Дисциплина труда, как юридическая категория

Введение 

     Актуальность  темы исследования. В условиях современной  российской экономики, находящейся  на стадии активного развития и становления  её основных институтов, трудовая дисциплина играет одну из главенствующих ролей  в создании эффективного производственного процесса. Так же следует отметить, что мировой финансовый кризис, пошатнувший экономику и нашей страны, заставил подавляющее большинство предпринимателей различного уровня усилить контроль за трудовой дисциплиной и озаботится разработкой более эффективных мер по её поддержанию.

     Обязательными условиями повышения производительности труда и эффективности рыночного  производства является чёткий трудовой распорядок, эффективная организация  управления и крепкая дисциплина. Дисциплина – это функция, элемент социальной системы, обеспечивающий сохранение существующих отношений, самой социальной системы.¹ Как общесоциальное явление дисциплина есть не что иное, как законопослушание, т.е. следования предписаниям закона.

     Дисциплина  труда является предметом изучения различных наук: её исследуют социологи, психологи, экономисты. В трудовом праве дисциплина труда рассматривается как юридическая категория, при этом понятие «дисциплина труда» и «трудовая дисциплина» исследуются в науке трудового права как синонимы.

     К проблемам в данной сфере можно отнести во многом устаревшие методы поддержания трудовой дисциплины, подчас перешедшие к нам из Советского Союза. Так же к проблемам можно отнести подчас гипертрофированную рецепцию зарубежного опыта, когда работодатель берет цельную модель и переносит её на своё предприятие, не учитывая национальных особенностей, зачастую характерных для нашей страны.

     Цель данной работы всесторонне рассмотреть и проанализировать дисциплину труда, как юридическую категорию.

     Основанием  избрания данной темы для исследования послужил рост и развитие числа крупных промышленных, торговых и иных сетей. А так же фирм различного рода и направленности их деятельности. В которых в свою очередь вопрос дисциплины труда занимает одно из существенных положений. Так как именно дисциплина труда во многом определяет эффективность и качество рабочего процесса

      Задачи  исследования. Постановка цели определила его конкретные задачи. В их числе:

      1. Проработка и анализ специальной литературы по вопросам трудовой дисциплины.

      2. Анализ правовых норм, регулирующих дисциплину труда в современном российском законодательстве.

      3. Выработка предложений по совершенствованию законодательства в сфере трудовой дисциплины. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Правовая природа дисциплины труда  и трудового распорядка. 

     В науке трудового права под  дисциплиной труда, как правило, понимается порядок взаимоотношений  участников производственного процесса в конкретной организации, который  обеспечивается властью работодателя.² То есть трудовая дисциплина – это общественные отношения в организации, возникающие по поводу распределения прав, обязанностей, ответственности, исполнения обязанностей, использования прав, применения мер поощрения и принуждения.

     Как правовая категория дисциплина труда  может рассматриваться в четырёх аспектах. Во-первых, как один из основных принципов трудового права – обеспечение исполнения обязанности соблюдать дисциплину труда.

     Во-вторых, как элемент трудового правоотношения. Этот Аспект трудовой дисциплины составляет обязанность работника по трудовому правоотношению подчиняться дисциплине труда данного производства, правилам внутреннего трудового распорядка.

     В-третьих, как фактическое поведение, т.е. уровень  соблюдения всеми работниками в  конкретной организации дисциплины труда. Этот уровень может быть высоким, средним или низким (если имеются частые и массовые нарушения законодательства и правил внутреннего трудового распорядка).

     И в-четвёртых, как институт трудового  права, т.е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и работодателя, устанавливающих меры поощрения за добросовестный труд, а так же порядок их применения³.

