Деловые качества менеджера. 2
Учреждение образования
«ЧАСТНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА»
Кафедра финансов
КУРСОВАЯ РАБОТА
На тему
«Деловые качества менеджера»
По дисциплине: Менеджмент
Выполена:
Факультет: Экономический
Специальность: ЭиУПР
Курс: 3
Группа:
Руководитель работы:
Минск 2011
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………..
РАЗДЕЛ 1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ, РАСКРЫВАЮЩИЕ СУЩНОСТЬ, ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА……………………………………………..……
1.2 Подход к анализу и оценке деловых качеств менеджера ….………….…...8
1.3 Развитие подходов и взглядов на деловые качества менеджера в современных условиях…………………………………………………………
РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ СОТРУДНИКОВ ООО «Продмаркетплюс»……………………………………
2.1 Характеристика деятельности ООО «Продмаркетплюс»………….………16
2.2 Анализ деловых качеств менеджеров в ООО «Продмаркетплюс»………..17
РАЗДЕЛ 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРОВ ООО «Продмаркетплюс»………………..….…...
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………...…………….......2
ВВЕДЕНИЕ
Главной целью деятельности любого коммерческого предприятия или организации является получение прибыли. Эффективность деятельности предприятия напрямую зависит от деловых и профессиональных качеств управленцев этого предприятия. Любой процесс, хозяйственный, экономический, финансовый, маркетинговый и т.д. подразумевает управление им. Процесс хозяйственной деятельности является сложным и многосторонним процессом, именно поэтому, возникает потребность в менеджерах высокого уровня.
Чтобы стать хорошим менеджером высокого ранга, нужно, как правило, пройти хорошую теоретическую подготовку и несколько ступеней должностной лестницы. Сильный управленец творчески подходит к распоряжениям вышестоящего начальства, и если он не согласен с ними, то свои контраргументы тщательно обосновывает. Умение обеспечить положительную саморегуляцию управленческой системы имеет очень важное значение. Менеджеру предоставлено право, решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от деловых качеств менеджера.
От того, насколько эффективно менеджер предприятия выполняет свою работу, зависит многое, в том числе и финансовое состояние самого предприятия и его персонала. Умение руководить, подразделением, отделом, управлением, департаментом, или же, всем предприятием – главное качество менеджера. Именно поэтому выбранная тема курсовой работы является актуальной.
Целью данной курсовой работы является изучение вопросов, связанных с оценкой деловых качеств менеджера.
Объект исследования - ООО «Продмаркетплюс».
Для достижения цели поставлены следующие задачи: 1) проанализировать развитие подходов к деловым качествам менеджера;
2) рассмотреть зависимость профессионального успеха от деловых качеств менеджера;
3) исследовать и проанализировать деловые качества менеджеров в ООО «Продмаркетплюс»; Работа состоит из трех разделов, в первом раскрываются теоретические аспекты исследования деловых качеств менеджера, она состоит из четырех пунктов, во второй главе показаны исследования деловых качеств менеджера в исследуемом предприятии, она состоит из двух пунктов, в третьем разделе даны рекомендации по совершенствованию деловых качеств менеджеров.
РАЗДЕЛ 1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ, РАСКРЫВАЮЩИЕ СУЩНОСТЬ, ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА
1.1 Сущность деловых качеств менеджера
Качества менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.
Талант менеджера определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики менеджера.
Профессионально важные качества менеджера рассматриваются на трех уровнях:
- на уровне задач деятельности менеджера;
- на поведенческом уровне;
- на уровне свойств личности.[1]
На основе управленческой деятельности менеджера можно выделить следующие профессионально важные качества.
Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности.
Наиболее важными из них являются:
- избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации;
- самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и
действиях других людей и своих поступках;
- контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей;
- способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации;
- способность к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении;
- способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.[2]
Помимо этого, можно отметить и такие организаторские качества как:
- целеустремленность - умение поставить четкую и ясную цель и стремится к ее достижению;
- гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя, при этом принципиальных позиций;
- работоспособность - способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;
- настойчивость - волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;
- самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи;
- дисциплинированность - подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;
- инициативность - умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.
