функции самого коллектива: предметно-целевую, социально-интегративную и управленческо-воспитательную.

Трудовая адаптация не только является необходимым и важным условием успешного функционирования трудового коллектива, но и как вид трудовой деятельности непосредственно входит в это функционирование. Кроме того, в ходе адаптации осуществляется и некоторая корректировка функций трудового коллектива, направленная на создание благоприятных условий для адаптации новых работников, которые привносят с собой новые, более высокие требования к трудовому коллективу и современному производству.

Подобная адаптация в литературе иногда определяется как адаптивное поведение организации через реорганизацию и модернизацию ее структуры. При этом существенно меняются организация рабочих мест, штатное расписание и как следствие - статусно-ролевая структура коллектива. Происходит не столько пространственно-организационная перестановка работников, сколько формирование новой системы социальных связей, коммуникаций и статусно-ролевых диспозиций.

Индивидуальную адаптационную поведение связывают с процессом перехода индивида в другой социальный статус, что обусловливает формирование новых ролевых характеристик трудового поведения. Это - сложный и достаточно длительный процесс, связанный с пересмотром устоявшихся привычек, стандартов организационного и функционального поведения. Примером является переход рядового работника в статус руководителя.

Относительно общества в целом функции трудовой адаптации имеют опосредованный характер и связаны, прежде всего, с формированием рабочей смены и осуществлением преемственности поколений. Осваивая в ходе адаптации профессию и производственные отношения, реализуя в результате успешной адаптации свой образовательный, профессиональный и духовный потенциал, помноженный на присущее молодежи стремление к творчеству, освоение и внедрение нового, к самоутверждению в труде и общественной жизни, работающая молодежь пополняет собой наиболее образованную, квалифицированную и творческую часть трудящихся, повышая и развивая тем самым ее социально-производственный потенциал.

1.2 Управления адаптацией работников в организации

Управления трудовой адаптацией основывается на совокупности объективных и субъективных факторов, влияющих на ее ход.

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Различают объективные и субъективные факторы. Объективные факторы - это факторы, не зависящие от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия, месторасположение предприятия, отраслевая специализация и др.

К субъективным факторам относятся:

- социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

- социально-психологические (уровень притязаний, готовность работать, практичность, скорость ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и др.);

- социологические (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, настроенность на повышение квалификации и образование и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе.

В процессе трудовой адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность определенных черт (социально-демографических, социально-психологических) и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и др. То есть личностный потенциал работника характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельное позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.

Как видим, управления трудовой адаптацией предполагает, во-первых, влияние на объективные факторы через создание системы управления производственной адаптацией на предприятии, во-вторых, управление индивидом своей производственной адаптацией (самоменеджмент).

Трудовая адаптация - это двусторонний процесс. С одной стороны, за фактом, что человек приступил к работе в новом предприятии, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, и предприятие принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника. Предприятие ожидает от нового работника, что он будет эффективно выполнять конкретные рабочие функции в обмен на получение им значимых для него благ (признание, перспективы должностного и профессионального роста, приемлемый уровень оплаты труда и др.).

К целям трудовой адаптации новых работников относятся:

1. Уменьшение стартовых затрат. Так, новый работник не всегда знает работу и требования предприятия. Пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от предприятия более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти расходы и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.

2. Снижение тревожности и неуверенности у нового работника. Тревожность и неуверенность, связанные с неполной ориентацией в рабочей ситуации, со страхом перед новым и неизвестным.

3. Сокращение текучести кадров. Если работники не смогли вовремя освоиться на предприятии, они могут отреагировать на это увольнением.

4. Экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе на предприятии, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

5. Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к предприятию, к своему подразделению и к порученному делу, что является непременным условием высоких рабочих показателей.

Процесс адаптации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся ценностями отдельного работника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Управление процессом трудовой адаптации - это активное воздействие на факторы, определяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.

Разработка мероприятий, которые положительно влияют на трудовую адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик работника (пол, возраст, психофизиологические характеристики, образование, стаж и др.), так и факторов рабочей среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации.

При управлении процессом трудовой адаптации следует учитывать:

- имеющиеся возможности предприятия (условия труда, гибкость рабочего времени, организация труда и т.д.);

- ограничение в изменении работника (в развитии тех или иных способностей, в избавлении от негативных привычек и т.п.);

- различия на новом и на прежнем месте работы;

- особенности новой и прежней профессий.

Роль того или иного аспекта трудовой адаптации может проявляться по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) наиболее сложной проблемой может быть, например, психофизиологический аспект адаптации, для других - социально-психологический.

Молодой работник, принятый в организацию, сталкивается, как правило, со всеми аспектами трудовой адаптации, а для работника, перешедшего в другое структурное подразделение предприятия, требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу.

Таким образом, конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости того или иного аспекта адаптации для конкретных условий рабочей среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления трудовой адаптацией.

2. Анализ управления трудовой адаптацией персонала в АО "Гефест"

2.1 Общая характеристика предприятия

Страховая компания АО "Гефест" - одна из старейших страховых компаний страны, созданная в 1990 году. Сегодня АО "Гефест" - это универсальная страховая компания, предоставляющая широкий перечень страховых услуг как юридическим, так и физическим лицам, предлагающая своим клиентам более 100 видов страховых продуктов. Компания имеет лицензии на осуществление основных видов обязательного и добровольного страхования, а также лицензию ФСБ на работу со сведениями, составляющими государственную тайну.

