Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Аттестация персонала. 3

Министерство образования Российской федерации

Новосибирский государственный университет

Экономики и управления

Кафедра экономики труда и управления персоналом

Курсовая работа по дисциплине «Управление карьерой»

на тему «Аттестация персонала»

Группа УПМ-12 «Управление персоналом»

Малых Никита Николаевич (№ зачетной книжки: 113321)

Дата регистрации представительством: «___» _____________2012 г.

Дата регистрации институтом: «___» ____________________2012 г.

Дата регистрации кафедрой: «___» ______________________2012 г.

Проверил: д.э.н, профессор, Сотникова Светлана Ивановна

Оценочное заключение

Новосибирск 2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 5

1.1. Понятие и цели аттестации персонала 5

1.2. Цели и функции аттестации 8

1.3.Процедура и методика аттестации 12

1.3.1. Этапы аттестации 12

1.3.2. График проведения аттестации 15

1.3.3. Методы аттестации 16

ГЛАВА 2. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ В КОМПАНИИ «МИЕК» 22

2.1 Описание компании «Миек» 22

2.2. Порядок проведения аттестации персонала в компании «Миек» 24

2.3 Итоги проведения последней аттестации в ООО «МИЕК» 28

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «МИЕК» 31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 37

ВВЕДЕНИЕ

Аттестация персонала, не так давно перекочевавшая с Запада на наши родные просторы, завоевывает в современных компаниях все большую популярность. Это сегодня не только мощный, но и модный инструмент кадровой политики. Совсем скоро компании, в которых не проводится аттестация, станут экзотическими реликтами.

Актуальность аттестации персонала заключается в создании системы оценки, одинаково сбалансированной с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности, что довольно сложно в современных условиях, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

С одной стороны система управления персоналом должна охватывать все сферы взаимодействия организации с работниками, а с другой - органично вписываться в общую систему менеджмента. Таким образом политика и стратегия работы с кадрами являются частью общей стратегии организации, а кадровое планирование - обязательной частью общего планирования деятельность организации.

Каждый руководитель в своей работе иногда сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных - для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.

Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее соответствия занимаемой должности. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год.

Аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу. Возможности аттестации связаны с тем, что она носит комплексный характер и предусматривает строго определенный порядок использования ее результатов. Последние являются законодательным основанием для поощрения работника, зачисляя его в резерв на выдвижение, поощрения в должности или же (если работник получил отрицательные оценки) освобождения от занимаемой должности.

На сегодняшний день на предприятиях возможности аттестации используются не в полной мере. А иногда, при незнании юридических аспектов аттестации или несоблюдении таких принципов, как объективность оценки, обеспечение конфиденциальности результатов, данная процедура может принести в целом негативный результат для компании в виде конфликтов и неоправданных временных затрат.

В данной курсовой работе будут рассмотрены особенности аттестации персонала на примере ООО «Миек», в частности приложен практический материал по данной теме.

Объектом исследования является процесс организации проведения аттестации персонала.

Предметом исследования выступает система аттестации персонала на предприятии ООО «Миек».

Целью исследования является анализ системы аттестации персонала в ООО «Миек» и ее совершенствования.

Для достижения цели в работе были поставлены следующие задачи:

- исследовать теоретические аспекты организации проведения аттестации персонала;

- провести анализ системы управления персоналом, в частности, системы аттестации персонала в ООО «Миек»;

- разработать предложения по совершенствованию организации аттестации персонала в ООО «Миек».

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Понятие и цели аттестации персонала

Современная профессиональная деятельность требует не столько элементарной исполнительности и дисциплинированности, сколько наиболее
полного использования знаний и способностей личности.

В общем смысле аттестацию понимают как всю систему оценки персонала. В более узком смысле как часть системы оценки персонала, предусматривающую какие-либо конкретные процедуры оценки. Весь комплекс мер, включающий содержание, методы и субъектов оценки, называют системой аттестации.

Аттестация - специальный вид оценивания работника и реально выполненных им работ, направленный на выявление уровня квалификации в целях определения степени эффективности¹.