Общей основой развития менеджера как специалиста и как компетентного управленца является интеллектуальные качества. Интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора успешности менеджера в зависимости от того, какие ресурсы менеджера - интеллектуальные или коммуникативные включены в его деятельность.
Существенное значение имеют для деятельности менеджера коммуникативные качества, включая:
- способность к кооперации и групповой работе;
- поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;
- социальная компетентность при реализации своих целей.
Менеджер в своей деятельности постоянно осуществляет три вида общения:
- субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных.
- служебно-товарищеское - это общение между руководителями-коллегами.
- дружеское - это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.
В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить тот или иной стиль общения. Если менеджер обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые контакты.
Умение устанавливать деловые контакты, располагать к себе людей зависит от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют возможности оказывать влияние на людей.
Кроме того, важное значение имеют и мотивационно-волевые качества менеджера:
- стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);
- добросовестность (внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);
- свобода (самоопределение, открытость);
- компетентность (разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).[3]
Также следует отметить и предпринимательские качества менеджера, потенциал которых зависит от умения предвидеть и быстро оценивать ситуацию, рассчитать возможные результаты, умения разумно рисковать.
Наиболее важным качеством менеджера является устойчивость к стрессу. Стрессоустойчивость - это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок.
Таким образом, можно выделить в структуре профессионально важных качеств менеджера организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские качества.
1.2 Подход к анализу и оценке деловых качеств менеджера
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.[4]
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
- объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
- надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
- достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
- с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
- комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности). Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию[5].
Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала. Среди них можно выделить следующие:
2.Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.
3.Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.
4.Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. Например, 28% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.
5.Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.
6.Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.
Таким образом в настоящее время все больше руководителей компаний приходят к пониманию, что «кадры решают все». Их правильный отбор при открытии бизнеса и его развитии, а также в некоторые важные моменты работы становится ключевым для становления компании и ее дальнейшего процветания.
1.3 Развитие подходов и взглядов на деловые качества менеджера в современных условиях
Принципиально новые условия и содержание деловой активности, сложившиеся в нашей стране в связи с переходом к рыночным отношениям, кардинальным образом изменили требования к профессионально важным качествам, которыми должны обладать специалисты, прошедшие специальное обучение и желающие заниматься управленческой деятельностью в организациях. Это обусловило необходимость подготовки кадров в учебных заведениях по профилю, существенно отличному от того, каким еще несколько лет назад обладали их выпускники. Грамотные управленцы-специалисты эпохи «развитого социализма» должны были в первую очередь иметь обширные, но достаточно статичные знания, которые использовались в слабо подверженной изменениям схеме планового управления как экономикой страны в целом, так и отдельными предприятиями. Ценились фундаментальность знаний, а также умение использовать инструментарий рациональности и формального анализа.
Менеджер — профессионально подготовленный руководитель. Однако по эффективности своего руководства менеджеры различаются. В 50-е гг. опрос выдающихся менеджеров США, Европы, Японии показал, что они в качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера выделяют следующие[6]:
- желание и интерес человека заниматься деятельностью менеджера;
- умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества);
- гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения;
- оптимальное сочетание рискованности и ответственности в характере;
- способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция;
- высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.
Как видно, первые пять важнейших качеств преуспевающего менеджера представляют собой собственно психологические качества.
Изучение личностных психологических качеств, обусловливающих эффективность руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:
- доминантность — умение влиять на подчиненных;
- уверенность в себе;
-эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость (умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку);
- креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;
- стремление к достижению целей и предприимчивость, способность пойти на риск (разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем). Для бизнесменов, отличающихся выраженной потребностью в достижении цели, деньги сами по себе редко означают большую ценность, гораздо чаще они важны как показатель успеха;
- ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;
- независимость, самостоятельность в принятии решений;
- гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;
- общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.