     Таким образом, по российскому трудовому  праву (ст. 189 ТК РФ), дисциплина труда  – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

     Дисциплина  труда различается в субъективном и объективном смысле. Под объективной стороной трудовой дисциплины понимается определённый порядок, без которого не может существовать организация. Этот порядок в определённой части регулируется нормами трудового права и формируется как особая специфическая часть правопорядка, приспособленная к условия производства и действующая в пределах данной организации в виде внутреннего трудового распорядка. При рассмотрении дисциплины труда в её субъективном аспекте она определяется как выполнение обязанностей и осуществление прав каждым участником трудового правоотношения. Совершение работником дисциплинарного проступка, осуществление дисциплинарного правомочия работодателем и обязанность нарушителя трудовой дисциплины претерпеть ущерб (дисциплинарная ответственность) так же относятся к субъективной стороне дисциплины труда⁴.

     Не  являясь самостоятельным видом  отношений, дисциплина в то же время  является частью любого трудового отношения. Например, что касается рабочего времени, отношения по соблюдению этих норм являются дисциплинарными отношениями. Соответственно, дисциплинарные отношения – часть трудовых отношения и фактическая часть любого вида общественных отношений, например финансовых. Сторонами дисциплинарных отношений являются все стороны трудовых отношений. По содержанию дисциплинарные отношения можно разделить на четыре вида:

• Охранительные;
• Поощрительные;
• Воспитательные;
• Организационные.

     Дисциплинарные  отношения так же делят на властеотношения (авторитарные отношения) и отношения  сотрудничества, возникающие между  участниками трудового процесса, не связанными отношениями власти – подчинения. Дисциплинарная власть – это право (возможность), основанная на законе, давать обязательные указания подчинённому работнику, устанавливать правила поведения работников, поощрять, применять меры дисциплинарного взыскания, проводить служебные расследования⁵.

     Основные  методы обеспечения трудовой дисциплины:

1. Создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы и соблюдения работниками дисциплины труда;
2. Метод убеждения и поощрения.

     Убеждение – это воспитание, воздействие  на сознание работников с целью стимулирования его полезной деятельности или торможения нежелательных поступков. Существуют различные виды убеждения: политические, экономические, прововые, эстетические и другие, при этом в трудовых отношениях важны прежде всего правовые и экономические средства убеждения.

     Поощрение – это признание заслуг работника  путём предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почёта, повышения его престижа. У каждого человека есть потребность в признании, в получении материальных ценностей. Именно на реализацию этой потребности и направленно поощрение;

3. Метод принуждения.

     Принуждение – это метод воспитания, заключающийся  в применении к нарушителю дисциплины мер воздействия дисциплинарного или имущественного характера, которые побуждают его выполнять установленные правила поведения. Данный метод применяется к отдельным недобросовестным работникам и выражается в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер как дисциплинарного, так и общественного воздействия. Средствами принуждения являются наказания, и при их применении необходимо соблюдать правила эффективности наказаний, к которым относятся неотвратимость наказания; индивидуальность наказания; значимость меры наказания для работника; справедливость наказания; учёт тяжести совершённого проступка.

     В целях обеспечения трудовой дисциплины ТК РФ (ст. 21,22) и рядом других централизованных и локальных актов определены обязанности как работников так  и работодателя. При этом они тесно взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой.

     Система установления обязанностей работников выглядит следующим образом:

• Общие обязанности всех работающих по трудовому договору закреплены в Трудовом кодексе;
• Обязанности отдельных категорий работников и работников отдельных отраслей народного хозяйства установлены в иных нормативно-правовых актах (например, обязанности научно-педагогических работников высшего учебного заведения определены ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»⁶):
• Непосредственно в организации обязанности закреплены в уставе, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях, положениях о персонале, а так же коллективном и трудовом договорах.

     Согласно  ст. 21 ТК РФ работник, в частности, обязан:

• Соблюдать трудовую дисциплину;
• Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• Выполнять установленные нормы труда;
• Бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

     Общие обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТУК РФ. Они так же могут  быть установлены и конкретизированы в правилах внутреннего трудового  распорядка, уставах организаций, положениях о дисциплине. В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

• Обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
• Обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
• Своевременно выплачивать заработную плату;
• Заботиться о бытовых нуждах работников, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей.

