Девиантное поведение личности в организации: понятие, сущность, преодоление

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«МОСКОВСКИЙ ИНСТИТУТ ПРАВА»

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

По дисциплине «Организационное поведение».

На тему: "Девиантное поведение личности в организации: понятие, сущность, преодоление".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

 

Студент 2-го курса

 Васькин А.А.

Группа КМ-1121-ЗКЛ

Заочное  отделение

 

Научный руководитель:

к.псх.н., доц. Петров В.Е.

 

 

 

 

Москва, 2013

 

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1.   Личность в организации……………………………………………………...5

1.1 Факторы организационного  поведения………………………….…………..6

1.2 Организация и организационное  поведение…………………….…………..8

2.   Организационная  социализация и ее проблематика………………………11

2.1 Понятие девиантности………………………………………………………11

2.2 Факторы, способствующие  девиации……………………………….……...12

2.3 Классификация преступлений  и девиаций на работе………….………….14

3.   Формирование поведения  индивидов……………………………………...21

3.1 Управление поведением  индивидов……………………………….……….21

3.2 Мотивация – как  основной инструмент в формировании организационного поведения………………………………….………………..24

4.   Социализация личности  в организации……………………………………26

4.1 Адаптация персонала………………………………………………………..26

4.2 Адаптация молодых специалистов…………………………………………28

Заключение………………………………….……………………………………30

Список использованной литературы….………………………………………..32

 

Введение

 

В настоящее время существование  на рынке какой-либо организации  предполагает непрерывный поиск  форм и методов укрепления своего положения. На деятельность организации  оказывает влияние множество  различных факторов, причем как внутренних, так и внешних. Так, к примеру, постоянно меняющиеся условия внешней  среды не всегда положительно влияют на жизнедеятельность организации. В этой связи организации –  как системе приходится подстраиваться, приспосабливаться к внешней  среде.

Однако не только факторы  внешней среды можно рассматривать  как наиболее значимые для организации. Известно, что без наличия организационной  культуры как элемента внутренней среды, не возможно представить себе сколько-нибудь здоровое существование и тем  более процветание какой-либо организации. Важно чтобы ценности и поведенческие  нормы, установки и мотивы поведения  сотрудников разделялись организацией и соответствовали ее философии  и идеологии.

Но что делать в том  случае, когда нормы поведения  сотрудников не укладываются в законы организации? Что такое отклоняющееся  поведение и чем оно чревато  для организации?

На мой взгляд, эти вопросы  можно отнести к одним из самых  интересных разделов организационного поведения. Наверно, именно поэтому  темой своей курсовой работы я  выбрал проблему девиантного поведения  личности в организации.

Предметом исследования выступает  проблема девиантного поведения  сотрудника в организации.

Метод исследования – анализ научной и периодической литературы.

Целью данной работы выступает  детальное рассмотрение девиантного  поведения личности в организации.

Основные задачи работы заключаются  в том, чтобы:

- определить факторы,  влияющие на поведение личности  в организации;

- раскрыть сущность девиантного  поведения;

- изучить причины появлению  девиаций;

- ознакомиться с принципами  формирования поведения индивидов.

Проводимое мною исследование основывалось на анализе литературы следующих авторов - Ветошкиной Т. А., Зайцева Л. Г., Соколовой М. И., Ньюстрома  Дж. В., Дэвиса К., Латфулиной Г. Р., Громовой О. Н., Кочетковой А. И.

 

1. Личность и  организация

 

В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся  психологический и экономический  контракты, которые определяют условия  психологического и экономического вовлечения сотрудника в современную  деятельность. Они отражают существенные ожидания личности (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический  климат, уважение личности, удовлетворенность  работой и тому подобное)

При психологическом контракте  происходит некий обмен ценностями. Когда человек нанимается на работу, такой обмен только ожидается. Вследствие работы его ожидания могут либо оправдаться, либо нет.

В связи с этим руководителю целесообразно следить за взаимной удовлетворенностью друг в друге  работника и организации. В случае, когда это происходит можно говорить о балансе между затратами  и вознаграждением. В этом случае, скорее всего от работника можно  ожидать хорошее отношение к  работе и организации.