Менеджеру требуются способность управлять собой, разумные личные цели, четкие личные ценности, упор на постоянный личный рост и самосовершенствование, навык системного решения проблем, изобретательность и способность к инновациям, высокая способность влиять, взаимодействовать с людьми, знание современных управленческих подходов, способность руководить, умение обучать и развивать подчиненных, умение формировать эффективные рабочие группы.
С точки зрения Ф. Тейлора, менеджер должен стать не только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, разрешать конфликты, сохранять позицию лидера. Он считал, что задача менеджеров состоит в том, чтобы сделать организацию более эффективной посредством приложения научных принципов ко всем процессам деятельности в организации[7].
Вопросам определения комплекса знаний, умений, личных и деловых качеств, которыми должны обладать менеджеры, уделяется большое внимание. Многие ученые, представители различных школ, занимающиеся разработкой методов и форм управления производством, пытались сформулировать основные требования, которым должен удовлетворять идеальный менеджер.
Однако некоторые специалисты высказывают сомнение, что сформулировать такие конкретные требования практически возможно. Например, польский профессор Е. Старосьяк считает, что требования к качеству менеджеров не могут быть одинаковыми при всех условиях, а зависят от уровня среды, в которой менеджеру приходится работать. Обосновывая свое мнение, Е. Старосьяк отмечает, что в среде со слабыми моральными устоями или примитивной в культурном отношении успехов может добиться менеджер, пользующийся такими методами, которые в иных условиях можно было бы назвать "грубыми". В среде с высоким культурным уровнем тот же самый организатор, применяя те же самые методы, может встретить неодобрение, а его усилия не будут поддержаны.[8]
Практика показывает, что не все даже высококвалифицированные специалисты, обладающие техническими знаниями, знаниями об организации производства и управления, могут успешно руководить производством. Менеджеру необходимо иметь организаторские способности. Ведь управление производством заключается прежде всего в руководстве людьми, коллективом предприятия или его подразделений. Интересны высказывания по этому поводу А. Файоля. Он считает, что чем выше ранг менеджера, тем большее значение для него имеют административные способности. Роль технических способностей при этом уменьшается[9].
С такой точкой зрения сегодня согласны большинство специалистов в области менеджмента. Любой самый талантливый и работоспособный менеджер не сможет добиться успеха, если он не умеет правильно организовать и спланировать свою работу, сочетать оперативное руководство производством с работой над перспективными вопросами. Менеджеру надо иметь способности предвидеть будущее, не успокаиваться на достигнутом, изыскивать новые возможности и резервы, постоянно ставить перед коллективом новые напряженные, но реальные задачи по развитию и совершенствованию производства.
Понятия "руководитель", "лидер", "менеджер" рассматриваются как с позиции управления и различия в содержании их деятельности (М. Мескон, У. Беннис, Ф. Селзник, В. Врум, П. Иотон и др.), так и с позиций психологии (К. Бэрд, Р. Стогдил, Дж. Максвелл и др.). Обобщая собранные данные можно сделать вывод о том, что эффективные менеджеры проявляют себя как талантливые, компетентные, активные, уверенные в себе, социализированные адепты организации, противостоящие глупости, бездарности и социальной неразберихе, способные принимать неординарные решения в неопределенной ситуации.
РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ СОТРУДНИКОВ ООО «Продмаркетплюс»
2.1 Характеристика деятельности ООО «Продмаркетплюс»
Общество с ограниченной ответственностью «Продмаркетплюс», именуемое в дальнейшем ООО «Продмаркетплюс», создано в 1999г. в соответствии с Гражданским кодексом РБ и иным действующем законодательством. Генеральный директор – Нелли Павловна Новикова. ООО «Продмаркетплюс» занимается различными видами деятельности, влючая:
- оптовая торговля продовольственными и непродовольственными товарами
- розничная торговля продовольственными и непродовольственными товарами (8 собственных объектов розничной торговли и общественного питания в 5 городах Беларуси), имеется лицензия на реализацию алкогольной и табачной продукции.