     Трудовой  распорядок в дисциплине труда у  каждого конкретного работодателя определяется на основании требований трудового законодательства правилами внутреннего трудового распорядка. Согласно ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативно-правовой акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приёма и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

     Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников организации. Порядок учёта мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определён ст. 372 ТК РФ.

     Они, как правило, являются приложениями к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ). Вместе с тем это отнюдь не обязательно, поскольку имеются существенные различия в процедуре принятия указанных актов, срок действия коллективного договора ограничен, а так же различны процедуры разрешения разногласий и споров, которые могут возникнуть между работодателями и работниками. Поэтому формальное объединение коллективного договора и правил внутреннего трудового распорядка может привести к необоснованной конкуренции в применении норм законодательства.

     Закон не устанавливает каких-либо специальных  требований к содержанию правил внутреннего трудового распорядка. В каждом случае оно определяется по усмотрению работодателя. До недавнего времени правила внутреннего трудового распорядка конкретных организаций разрабатывались на основе Типовых правил, утверждённых по согласованию с ВЦСПС постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г.⁷, или соответствующих отраслевых правил.

     В содержании правил внутреннего трудового  распорядка традиционно включают следующие  разделы:

1. Общие положения (о действии правил);
2. Порядок приёма и увольнения работников;
3. Основные права и обязанности работников;
4. Основные права и обязанности работодателя (его представителей);
5. рабочее время и режимы труда (начало и окончание рабочего дня; учёт рабочего времени; сверхурочные работы; запрещённая деятельность в рабочее время);
6. Поощрения за успехи в работе (виды поощрения; процедура применения мер поощрения; поощрение за особые заслуги);
7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины (виды дисциплинарных взысканий; взыскания за прогул и другие наиболее значимые нарушения; процедура применения дисциплинарных взысканий).

     Для отдельных отраслей народного хозяйства  и категорий работников действуют  уставы и положения о дисциплине. Наличие этих актов обусловлено  сложностью труда работников этих отраслей и повышенными требованиями к соблюдению ими трудовой дисциплины. В соответствии с новой редакцией ч. 5 ст. 89 ТК РФ они должны устанавливаться федеральными законами, а до последнего времени утверждались Правительством РФ.

     Так, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ утверждено постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621; Устав о дисциплине работников рыбопромышленного флота Российской Федерации утверждён постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708⁸.

     Действуют так же уставы для:

• Военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности;
• Военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве;
• Работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;
• Работников морского транспорта;
• Экипажей судов обеспечения Военно-Морского флота.

     Одним из отличий этих актов является наличие  в них более строгих и разнообразных, чем для всех остальных работников, мер взыскания. Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действие. Работодатели не вправе вносить в них какие-либо изменения или дополнения.

     Некоторые особенности, качающиеся трудового  распорядка работников, подпадающих  под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка, однако они не должны противоречить положениям и уставам. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Поощрения и дисциплинарные взыскания  в системе трудовой дисциплины.

     2.1 Поощрения труда 

     Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется не только с помощью метода убеждения  и воспитания, но и с помощью  морального и материального стимулирования работников. Развитию стимулов к труду  призвана способствовать установленная российским законодательством система поощрения за успехи в труде.

     Поощрение (в правовом смысле) – это публичное  признание трудовых заслуг, оказание почёта как отдельным работникам, так и трудовым коллективам в  формах, установленных законодательством, коллективно-договорными и локальными правовыми актами.

     В соответствии со ст. 191 ТК РФ поощрения  применяются за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Впрочем, поощрения  могут применяться и за другие трудовые достижения. Действующим трудовым законодательством определён лишь примерный перечень мер поощрения:

1. объявление благодарности;
2. выдача премии;
3. награждение ценным подарком;
4. награждение почётной грамотой;
5. представление к званию лучшего по профессии.