Профессиональная аттестация – это процедура оценки деловых качеств специалиста, определение соответствия работающего человека некоторым эталонным качествам (А.К. Маркова)². В зависимости от разных задач аттестация может быть направлена на: определение уровня и ступени профессионализма, установление квалификационного разряда, соответствия занимаемой должности, соответствия возможному кадровому выдвижению и т.д.

Э.Ф. Зеер определяет аттестацию как комплексную оценку уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности работников государственных и муниципальных образовательных учреждений³.

В первую очередь аттестация призвана определить профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности.

Представляется обоснованным предусмотреть аттестацию молодых специалистов через 2 — 3 года работы. Основная функция первичной аттестации — определение профессионального соответствия молодого специалиста должности и составление перспективного плана его профессионального развития.

Необходимость определения соответствия специалиста занимаемой должности может возникнуть также применительно к работнику со стажем. Изменение условий оплаты, характера и содержания труда, введение новой техники или ее существенная модернизация, переход на новые технологии нередко требуют подтверждения профессионального соответствия занимаемой должности. Наконец, может возникнуть профессиональное несоответствие работника в связи с возрастными изменениями и профессиональными деформациями. Для разных групп профессий характер профессионального несоответствия должен быть определен, нужна достаточно надежная методика диагностики.

Следующий важный аспект аттестации — определение результативности деятельности специалиста.

Для определения критериев и параметров, характеризующих профессиональную деятельность работника, нужен анализ профессиональных функций и типичных видов деятельности. Определив базовые показатели результативности деятельности, необходимо спроектировать методику их оценки. Оценка результативности деятельности должна стать основой ее совершенствования. Следует иметь в виду, что аттестация не самоцель. Ее главное предназначение — стимулирование профессионального развития и совершенствование деятельности работников.

Возможна профессиональная аттестация не только отдельных сотрудников, но и целых учреждений. Здесь также важен выбор психологических критериев. Ими могут быть: наличие единой концепции профессионального развития учреждения, функционирование учреждения в режиме развития, единомыслие и сплоченность работающих в учреждениях специалистов, оптимальное распределение функций и усилий на пути достижения общих целей профессиональной деятельности, благоприятный психологический климат и т.д.

Аттестацию как отдельного специалиста, так и учреждения целесообразно проводить по заранее подготовленной программе.

Аттестацию — регламентированную трудовым законодательством процедуру — необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта⁴. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.

Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот⁵.

Существует несколько типов аттестации (оценки):⁶

1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)

2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.

3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).

Негативные стороны аттестации (оценки) персонала — частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

1.2. Цели и функции аттестации

С помощью аттестации может решаться несколько самостоятельных задач, связанных с управлением персоналом в организации:⁷

изучение работника в целях продвижения по службе;
выяснение возможностей продвижения на другие виды работ;
определение уровня заработной платы и премий;
установление оснований при понижении в должности;
решение вопроса о прекращении трудового договора в связи с увольнением или выходом на пенсию;
принятие решения о зачислении в штат.

Целями аттестации провозглашаются стимулирование роста квалификации, профессионализма, продуктивности управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защищенности работников в условиях рыночных отношений путем дифференциации оплаты труда.

Аттестация персонала призвана решать следующие социально-экономические и профессионально-психологические задачи⁸:

• устанавливать профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности и квалификационной категории, на которую он претендует;

• дифференцировать оплату труда работника в зависимости от результативности его деятельности;

• стимулировать повышение профессионально-личностного потенциала специалиста;

• осуществлять коррекцию профессиональных деформаций личности и нейтрализовать профессионально нежелательные качества;

• способствовать дальнейшему росту профессионально-образовательного уровня работника.

Одной из побочных задач аттестации может быть сокращение штатов, избавление от сотрудников, работа которых не удовлетворяет руководителя.

Выделяют три взаимосвязанных функции аттестации⁹:

административную - служит принятию административных решений по управлению персоналом;
информационную - информирование сотрудников об относительном уровне их работы, сильных и слабых сторонах деятельности, направлениях возможного совершенствования; удовлетворяет ли соответствующие социальные потребности личности и коллектива;
мотивационную - оценка результатов деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, ведет к аналогичному поведению в будущем и служит условием стимулирования повышения квалификации.