В 2010 АО "Гефест" присвоен индивидуальный рейтинг надежности "Национального рейтингового агентства" на уровне "А+" (высокая надежность, первый уровень). В число положительных факторов, влияющих на надежность Общества, по оценке рейтингового агентства, вошла поддержка со стороны собственников, широкая клиентская база, сбалансированный страховой портфель, развитая филиальная сеть, эффективная перестраховочная политика, высокий уровень платежеспособности, а также наличие специальных подразделений, ответственных за контроль и мониторинг страховых и инвестиционных рисков. Уставной капитал компании составляет 2 млрд. руб.

Страховая компания АО "Гефест" - универсальная страховая компания, предоставляющая широкий перечень страховых услуг как юридическим, так и физическим лицам.

В числе основных видов страхования, осуществляемых АО "Гефест":

- страхование имущества юридических и физических лиц;

- страхование строительно-монтажных рисков;

- страхование средств транспорта и грузов;

- страхование гражданской и профессиональной ответственности;

- страхование жизни как от несчастного случая, так и от болезней;

- добровольное медицинское страхование и пр.

Кроме продвижения стандартных страховых программ компания предлагает программы страхования с уникальными условиями, ориентированными на пожелания клиентов.

Во всех регионах присутствия клиентам компании предлагается полный спектр страховых продуктов с высоким уровнем сервиса - в настоящий момент региональная сеть АО "Гефест" насчитывает более 330 филиалов и клиентских офисов в крупнейших городах Российской Федерации.

На сегодняшний день компания представлена в регионах России более чем 60 филиалами и более чем 270 клиентскими офисами в крупнейших городах страны. Региональная сеть АО "Гефест" непрерывно расширяется.

Ключевыми акционерами АО "Гефест" являются компании, находящиеся под мандатом международной инвестиционно-консалтинговой группы EastOne, предоставляющей услуги в сфере стратегического и инвестиционного управления диверсифицированным портфелем активов в широком диапазоне отрасли по всему миру.

Особое внимание в практике ведения бизнеса АО "Гефест" уделяет серьезной перестраховочной защите собственного страхового портфеля.

Компания сотрудничает с ведущими мировыми перестраховочными компаниями, имеющими высокий международный кредитный рейтинг и высокие показатели финансовой устойчивости.

Благодаря выверенной политике в области перестрахования компания получила высокую оценку существующей перестраховочной защиты рейтингового агентства Fitch.

АО "Гефест", в частности, сотрудничает по программам перестрахования с такими компаниями как SwissRe, GenRe, HannoverRe, SCOR и многими другими международными перестраховщиками.

Лимит ответственности только по облигаторному договору по страхованию имущества и строительно-монтажных рисков составляет $75 млн.

Помимо перестрахования за рубежом, которое активно применяется, прежде всего, при работе с крупными рисками, компания активно взаимодействует и с отечественными страховыми и перестраховочными компаниями.

Кроме того, перестраховочная защита распространяется на портфель страхования грузов, морского каско, автокаско, НС, ГО и прочих видов.

Общая характеристика АО "Гефест"" приведена в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Общая характеристика АО "Гефест"

На рис. 2.1. приведен перечень основных страховых услуг АО "Гефест".

Рис. 2.1. Страховые услуги АО "Гефест"

Залогом надежности АО "Гефест" является ее информационная открытость и прозрачность. Компания предоставляем своим партнерам и клиентам информацию по основным финансовым показателям, которые характеризуют финансовую стабильность и надежность компании, отображают ее рост и динамичное развитие.

На сегодняшний день структура компании представлена различными должностными уровнями:

- начальный: специалисты и ведущие специалисты;

- средний: руководители отделов;

- высший: руководители структурных подразделений компании;

- топ - менеджмент.

Состоянием на 01.11.2015 г. численность работников АО "Гефест" - 120 человек.

Категории работников представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2.

Категории работников АО "Гефест" на 01.11.2015 г.

На рис. 2.3 приведенные данные представлены графически.

Рис. 2.3. Категории работников АО "Гефест"

Невзирая на хорошее финансовое положение АО "Гефест", в последние годы наблюдается проблема текучести кадров на предприятии (рис. 2.4) из-за тяжелых условий труда и повышенной стрессовости условий труда.

Рис. 2.4. Динамика текучести кадров АО "Гефест"

Текучесть персонала вызывает немало экономических потерь, среди которых можно выделить прямые потери, вызванные неукомплектованностью рабочих мест исполнителями. Кроме того, как правило, производительность труда работников, которые намереваются покинуть предприятие, снижается в связи с изменением их ценностных ориентаций. Производительность труда в группе работников, которые недавно пришли на предприятие, также ниже, чем в среднем по предприятию, через временную неприспособленность к новой рабочей ситуации и в связи с проблемами социальной адаптации. Высокая текучесть кадров снижает эффективность расходов на обучение работников, потому что в случае их высвобождения эффект от обучения возникает или вне предприятия, которое вложило в обучение средства, или вообще не возникают, если высвобождение связано с изменением профессии.

Факторы, которые вызывают движение персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния разная, переменчивая и, чаще всего, трудно поддается количественной оценке. По уровню управляемости эти факторы могут быть разделены на три группы:

- факторы, которые возникают на самом предприятии (размер заработной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспективы профессионального роста и тому подобное);

- личностных фактора (возраст работников, уровень их образования, опыт работы, профессиональная пригодность, требования к месту работы и тому подобное);