Однако такой баланс случается  не всегда, и здесь следует ожидать  совершенно противоположный результат. Так, к примеру, у людей, не оправдавших  ожиданий от работы, может сформироваться отрицательное отношение к работе, они перестанут считать свою работу лучшей. К сожалению, как часто  и бывает, ожидания сотрудника и  организации могут не совмещаться.

Организация требует, чтобы  ее сотрудники во всем полагались на организационные  цели и правила, следовали ее мисси, а также исполняли поставленные перед ними задачи.

Таким понятием, как «соответствие  индивида и организации друг другу» обозначается степень конгруэнтности, соответствия ценностей работника  и организации. При совпадении ценностей  вновь принятых на работу сотрудников  и их руководителей степень соответствия индивида и организации возрастает. Высокая конгруэнтность положительно коррелирует с низкой текучестью кадров. Несоответствие между ценностями работника и менеджера ведет к полному отсутствию у работника преданности. Личностные качества так же играют немаловажную роль в соответствии организации и индивида

 

1. Факторы организационного поведения

 

На поведение человека в организации оказывают большое  влияние цели, которые он преследует, условия в которых разворачиваются  его действия, его реальные возможности, ценностные ориентации, настроение и  ряд других факторов.

Однако при всем разнообразии влияющих на поведение человека факторов, можно выделить некоторые общие  детерминанты.

Поведение человека в организации  определяется:

- его собственными (личностными)  чертами;

- особенностями группы, в  которую он включен;

- условиями совместной  деятельности;

- своеобразием организации,  в которой он работает.

Таким образом, возможности  успешного включения человека в  организацию зависят как от организационного окружения, так и от характеристик  его личности.

Черты личности складываются как под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности), психологических свойств личности (память, внимание, восприятие, воображение, эмоции, чувства и настроение), а  также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и др.)

Для любой личности характерно наличие следующих подструктур:

- биологической (пол, возраст,  расовая принадлежность, темперамент  как характеристика высшей нервной  деятельности человека с точки  зрения ее силы, подвижности и  уравновешенности);

- психологической (психологические  состояния, то есть стойкие  психические явления, присущие  человеку в течение определенного  периода - характер, активность, апатия, депрессия и др.; психологические  свойства, то есть способности:  общие элементарные способности,  общие сложные способности, специфические,  простейшие и специфические сложные  способности; психологические процессы  – ощущение, восприятие, представление,  воображение, память, мышление, речь, эмоции, чувства и другое);

- социальной (социальный  опыт, направленность личности, как  ориентированность социальной активности, возникающей под воздействием  социальных факторов – интересов,  стремлений, идеалов, убеждений,  норм, а также знаний, умений и  навыков человека).

Несомненно, что на поведение  человека оказывает влияние и  система ценностей, разделенных  человеком как набор стандартов и критериев, которым человек  следует в своей жизни, принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих событий и окружающей его среде. Ценности обычно сформулированы в виде норм, принимаемых большинством людей.

К критериальной основе поведения  человека относится также верования, которых придерживается человек (устойчивые представления о явлениях, процессах, людях), а также принципы, которым  следует в своем поведении.

Однако необходимо помнить, что индивидуальность поведения  человека зависит не только от его  персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляется его  поведение.

Также на поведение работников организации влияют следующие факторы:

- внешняя среда организации  как совокупность политических, социокультурных, природно-климатических,  природно-климатических, правовых, научно-технических, коммуникационных  и экономических условий, оказываемых прямое и косвенное воздействие на поведение человека в организации;

- внутренняя организационная  среда как совокупность организационных  условий трудовой совместной  деятельности человека. Наиболее  существенным из них являются: организационная политика, организационная  культура, система поощрений и  санкций, организация труда, роли  работника, организационный статус, рабочая группа, лидерство, ресурсы  организации.

- рабочая группа или  «круг общения», который может  быть межличностным, включающим  неформальные эмоциональные связи,  и служебным, определяемым формальными  отношениями, должностными обязанностями.  Нормы поведения и ценностей  этой группы обуславливают поведение  человека. Человек либо принимает  эти нормы и ценности, адаптируясь  к ним, либо отвергая их, демонстрируя  нонконформистское поведение;

- роль, характеризующая совокупность  действий, ожидаемых от человека  в соответствии с его индивидуальными  психологическими особенностями  и местом в организации. Роль  диктует правила поведения, делает  предсказуемыми поступки людей.  На ролевое поведение влияют: характер индивида, истолкование  им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и  желаниям;

- статус – оценка окружающими  личности и исполняемой ею  роли, определяющая ее реальное  и ожидаемое место в системе  социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным или  неформальным.