Аттестация, по мнению А.К. Марковой, выполняет следующие функции¹⁰:

– диагностическую, или оценочную – изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;

– прогностическую функцию, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного работающего человека;

– корректирующую функцию, которая состоит в определении каких либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;

– воспитательную функцию, то есть воздействие на личностные качества работника, в первую очередь на эмоционально-мотивационную сферу, направленность личности.

В зависимости от значимости этих функций могут быть применены различные методы и методики аттестации. Методику аттестации разрабатывает менеджер по работе с персоналом исходя из организационной структуры предприятия, учреждения и корпоративных норм работы с персоналом. При проектировании методики аттестации нужно оптимально учитывать интересы личности и организации.

1.3.Процедура и методика аттестации

1.3.1. Этапы аттестации

По Э.Ф. Зееру, аттестация включает следующие этапы¹¹:

1. Проектирование процедуры и методики аттестации:

• определение принципов аттестации;

• разработка технологии проведения аттестации;

• подбор и адаптация методов оценки;

• подготовка нормативных документов (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план-график проведения аттестации, программа подготовки экспертов, инструкция по хранению материалов аттестации);

• подготовка материалов (бланки, формы, задания, листы ответов и т.д.).

2. Проведение аттестации и оформление ее результатов:

• экспертная оценка деятельности;

• оценка (диагностика) направленности, компетентности и профессионально важных качеств персонала;

• оценка профессионально-психологического потенциала;

• обработка оценочных данных и оформление результатов аттестации.

3. Подведение итогов аттестации:

• определение возможных квалификационных категорий:

• проведение собеседований по итогам аттестации и коррекция профессиональных планов;

• составление прогноза профессионального роста.

4. Утверждение результатов аттестации.

Другие авторы выделяют следующие этапы¹²:

1. Предварительный этап - Подготовка проекта внедрения аттестации. Обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации.

2. Этап формализации методик, стандартов, правил - Разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использовать созданные наработки в последующих аттестациях. Рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» - единого внутрикорпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны.

3. Пробная аттестация - для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и доработываются все этапы внедряемой на предприятии методики.

4. Подготовительный этап- Перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют что и как делать.

5. Проведение аттестации - Мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам.

6. Подведение итогов аттестации - Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.

1.3.2. График проведения аттестации

Очередная аттестация проводится не реже 1 раза в 5 лет; является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при последующих аттестациях;

Внеочередная аттестация проводится при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случае его повышения в должности, с целью сформировать резерв на выдвижение или отбора на учебу для повышения квалификации; при необходимости выявления причин неудовлетворительной работы подразделения или работника.

Аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) – проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.

Повторная аттестация назначается на основании результата последней аттестации, когда сотруднику были сделаны замечания и определен срок их исправления. Может проводиться по любому из критериев, с использованием одного или нескольких методов.

Аттестация по истечении испытательного срока – имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого.

1.3.3. Методы аттестации

Наиболее распространенными методами оценки персонала являются следующие.

Метод рангов предназначен для распределения работников по разрядам. При его использовании выделяют несколько факторов изучения работников, определяют степень соответствия оцениваемого лица каждому фактору, полученные очки суммируются в итоговую оценку. Указанный метод называют иногда методом распределения работников в зависимости от результатов их деятельности.

Метод сопоставления индивидов. Вначале выделяют ряд факторов оценки работников (обычно пять) и каждый фактор оценивают по степени сложности. После этого отбирают образцовых, наиболее точно соответствующих тому или иному фактору работников и используют их в качестве эталона при оценке остальных.

Метод составления шкалы оценок. Связан с выделением, как правило, большого числа факторов (около 15), к которым прилагается специально разработанная шкала для оценивания. Выносится суждение об аттестуемом по каждому фактору и подсчитывается суммированная итоговая оценка работника.

Метод Пробста. Назван по фамилии предложившего его американского специалиста. Предусматривает составление проверочных таблиц или детальных описаний работников, содержащих большое число оцениваемых элементов. Оценщик тщательно изучает всех работников, отмечая и соответствие оценочным элементам или ясное понимание ими этих элементов.

