Анализ зарплаты

СОДЕРЖАНИЕ

      ВВЕДЕНИЕ 3 

      1. Сущность расходов на оплату труда 4 

      1.1 Общие понятия и основы законодательного  регулирования 4

      1.2 Системы и формы оплаты труда 6

      1.3 Состав расходов на оплату  труда 11 

      2. Направления анализа расходов  на оплату труда 16 

   2.1 Анализ расходов на оплату труда по методике Чуева И.Н. 16

      2.2 Анализ расходов на оплату труда по методике Русака В.И. и Стражева О.Ф.                                                                                                        18

      2.3 Анализ расходов на оплату труда по методике Савицкой Г.В. 22

      2.4 Сравнительная характеристика трех  методик анализа 27 

      3. Анализ расходов на оплату  труда на примере ОАО ПКФ «Воронежский керамический завод»                                                  29 

      3.1 Краткая характеристика организации 29

      3.2 Расчет абсолютного и относительного  отклонения фонда заработной  платы                                                                                                   29

3. Анализ повременного фонда заработной платы                                31

      3.4 Анализ среднего заработка работников предприятия 32

      3.5 Анализ соотношения между темпами  роста средней заработной       платы и производительностью труда                                                                  32

      3.6 Расчет факторов отклонения затрат на оплату труда за счет себестоимости продукции                                                                                    33 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36 

      СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ                37

      ПРИЛОЖЕНИЕ                                                                            39 

ВЕДЕНИЕ

       Двойственный  характер заработной платы обусловливает  существенные особенности ее экономического анализа. С одной стороны, заработная плата - это реальный основной источник поддержания и повышения жизненного уровня работающего населения, важнейший вид денежных доходов. С другой стороны, заработная плата - это цена рабочей силы, поскольку в рыночной системе рабочая сила рассматривается как товар. Цена совокупной рабочей силы представляет собой необходимый и существенный элемент издержек обращения и производства - затраты живого труда. Численно они равны расходам на оплату труда вместе с отчислениями на социальные нужды, хотя в целях анализа могут рассматриваться обособленно. В этом качестве заработная плата оказывает существенное влияние на уровень налогообложения, размер и динамику финансовых результатов, в целом на финансовое состояние организации. Выживание субъекта хозяйствования в условиях конкуренции во многом зависит от способности поддерживать оптимальный уровень оплаты труда.

       Важнейшая роль в обеспечении целесообразного  размера заработной платы принадлежит  экономическому анализу, цель которого - выявить внутренние возможности  более рационального использования  трудовых ресурсов, относительного снижения трудовых затрат при повышении их стимулирующей роли. Анализ расходов на оплату труда является важнейшим инструментом управления издержками производства и обращения.

       Целью работы является - изучение действующих методик учета расходов на оплату труда; проведение анализа расходов на оплату труда; выявление путей более рационального использования средств на оплату труда.

       Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть понятие, системы и формы оплаты труда, состав расходов на оплату труда, изучить различные методики анализа расходов на оплату труда, а также провести свой анализ расходов на выбранном предприятии.

       Объектом  исследования выступает производственная организация- ОАО ПКФ «Воронежский керамический завод».

      Предметом исследования является анализ заработной платы ОАО ПКФ «Воронежский керамический завод». Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав и заключения.

      Практическая  часть работы основана на данных первичной документации, а также бухгалтерской отчетности предприятия за 2008-2009 г.г., кроме того, используются данные, предоставленные экономистом предприятия. 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность расходов на оплату труда

1.1 Общие понятия и основы законодательного  регулирования

       Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. По определению специалистов, труд как экономический ресурс представляет собой совокупность используемых при осуществлении общественно полезной деятельности физических и умственных способностей людей. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

       В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Как считает  А.Маршалл, при рационально организованной экономике цена высококвалифицированного творческого труда значительно выше, чем малоквалифицированного. Это отражает более высокую продуктивность квалифицированного труда. Как известно, в России ситуация обратная, следовательно, нашу экономику нельзя считать рационально организованной.

       На  уровень оплаты труда воздействуют как рыночные, так и нерыночные факторы. К последним можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях формирования трудовых отношений.

       В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

       В соответствии со ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации «Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

       Заработная плата как цена рабочей силы в рыночной экономике должна выполнять три основные функции:

       1) обеспечить работнику объем потребления  материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция);

       2) давать работодателю определенный  экономический результат от применения наемного труда, позволяющий ему развивать производство и получать прибыль (стимулирующая функция);

       3) быть регулятором спроса на  продукцию и услуги конечного  потребления, а также рабочую силу на рынке  труда (регулирующая функция).

       Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка  работникам. Они зависят от условий производства и категорий работающего персонала, который подразделяют на три группы:

       1) Производственные рабочие (рабочие, непосредственно участвующие в производстве готовой продукции);

       2) Административно-управленческий персонал;

       3)Работники несписочного состава (выполняющие работы по договорам подряда).

       При организации учета труда и  его оплаты субъекты экономической деятельности опираются на законодательные и нормативные документы. Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации. Наряду с Конституцией РФ, основой законодательного регулирования организации учета труда и его оплаты являются следующие законодательные и нормативные документы, часть из которых претерпела существенные изменения и дополнения в последние годы:

       1. Гражданский кодекс Российской  Федерации (части первая и вторая);

       2. Трудовой кодекс РФ;

       3. Налоговый кодекс РФ (часть вторая, гл. 23,24,25);

       4. Семейный кодекс РФ (в редакции Федерального закона от 15 ноября 1997 г. № 140-Ф3);

       5. Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»;

       6. Федеральный закон от 4 января 1999 г. № 1-Ф3 «О тарифах страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Государственный фонд занятости населения РФ и в фонды обязательного медицинского страхования»;

       7. Федеральный закон о государственных пособиях гражданам, имеющих детей от 19.05.1995 г. №81-ФЗ (с изменениями и дополнениями);

       8. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. № 2490-1 (с изменениями и дополнениями); 

     1.2 Системы и формы оплаты труда

       Существует необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках, установленных государством законов в стоимость продукции.

       Предприятия самостоятельно разрабатывают и  утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

       В современных условиях на предприятиях применяются различные формы  и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили следующие формы оплаты труда (Рисунок. 1)

     При разработке системы оплаты труда  закладываются три базовых элемента, определяющих все виды оплаты труда: тарифная система, нормы затрат труда, формы оплаты труда.

     Рассмотрим  эти важные показатели более подробно.

     Рисунок 1- Формы и системы заработной платы 

     Тарифная  система оплаты труда содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:

     - тарифно-квалификационные справочники;

     -нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);

     - тарифные сетки для рабочих  и тарифные ставки;

     - схемы должностных окладов для  прочего персонала.

     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

     Подобную  систему оплаты труда применяют  в относительно небольших коллективах  с устойчивым составом работников.

     Принцип бестарифной системы оплаты труда  заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.

     Система плавающих окладов. В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

     Подобная  система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц.

     Система оплаты труда на комиссионной основе. Такая система применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

     В данном случае оплата устанавливается  в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

     Система оплаты труда в малых предприятиях сервисного типа. В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.

     Для оплаты труда этих работников удобным  является метод оплаты с помощью ставки трудового вознаграждения, которая устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35 % до 45 % суммы платежей.

      Основная  заработная плата имеет две формы оплаты- повременную, сдельную, применяются и их разновидности.

      Повременная форма оплаты труда заключается в том, что оплачивается труд за проработанное время без прямой зависимости от количества и качества выполненных работ. Эта форма оплаты труда применяется на тех работах, где результаты труда каждого работника не поддаются точному учету и нормированию: административно-управленческий персонал (руководитель организации, работники экономической службы, ИТР и др.), а также работники, занятые на автоматизированных участках производства, конвейерах и др.

      Различают простую повременную и повременно-премиальную  оплату труда.

      При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени (часовая или дневная тарифная ставка работника умножается на количество отработанного времени). В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки. Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка, не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки.

      Повременно-премиальная  система предусматривает, что члены трудового коллектива и лица, работающие в организациях по договорам (контрактам), дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время.

      При сдельной оплате труда сумма заработной платы зависит от количества произведенной  или качественно выполненной работником продукции. При применении этой системы необходимо установить: норму времени на изготовление единицы продукции; норму выработки продукции (например, определенное количество единиц продукции за час или за два часа и т.д.); часовую тарифную ставку.

      Сдельная  расценка за единицу продукции - это  норма времени на изготовление единицы  продукции, умноженная на часовую тарифную ставку.

      При прямой сдельной системе оплата труда  рабочих осуществляется за число  единиц изготовленной ими продукции  и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной. При аккордной системе оплаты труда заработная плата выплачивается  не за каждую операцию, а за весь объем выполненной работы.

      Конкретная форма оплаты труда, права и обязанности работника определяются трудовым договором.

      При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

      Сдельная  расценка определяется путём деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. 

                   (1) 

      Сдельная  расценка может быть определена также  путём умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. 

     (2)

      При повременной оплате труда заработная плата начисляется на основании  табеля учета использования рабочего времени.

      Существуют  районный (в Хабаровском районе-20% и 30%) и дальневосточный (30%) коэффициенты.