Поэтому можно сказать, что  поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, статусом в организации.

 

2. Организация и организационное поведение

 

Поведение индивидов в  значительной мере определяется целью  и задачами, которые ставит перед  собой организация. Поэтому, на мой  взгляд, необходимо уделить некоторое  внимание понятию «организация»  и ее особенностям, влияющим на поведение  работников.

Сегодня под организацией понимается сознательно координируемое образование с определенными  границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей  цели или целей.

Выделим следующие признаки организации:

Наличие целей. Любой организации  присущ определенный ряд целей.

Наличие иерархии, которое  предполагает складывание структуры  организации.

Необходимость формального  координирования взаимодействия.

Наличие механизма управления.

Наличие организационной  культуры, как элемента, формирующего внутреннюю среду организации.

Наличие внешних границ –  наличие пределов существования  организации во времени (жизненный  цикл), и в пространстве (территориальные  границы).

Наличие и использование  ресурсов (материальных, финансовых, информационных).

Взаимодействие с внешней  средой.

Очевидно, что какое-либо существование организации трудно себе представить без вышеперечисленных  признаков.

 Любая организация  заинтересована в формировании  эффективного для нее поведения  сотрудников. 

Согласно мнению А. Я. Кибанова сотрудник вправе принимать или  не принимать существующие в организации  формы и нормы поведения, ее ценности и философию. Каждый тип поведения  индивида можно характеризовать  объективными и субъективными мотивами. В зависимости от сочетания основополагающих составляющих поведения человека можно выделить четыре типа поведения человека в организации

Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) склонен к принятию ценностей и норм поведения организации. Искренне дисциплинированный, выполняющий  свою роль в соответствии с принятыми  в организации нормами и формами  поведения, сотрудник.

Второй тип поведения («приспособленец») склонен не разделять  ценности организации, при этом соответствуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным работником, так как он может в любой  момент совершить действия, противоречащие организации, но соответствующие своим  интересам.

Третий тип поведения («оригинал») склонен разделять ценности организации, но при этом не соответствовать  ее нормам поведения. В данном случае у сотрудника могут возникнуть трудности  во взаимоотношениях с коллегами  и руководством. Надо заметить, что  в случае отказа организации от устоявшихся  норм поведения, такие люди могут  успешно приспособиться к организационному окружению.

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что  человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время  входит в противоречие с окружением и создает конфликтные ситуации.

Рассмотрев, таким образом, приведенные выше типы поведения  нельзя не согласиться с мнением  А. Я. Кибанова о том, что поведение  работника организации можно  характеризовать объективными и  субъективными мотивами и в зависимости  от того, разделяет или не разделяет  сотрудник ценности организации  или приемлет или не приемлет нормам поведения в организации, можно  разделить поведение сотрудников  на четыре типа.

Однако следует заметить, что в тех случаях, когда сотрудник  не разделяет ни ценности, ни нормы  поведения, речь идет об отклоняющемся  поведении.

2.Организационная социализация и ее проблематика

 

Организационная социализация – это процесс, в рамках которого, индивид постигает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое  поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия  в ней в качестве полноправного  ее члена.

В целом процессы социализации направлены на сочетание интересов  индивида и организации.

Основные составляющие организационной  социализации:

- изменение установок,  ценностей и форм поведения;

- непрерывность процесса  социализации в течение некоторого  времени;

- взаимное влияние новых  сотрудников и их руководителей;

- первостепенная важность  начального периода социализации.

Так же организационную социализацию рассматривают как деятельность, производимую организацией для организационных  и личностных целей.

При всей сложности процессов  социализации работников самым труднопреодолимым  является девиантное поведение.

 

2.1 Понятие девиантности

 

Любое общество не может  нормально функционировать без  разработанных систем правил и норм поведения, предписывающих выполнение каждым человеком требований и обязанностей, необходимых для общества.

