Антикризисное управление персоналом предприятия. 6

ОГЛАВЛЕНИЕ 
 
 

Введение…………………………………………………………………………..3 

Глава 1. Персонал – сущность, значение и методы планирования

1.1 Персонал – понятие,  состав, структура  …………………………………..5

1.2 Планирование численности  персонала…………………………………...8

1.3 Управление кадрами  на предприятии…………………………………..12 

Глава 2. Управление персоналом в кризисной ситуации

2.1 Управление организационными  изменениями в  условиях кризиса...19

2.2 Российский опыт  управления персоналом  в условиях кризиса……..25 

Глава 3. Оценка управления персоналом на ЗАО «Клевер»

3.1 Технико-экономическая  характеристика предприятия………………33

3.2 Оценка управления  персоналом………………………………………….41

3.3 Мероприятия по  улучшению работы  с персоналом…………………...43 

Заключение……………………………………………………………………...56 

Список  литературы…………………………………………………………….58 
 
 
 
 
 
 

      Введение

      Термин  «антикризисное управление» возник сравнительно недавно. Считается, что  причина его появления заключается  в реформировании российской экономики  и постепенном вхождении России в зону кризисного развития. Не многие ожидали, что результатом реформ станет кризис, но многие сегодня понимают, что из кризиса экономику способен вывести только новый тип управления. Такое управление и получило название «антикризисного». Но название названием, а суть его вызывает большие дискуссии. Кризис, каким бы глубоким он ни был, все-таки когда-нибудь пройдет.

      Однако  наступление кризиса определяется не тем, какими понятиями мы оперируем, а реальными тенденциями развития производства и экономики в целом, потребностями их периодической  реконструкции. А глубина и характер кризиса зависят от управления, т. е. возможностей при решении проблем предвидеть и смягчать кризисы, использовать их во благо развития.

      Элементарная  задача фирмы, попавшей в кризисную  ситуацию, - снизить расходы. В докризисной ситуации на большинстве предприятий наблюдалась избыточность персонала. В условиях кризиса сокращение его численности становится острой необходимостью. Нужен взвешенный, рациональный подход при увольнении персонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении социальных льгот (бесплатные обеды, медицинское обслуживание и т.п.). Прямолинейные действия нередко приводят к плачевным результатам. Персонал меньшей численности не в состоянии справиться с резко увеличившимся объемом работ. Снижается заинтересованность в качественном выполнении функций, если перестают платить прежние надбавки, а сокращение социальных льгот уменьшает “преданность” фирме. Происходят снижение мотивации персонала и связанное с этим ухудшение качества труда. И не интересы фирмы, а поиск другой работы становится главным для работника.

Практика  показывает, что важным фактором, который  может способствовать осуществлению  эффективного антикризисного управления, является хорошо подобранный, управляемый, быстро и гибко реагирующий на любые изменения во внешней среде персонал фирмы, что и определяет актуальность выбранной темы.

    Целью данной работы является рассмотрение  управления персоналом условиях кризиса, причин возникновения кризисных ситуаций.

    Задачи  работы:

1. Рассмотреть теоретические подходы к проблеме управления персоналом в условиях кризиса;
2. Раскрыть современные формы, методы и принципы управления персоналом в условиях кризиса;
3. Рассмотреть управление персоналом на примере конкретного предприятия.
4. Предложить способы повышения эффективности управления персоналом предприятия.

      Глава 1. Персонал – сущность, значение и методы планирования 

      1.1 Персонал – понятие,  состав, структура 

     Персонал  предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия.

     Персонал  фирмы и его изменения имеют  определенные количественные, качественные и структурные характеристики [12.C.17].

     Количественные  характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

     Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

     Важным  элементом производительных сил  являются люди с их уровнем образования, опыта и мастерства. В теории менеджмента используется значительное количество названий относительно людей, занятых в производстве: трудовые ресурсы, человеческий фактор, кадры, персонал [2.C.72].

     Термин  «трудовые ресурсы» был введен в  науку в 20-ые годы XX века академиком С. Струмилиним. Этот термин употребляли его как планово-экономический показатель измерения рабочей силы. Современное понимание трудовых ресурсов трактуется как человеческие ресурсы, которые являются значительно шире и включает в себя такие понятия, как трудовой потенциал, состояние здоровья, уровень образования, способностей и культуры, профессиональные знания для работы в сфере общественно полезной деятельности.

     Кадры - это штатные квалифицированные  работники с определенной профессиональной подготовкой, которые имеют специальные знания, трудовые навыки или опыт роботы в выбранной сфере деятельности. Термин «кадры» в зарубежных и отечественных источниках часто отождествляется лишь с частью работающих — специалистами или рабочими высокой квалификации и стажем работы на данном предприятии. 
Определение «персонал» является наиболее целесообразным на уровне организации, так как определяет личный состав организации, который работает по найму и характеризуется определенными признаками. Основными из которых является:

     - трудовые взаимоотношения с работодателем, как правило, оформляются трудовыми договорами;

     - владение определенными качественными характеристиками, сочетание личностных и организационных целей.