      При повременной оплате труда заработная плата определяется 

                        (3)

    Комиссионные  вознаграждения - это выплаты сотруднику в определенной пропорции от дохода, который он приносит предприятию. Эта система стимулирования в наибольшей степени подходит для организаций, занимающихся продажами (любых товаров и услуг), и для той категории сотрудников, обязанностью которых является поиск клиентов и реализация им товаров и услуг.     

    Данная  форма предполагает множество разновидностей оплаты труда. Так, она может быть полностью основана на комиссионных процентах или строиться по принципу "оклад плюс проценты", т.е. сочетать фиксированную ежемесячную заработную плату, которая выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг), с комиссионным вознаграждением. Кроме того, выплачиваемое комиссионное вознаграждение может быть установлено в виде фиксированного процента от продаж, а может применяться прогрессивная шкала, при которой сотрудник "накапливает очки" в зависимости от собственных достижений и после определенных уровней накопления начинает получать более значительные суммы.     

    Другой  разновидностью оплаты труда на комиссионной основе является оплата в виде определенного процента от суммы платежей, поступающих организации от заказчика в результате выполнения работником своих трудовых обязанностей.   

      Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации и закрепляется в Положении об оплате труда либо непосредственно в трудовом договоре с работником.

      Каждая  организация самостоятельно выбирает формы и системы оплаты труда, которые будет применять. На своем  предприятии я бы выбрала сдельно-премиальную систему оплаты труда для рабочих, а для административного персонала - повременно- премиальную систему оплаты труда, так как у работников появляется хороший стимул в работе и стремление производить более качественную продукцию и в большем объеме. 

1.3 Состав расходов на оплату труда

     В зависимости от проработанного времени  оплата труда подразделяется на основную и дополнительную.

      Основная  заработная плата - это заработная плата, подлежащая выплате работнику за фактически отработанное время, выполненные работы или изготовленную продукцию. В ее состав входят оплата труда по сдельным расценкам, по тарифным повременным ставкам (окладам), доплаты и надбавки за вредные условия труда, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты за работу в сверхурочные часы, ночное время, в выходные и праздничные дни и др.

      Дополнительная  заработная плата - это заработная плата, которая выплачивается работнику за неотработанное время в соответствии с действующим законодательством. В ее состав входят оплата очередных трудовых и других отпусков, льготных часов подростков, выплаты за время выполнения государственных и общественных обязанностей и др.

      Основной  и дополнительный виды оплаты труда  формируют в основном фонд заработной платы.

      Фонд  заработной платы представляет собой сумму вознаграждения в денежной и натуральной формах, предоставленную наёмным работникам исходя из количества и качества затраченного ими труда, а также различных компенсаций стимулирующего характера с учётом специфики труда независимо от источников их финансирования.

     Перечень  выплат, осуществляемых организацией в целях проведения государственного статистического наблюдения по труду, подразделяется на:

     1) фонд заработной платы;

     2) выплаты социального характера;

     3) расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера.

      В соответствии с Постановлением Федеральной  службы Государственной статистики от 28.11.2005 № 88 «Об утверждении методологических положений о составе затрат на рабочую силу» в состав фонда заработной платы включаются:

     - оплата за отработанное время, начисленная по тарифным ставкам, и окладам; начисленная за выполненную работу по сдельным расценкам; стоимость продукции, выданная в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер; стимулирующие доплаты и надбавки за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.; ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения за выслугу лет, стаж работы; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда; доплаты за работы во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; суммы индексации (компенсация, пени) за несвоевременную выплату заработной платы и в связи с повышением стоимости жизни, полевое довольствие, оплата за дни отгулов и др.);

     - оплата за неотработанное время  (за дни сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови; ежегодных и дополнительных отпусков; льготных часов подростков; учебных отпусков; труда работников, привлекаемых к выполнению государственных обязанностей; и др.);

     - единовременные поощрительные и  другие выплаты (разовые премии; вознаграждения по итогам работы за год; годовое вознаграждение за выслугу лет или стаж работы; материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников; дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска; денежная компенсация за неиспользованный отпуск и др.);

     - оплата питания, жилья, топлива  (стоимость бесплатно предоставленных  жилья и коммунальных услуг,  топлива или денежной компенсации  для них).

     К выплатам социального характера относятся:

     - доплаты к пенсиям работающим  в организации, единовременные пособия уходящим на пенсию, выплачиваемые за счет средств организации, выходное пособие при прекращении трудового договора;

     - страховые платежи, уплачиваемые  организацией по договорам личного,  имущественного и иного страхования  в пользу своих работников, а также взносы на добровольное медицинское страхование работников;