Метод групповой экспертной оценки - аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале оценивают эксперты. Затем по каждому критерию высчитывается суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально и корпоративно важных качеств.

Экзамен. Применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции. Проводится в устной или письменной форме. Оценка компетентности осуществляется по балльной шкале.

Метод моделирования рабочей ситуации - аттестуемому предлагается решить смоделированную ситуацию, встречающуюся в его работе. Применяется при оценке профессиональной компетенции.

Квалификационная работа - самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса. Применяется для оценки профессиональной компетенции.

Тестирование. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.

В ходе аттестации используют несколько технологических приемов оценки персонала¹³:

изучение письменных источников;
собеседование;
изучение кандидата в искусственно созданных ситуациях;
изучение кандидата в период стажировки и временного исполнения должности и др.

Изучение письменных источников. В качестве таковых выступают личные дела работников, отчеты об их работе, полученные от других лиц; данные анкет, вопросников; документы, составленные кандидатом по собственной инициативе и отражающие его личные качества и особенности, например заявления, и пр. Многие компании создают хорошие архивы, накапливающие разнообразную информацию о персонале. Существуют два основных требования к анализу письменных источников: обеспечить достаточную полноту источников и хорошо обработать полученные документы.

Собеседование. Личные беседы рекомендуется проводить после детального изучения всех письменных источников. Продумывается и составляется подробный план беседы, направленный па оценку как можно большего числа личностных качеств оцениваемого, включая черты характера, ценности, мотивы, манеры, здоровье. Согласовывается и назначается удобное для сотрудника время проведения собеседования. По окончании собеседования составляется отчет.

Конкретные ситуации. Оценка поведения в искусственно созданной ситуации признается наиболее важным и ценным способом выявления качеств работника. Данный метод работы предполагает групповое участие как в проведении, так и в оценивании. Оценки выставляют тренер-психолог или коллеги по группе. Методику конкретных ситуаций для оценки поведения менеджеров используют, как правило, в ходе краткосрочных курсов или семинаров. В качестве конкретных ситуаций для работы группы чаще всего дается замаскированная информация о делах компании и проблемах, с которыми она столкнется в ближайшие годы. Ежедневно в конце занятий подводят итоги оценивания отдельных элементов поведения каждого участника, составляют и вывешивают графики итогов. Руководитель семинара анализирует оценки, полученные участниками, рассматривает наилучшее сочетание поведения на примере различных ситуаций. Разборы ведутся в форме общих дискуссий с целью сознательной корректировки поведения участников в каждом последующем задании. Выделяют наиболее эффективные сочетания элементов поведения в группе, приводящие к оптимальным результатам работы. Также разбирают сочетания отрицательных элементов поведения, снижающих эффективность менеджера: склонность к разногласиям, критицизм, агрессивность, упрямство и пр. Семинар призван воспитывать склонность к групповой работе, умелый подход к людям, способность привлекать сотрудников к участию в решении задач фирмы с использованием их инициативы.

Групповые дискуссии. Для оценки персонала используются групповые дискуссии на заданную тему под наблюдением специалистов и психологов. Примером использования такого метода и его разновидностью является беседа за круглым столом. Число участников не более 4-8 человек. Тема дискуссий устанавливается в зависимости от того, для какой должности подбирается руководитель, и формулируется письменно на 1-2 страницах. В качестве вспомогательных средств, помогающих представителям фирмы выбрать кандидата, рекомендуется использовать:

составление диаграммы, отображающей связи между участниками в процессе дискуссии, частоту высказываний каждого из участников и их соответствие теме;
анализ роли участника, оцениваемый, например, по пятибалльной системе: инициативная, стимулирующая, критическая, аналитическая, руководящая, решающая и т. п.;
оценку руководящих качеств: активность, самостоятельность решений, руководящая роль в дискуссии, умение себя держать, степень влияния на коллег и пр.;
вклад в дискуссию каждого из участников: давал или искал информацию, вносил оптимистичные или пессимистичные ноты, высказывал самостоятельное мнение, спрашивал мнение других, держал себя активно, агрессивно, пассивно, допуская ошибки, настаивал на них и пр.