     Следовательно, персонал — основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников, который формируется и изменяется под воздействием как внутренних, так и внешних факторов. Влияние внешних факторов конкретизируется в таких параметрах макроэкономического развития, как количество активного населения, общеобразовательный его уровень и конъюнктура рынка труда. Персонал организации характеризуется количеством, структурой, профессиональной пригодностью и компетентностью. Количество персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, уровнем их механизации, автоматизации и компьютеризации. Эти факторы определяют нормативное количество работающих, которого в производственных условиях практически не бывает. Поэтому более объективной характеристикой количества персонала считается среднесписочное количество, то есть количество работников, что официально работают в организации на данный момент. 
В списковое количество персонала на определенную календарную дату включают всех работников, и тех, кого приняли в этот день, и исключают всех освобожденных в этот самый день. В составе спискового количества выделяют три категории работников:

     - постоянные, которые работают в данной организации больше одного года на основе контракта или на бессрочной основе;

     - временные - на 2-4 месяца;

     - сезонные - на выполнение сезонных работ сроком до 6 месяцев.

     В списковую численность не включаются лица, которые работают за совместительством, приглашенных к разовым и специальным работам, направленным на обучение с отрывом от производства. 
 

      1.2 Планирование численности  персонала

     Персонал  предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1. списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
2. среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений на определенную дату;
3. удельный вес работников определенных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
4. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
5. средний разряд рабочих предприятия;
6. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
7. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
8. текучесть кадров;
9. фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и т.д.

     Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать

     представление о количественном и структурном  состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия [19.C.89].

     При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и другие. Численность отдельных категорий персонала можно установить по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги. Требуемое количество рабочих-наладчиков оборудования рассчитывается, как правило, на основе соотношения числа обслуживаемых станков и норме времени их обслуживания, число руководителей – по нормам управляемости или подчиненности.

     Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоёмкости продукции. В общем виде годовая  потребность в рабочих тех  или иных профессий, к примеру, токарей, можно рассчитать как отношение трудоёмкости годовой производственной программы выполнения токарных работ к эффективному фонду времени одного рабочего по следующей формуле:

     Р_р= ----------,                      (1.1)

               Ф_з

     где Р_р – требуемая численность рабочих, чел;

     Т_г – общая (годовая) трудоёмкость работ, час;

     Ф_з – годовой эффективный фонд рабочего времени, час.

     Количественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь  измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

     В явочный состав входя те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального  хода производства. В списочную численность  включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала  предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и другим причинам. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров, и поэтому необходимо различить среднесписочное число рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.

     Количественное  соотношение между явочными и  списочными рабочими, или их структуру, можно представить как отношение  эффективного фонда рабочего времени к номинальному, соответствующие значения которых примерно равны 225 и 250 рабочим дням. Из этого соотношения (225/250=0,9) следует, что списочное число рабочих больше явочного примерно на 10%.

     Списочное и явочное число рабочих является объектом статистического учета.

     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

     Среднесписочная численность работников находится  по формуле (1.2)

                                                       Т_от+Т_неяв+Т_цп

                                           Р_сп =----------------------------,                  (1.2)

                                                                  Д_к

     где Т_от – количество отработанных рабочими человеко-дней в расчетный период;

     Т_неяв -  число неявок рабочих на работу по всем причинам, чел/дн;

     Т_цп – численность целодневных простоев, чел/дн;

     Д_к – количество календарных дней в расчетный период.

     Среднее явочное число рабочих находим  по формуле (1.3)

                              Т_от + Т_цп

     Р_яв = Р_сп –   -------------------,                   (1.3)

                                    Д_р

     где Д_р – количество календарных дней в расчетный период.

     Среднее число фактически работавших находим  по формуле (1.4)

                  Т_от

     Р_ф = ------------                         (1.4)

                  Д_р

     Одной из причин динамики численности персонала  служит текучесть кадров. Различают  общий оборот рабочей силы О_об, абсолютную величину оборота по приему рабочей силы О_п (число принятых на работу) и абсолютную величину оборота по увольнению О_у (число уволенных с работы) Общий оборот рабочей силы получается из суммы принятых и уволенных рабочих. Число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины образует абсолютный размер текучести рабочей силы О_тек. Среднесписочное число работников предприятия может быть рассчитано по формуле (1.5):

                 Р_нг + Р_кг                2Р_нг + О_п – О_у

     Р_сп =   ----------------   =  --------------------------,                   (1.5)

                         2                                 2

     где Р_нг – численность работников на начало года;

     Р_кг – численность работников на конец года;

     О_п – число принятых на работу;

     О_у – число уволенных с работы.