- общественное питание
- бытовые услуги (парикмахерская, химчистка, ремонт обуви)
- техническое обслуживание транспортных средств
Выручка ООО «Продмаркетплюс» за 2010 год составила 125 550,0 млн.руб. Выручка от розничной торговли составила около половины этой суммы.
ООО «Продмаркетплюс» - это команда высококвалифицированных специалистов. Сегодня штат компании составляет 116 человек, 65% имеют высшее образование. Управленческий состав организации это – генеральный директор, коммерческий директор, финансовый директор, директор по развитию, главный бухгалтер, главный инженер, главный экономист, начальник управления торговли и услуг, начальник юридического отдела, менеджер по персоналу, заведующий хозяйством. Также 4 менеджера по продажам, 3 маркетолога, 5 менеджеров по закупкам, заведующие магазинами, СТО, пункта бытовых услуг, кафе.
2.2 Анализ деловых качеств менеджеров в ООО «Продмаркетплюс»
Кадровая политика ООО «Продмаркетплюс» базируется на концепции управления человеческими ресурсами, с точки зрения которой существенное значение имеет повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал компании в целях обеспечения постоянного профессионального роста и высокой работоспособности персонала. Следовательно, кадровая политика компании ориентирована в первую очередь на развитие персонала, а не только на приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Управление персоналом представляет собой организованное, целенаправленное и непрерывное воздействие на персонал, а также осуществление систематического контроля за его деятельностью в целях наиболее эффективного использования кадровых ресурсов (кадрового потенциала) в интересах компании при сохранении профессиональной работоспособности и здоровья работников.
Основной принцип, на котором строится кадровая политика ООО «Продмаркетплюс» - "Социальное партнёрство как баланс интересов работников и Компании. Человеческий капитал - наиболее ценный ресурс ООО «Продмаркетплюс».
Реализуя принцип кадровой политики компании ООО «Продмаркетплюс» руководство уделяет значительное внимание в работе с персоналом решению различных вопросов. Например, создание условий для повышения профессионального роста и самореализации работников, уровня профессиональной компетентности персонала путём развития системы профессиональной подготовки и переподготовки квалификации персонала. Среди сотрудников ООО «Продмаркетплюс» 20 менеджеров проходят курсы по повышению квалификации персонала. Кроме того, большое влияние уделяется также формированию кадрового резерва на основании оценки уровня профессиональной подготовки (знаний, умений) и деловых качеств работников; управление организационным развитием в плане осуществления организационно-штатных изменений и планирование численности персонала с учётом требований производства и стратегических бизнес-целей компании; а так же повышение производительности труда путём совершенствования системы материального и нематериального стимулирования и социального обеспечения работников, а также обеспечения безопасных условий труда.
Следует, отметить, что ООО «Продмаркетплюс» постоянно развивается, внедряются новые методы работы, производственные технологии, осуществляется выход на рынок производства пищевой продукции, переход на международные стандартны финансовой отчётности, внедряются современные автоматизированные системы управления хозяйственно-экономической деятельностью компании. Темпы развития производства, активное внедрение информационных технологий и экономическая ситуация выдвигают более жёсткие требования к уровню профессиональной подготовки персонала и к уровню развития профессионально значимых личностных качеств работников. При этом появляется задача выбора из большого числа кандидатов, находящихся на рынке труда и заинтересованных в трудоустройстве в ООО " Продмаркетплюс ", выбрать наиболее соответствующих данным требованиям.
- Деловые качества современного менеджера
- Деловые качества современного менеджера
- Деловые коммуникации
- Деловые коммуникации
- Деловые коммуникации
- Деловые коммуникации
- Деловые коммуникации
- Деловые и личностные качества руководителей
- Деловые и личностные качества руководителя
- Деловые качества и стиль управления руководителя
- Деловые качества: компетенции (профессиональные знания и практический опыт) и организаторские способности
- Деловые качества менеджера
- Деловые качества менеджера
- Деловые качества менеджера