В масштабе всего общества формирование и совершенствование  таких систем происходит непрерывно. При использовании данной системы  средством наказания в случаях  нарушения установленных требований и правил поведения является общественный контроль, осуществляемый государственными органами управления.

Трудно себе представить  общество, в котором все его  члены вели бы себя согласно общим  нормативным требованиям. В случае, когда человек нарушает нормы, правила  поведения, законы, то его поведение  в зависимости от характера нарушения, называется девиантным.

С точки зрения социологии девиантное поведение может отличаться большим разнообразием: от попусков занятий до кражи, разбоя, убийства и так далее. Нас же интересует более узкое определение девиантного  поведения.

В менеджменте термин «девиация» обозначает помимо действий, которые  не вписываются в рамки закона, любое недозволенное поведение  работника на рабочем месте. Сюда можно отнести воровство и  обман на всех уровнях, кража рабочего времени, уклонения, избегания налогов, подделки ведомостей заработной платы, саботажа и так далее.

Таким образом, девиантное поведение  – это любое поведение, официально не одобряемое руководством организации  и включающее недозволенные перемещения  ресурсов к работникам и руководителям. Надо заметить, что это явление  имеет довольно длительную историю  – от Египта времени фараонов через  период классической Древней Греции и до сегодняшнего дня.

Попытки объяснить отклонения в поведении с точки зрения психологии основываются на выявлении  наклонностей, присущих определенному  психологическому типу личности, и  ее способностям увлекать этим других. Однако, более плодотворными представляются ситуационные объяснения, для которых  условия рабочего места исследуются  в социальном контексте.

 

2.2 Факторы, способствующие девиации

 

Девиантам, чтобы влиять на те отношения, которые они решили эксплуатировать, в первую очередь, необходимо использовать различные  формы власти. Факторами влияния, содействующими проявлению отклонений, является налаживание коллаборационистских (предательских, преступных) связей, деятельность девиантов на рынках, поддающихся их влиянию, и возможность использовать различные виды двусмысленностей, то есть возможностей двоякого толкования. Некоторые факторы часто действуют одновременно.

Случайная торговля имеет  место там, где стороны обычно встречаются один раз, не имея в виду установления устойчивых длительных отношений. Хорошим примером является торговля, связанная с туристами, а также  гостиничный и ресторанный бизнес.

Эксплуатирующую (недобросовестную) экспертизу можно найти там, где  проведение реальной или предполагаемой экспертизы представляет собой элемент  сделки. Типичный случай – техническое  обслуживание и ремонт автомобилей.

Стражи ворот – характеризуется  наличием девиантных действий там, где  имеются правовые ограничения и  дисбаланс между предложением и  спросом, стесняющие свободную конкуренцию  товаров и информации. Пример –  манипулирование очередностью выполнения заявок на дефицит при наличии  очереди, разрешение допуска к лицам, принимающим определенные решения, и обеспечение утечки информации, влияющей на коммерцию. Особенно распространены в условиях командной экономики  и в странах третьего мира.

Захват в триаде является характерной чертой отраслей частного сервиса, где потребители (или клиенты) находятся в непосредственном контакте как с предпринимателями, так  и работниками. Этот прием предполагает возможность коалиции между любыми двумя из них в ущерб третьему. Они очень типичны для службы доставки, официантов, кассиров и в  розничной торговле.

Системы контроля признаются ответственными за нарушения в тех  случаях, когда они не налажены (если их установка слишком дорога ли сложна по сравнению с возможной экономией или плата за установку ложится на предпринимателя, а убытки компенсируются за счет клиентов). Пример – контроль считается финансово нецелесообразным в вопросах отслеживания правильности реализации купонов или раздачи бесплатных подарков в магазинах.

Двусмысленность существует там, где неоднозначность изначально заложена в понимании количества, качества или точной категории товара. Она может способствовать прикрытию  воровства и, собственно, для этого  и закладывается. Например, сложно сосчитать  количество напитков, выпитых на свадьбе  или количество арматуры, израсходованное  при строительстве здания.

Анонимность и масштаб. Самый  типичный фактор, ведущий к отклонениям, - масштаб больших организаций, ведущий  к обезличиванию. В установленных  случаях оправданий, используемых при  девиации, установилось, что воровство, совершенное корпорацией, вовсе  не рассматривалось как что-то аморальное, в отличие от воровства, совершенного конкретным человеком.