     Текучесть кадров характеризуют коэффициентами, которые измеряют в процентах  от среднесписочной численности  работников, например, коэффициент  общего оборота рабочей силы, оборота по приему рабочей силы, оборота по увольнению рабочей силы, текучести рабочей силы.

     Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_рт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах [12.C.17].

     При планировании потребности остальных  категорий промышленно-производственного персонала предприятия (кроме рабочих) определяется только их списочный состав. Выделять явочный состав не принято, так как работники данных категорий могут выполнять функции отсутствующих специалистов. 
 

      1.3 Управление кадрами  на предприятии

     Коллектив предприятия - главный ресурс достижения успеха. Поэтому к подбору персонала  необходимо подойти со всей ответственностью, не жалея сил и времени.

     Работа  с кадрами состоит из следующих  элементов:

     - оценки потребностей и определения  критериев подбора кадров;

     - подбора кадров и приема на  работу;

     - обучения кадров;

     - руководства кадрами; 

     - оценки качества работы персонала. 

     Для того чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие  задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, т.е. необходимо проанализировать содержание работы, на которую фирма берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия.

     На  основе анализа необходимо составить  должностную инструкцию, которая  включает следующие параметры:

     - название должности и указание  лица, которому подчиняется данный  работник;

     - обязанности и основные функции  работника; 

     - вознаграждение, в том числе заработная плата, сверхурочные, отпуск;

     - дополнительные льготы, например, пенсионные, или скидки. Потребность предприятия  в кадрах определяется раздельно  по группам и категориям работников. Расчет численности рабочих можно  вести; 

     - по трудоемкости производственной программы;

     - по нормам обслуживания.

     Явочное число рабочих в смену (Ряв) - это  нормативная численность рабочих  для выполнения производственного  задания, которая определяется по формуле:

     Pяв = Тp/(Tсм*Д*S*K),     (1.6)

     где Тр - трудоемкость производственной программы;

     Тcм - длительность рабочей смены, ч;

     Д - количество суток работы предприятия  в плановом периоде;

     S - количество рабочих смен в  сутках;

     К - плановый коэффициент выполнения норм.

     Среднесписочная численность рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.

     Численность рабочих, занятых на ненормируемых  работах, определяется по нормам обслуживания, численность МТР и служащих - по штатному расписанию.

     В процессе подбора кадров на основе подробного собеседования, а также  письменного тестирования выясняется пригодность кандидата для соответствующей  работы и отбирается наиболее подходящий квалифицированный и опытный  специалист.

     Однако  трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса в привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи[7.C.23]:

     - персонал узнает больше о своей  фирме и вырабатывает чувство  принадлежности к ней; 

     - повышается уровень удовлетворенности  коллектива, поскольку сотрудники чувствуют, что их ценят;

     - в сочетании с эффективным  стимулированием обучение поможет  получить максимальную отдачу  от персонала. 

     Обучение  можно проводить по-разному:

     - на рабочем месте; 

     - короткие консультации в процессе  работы;

     - организованные курсы обучения в течение какого-то времени;

     - краткосрочные курсы с отрывом  от производства.

     Следует продумать следующие вопросы.

     Кто будет осуществлять обучение?

     Кого  необходимо обучать?

     Где организовывать обучение?

     Какова  продолжительность обучения?

     Какова стоимость обучения?

     После завершения программы обучения предстоит  оценить ее эффективность. Для этого  можно провести опрос сотрудников  и инструкторов, анализ их комментариев и впоследствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.

     В процессе управления персоналом полезно опираться на ряд принципов.

     Подчиненный должен четко представлять себе результаты и поставленные цели, на основе которых  он может определять, что нужно  делать (вопрос количества и качества) и в каком направлении.

     Хорошее управление предполагает, что менеджер активно руководит персоналом. Речь, однако, идет не о чрезмерной опеке, а об ощущении личностью определенной самостоятельности и оказании поддержки. Руководитель должен говорить таким языком, чтобы подчиненный его понимал.

     Эффективное управление предполагает, что с точки  зрения человеческих отношений проблем  нет. Хороший контакт улучшает микроклимат  в коллективе, так как пресекает  всякие недоразумения и высвечивает  все появившиеся проблемы, не позволяя им разрастаться в неразрешимые противоречия.

     Общение - это улица с двусторонним движением, т.е. вы должны быть готовы выслушивать  и лестные высказывания, и критические  замечания в свой адрес, и вам  следует серьезно относиться к предложениям коллектива.