 

2.3 Классификация  преступлений и девиаций на  работе

 

При попытках классифицировать типы девиаций у исследователей возникали  сложности с упорядочением многочисленных вариантов и комбинаций, что вероятно послужило причиной отказа многих исследователей от этой работы.

Самая эффективная классификация  типов девиации разработана Томпсоном. Она основана на оригинальных признаках  и группирует отличительные характеристики в блоки. В ней работы разделены  на подтипы и следуют модели, возникшей  в рамках социальной антропологии под  названием «Теория культур».

Теория культур объясняет, что ценностные ориентации, установки  и поведение людей напрямую соотносится  с тем способом, которым организованы их отношения. Применительно к рабочему месту они зависят от характера  и организации труда.

Работы разделены на подтипы  с учетом специфики их организации  и изучения с двух точек зрения.

Первая: организована ли работа по принципу взаимодействия или выполняется  индивидуально.

Вторая: возможна ли определенная степень автономности или применения строгих правил и классификации  обязанностей исполнителей.

Тогда, когда эти два  измерения – вовлеченность в  группу и сила правил – оцениваются  как сильные или слабые, они  могут быть помещены в матрицу  чтобы представить четыре обобщающих и простых прототипа девиантного  поведения, что показано на рис. 1

 

Правила/Классификация

«Ослы»	«Волчьи стаи»
«Ястребы»	«Стервятники»

0 Сила вовлечения в группу 

Рисунок 1 Четыре прототипа  трудовой культуры в части девиации

 

Приведенный выше подход делит  поведение в процессе деятельности на четыре категории: «ястребы», «ослы», «стервятники» и «волчьи стаи».

Деятельность внутри каждой категории не только обладает общими структурными характеристиками, но также  отчетливо связана с определенными  видами девиации на работе (кражи, обмана, подмены, воровства и другого).

Эти категории также отражают определенные блоки как разных типов  недозволенных видов обучения и  карьерного продвижения, так и разных ценностных ориентации, установок и  оправданий.

«Ястребы» (слабые правила/ классификация обязанностей; слабое вовлечение в группу) – конкурентно  способный тип поведения. Их высокое  положение в организации нельзя рассматривать, как удачу для  организации, поскольку у них  есть тенденция создавать свои правила  или менять их в свою пользу. Чаще всего «ястребы» - это предприниматели  и посредники, профессионалы в  сфере инноваций и деятели  малого бизнеса.

Главным капиталом, работающим на победу «ястребов», являются их знание и чутье, дополняемое сетью контактов  и связей за пределами организации. Их метод работы включает четкое отделение  одних видов деятельности от других.

Так, к примеру, у одного крупного «ястреба» в области  медицины были права на закупку специализированного  оборудования на миллион долларов. Три американские компании, расположенные  в Нью-Йорке, Лос-Анджелесе и Лас-Вегасе, соревновались за получение его  заказа, и он во время путешествия  из Лондона посетил все три. При  этом воспользовался «единым» билетом, дающим право неограниченного числа  авиа перелетов в США со значительными  скидками, а заявил стоимость отдельного перелета из Нью-Йорка в Лос-Анджелес и из Лос-Анджелеса в Лас-Вегас.

В этом случае дело заключается  не в том, что этот «ястреб» служит примером мелкого мошенничества, а  в том, что он использует несколько  групп, которые об этом ничего и не знают и не желают обращать внимание на то, что он требует возмещения затрат с каждой из них.

Более того, они настроены, оплачивать расходы, при этом, что  важно, - каждое взаимодействие происходит в изоляции от другого. После, оправдания «ястреба» заключались, в том, что  потенциальные доходы компании перевешивают убытки, что никто не жульничает и что «редкие ресурсы» используются им в максимальной степени.

Попытки контролировать поведение  ястребов, не создавая альтернативной системы вознаграждения, могут привести к потере ключевого персонала.

Надо отметить, что их талант, достаточно востребован и  редко когда девиантное поведение  ястребов рассматриваются как негативное для организации, если конечно вред не на лицо.

Кроме того, «ястребы» не отличаются преданностью и склонностью  к стратегическому планированию, что во многом объясняет их склонность к переходу к соперникам и, иногда, перетягиванию за собой ресурсов прежней компании.