     Другие  виды поощрения работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а так же уставами и положениями о дисциплине. Дополнительные поощрения устанавливаются в виде законов.

     Так, Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утверждённым постановлением Правительства РФ 23 мая 2000г. № 395, предусмотрено награждение отличившихся Почётной грамотой Министерства транспорта РФ и знаками «Почётному работнику морского флота», «Почётному полярнику».

     Меры  поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, так же можно разделить на два вида;

1. меры, применяемые работодателем за образцовое выполнение трудовых обязанностей;
2. меры, применяемые вышестоящими государственными органами по представлению работодателя за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

     Следует указать, что применение мер поощрения, указанных в законе, - это право, но не обязанность работодателя (его  представителей). У работника однозначного права на эти виды поощрения нет. Такое право может, в частности, появиться при условии, если в организации принято положение о премировании, в котором установлены показатели, по достижению которых у работника возникает право на поощрение определённого вида.

     Все поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до коллектива работников. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны вноситься в личную карточку работника и его трудовую книжку. Отметим также, что в настоящее время не существует запрета применения поощрений в течении годичного срока действия дисциплинарного взыскания.

     За  особые трудовые заслуги перед обществом  и государством работники представляются к награждению государственными наградами. В соответствии со ст. 89 Конституции  РФ награждает государственными наградами  Президент РФ. Непосредственно данными вопросами в настоящее время занимается Управление Президента РФ по кадровым вопросам и государственным наградам. Положение о государственных наградах РФ утверждено Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. № 442 и действует в редакции Указа от 6 января 1999 г. № 19.

     Кроме того, в настоящее время в нашей  стране существует довольно широкая  система почётных званий Российской Федерации, присваиваемых за особые трудовые заслуги: «Заслуженный энергетик  РФ», «Заслуженный юрист РФ», «Заслеженный врач РФ» и т.д. Она установлена Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. № 1341. Для работников некоторых отраслей народного хозяйства введены специальные почётные звания и знаки, например значок «Почётный дорожник России»

     За  большой личный вклад а осуществление социальной и экономической политики государства отличившиеся государственные служащие и другие граждане РФ награждаются Почётной грамотой Правительства России. Положение о ней  утверждено постановлением Правительства РФ от 31 мая 1995 г. № 547.

     Высшим  признанием заслуг деятелей науки и  культуры перед обществом и государством являются Государственные премии в  области науки и технологий и  в области литературы и искусства, присуждаемые на основании Положения, утверждённого Указом Президента РФ от 21 июня 2004 г. № 785.

     Субъекты  Российской Федерации имеют свои почётные звания и премии, установленные  их законодательством.

     Работникам  успешно и добросовестно выполняющим  свои трудовые обязанности, локальными нормативно правовыми актами и коллективными  договорами могут так же устанавливаться преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания: оплата расходов на повышение квалификации; оплата путёвок в санатории и дома отдыха; доплаты на детей и т.п. 
 

     2.2 Дисциплинарные взыскания. 

     Предусматривая  меры поощрения для добросовестно  трудящихся работников, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного  воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

     Право работодателя на применение дисциплинарных взысканий вытекает из сущностных элементов трудового правоотношения, так как управление наёмным трудом основывается на возможности управляющего применять санкции неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка.

     Дисциплинарная  ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Она представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

     Привлечь  работника к дисциплинарной ответственности  можно при наличии следующих  условий:

1. Поведение работника должно быть противоправным, т.е. не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя;
2. в результате действий работника причинён ущерб имущественного и (или) организационного характера;
3. ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей, т.е. между проступком работника и возникшим ущербом присутствует причинно-следственная связь;
4. действия работника носят виновный характер, т.е. совершены умышленно или по неосторожности. Если в поведении работника отсутствует вина в какой-либо форме, то налицо случай (казус), не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания⁹.

     К дисциплинарной ответственности могут  привлекаться работники, совершившие  дисциплинарный проступок. Таким образом, основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, совершённый конкретным работником.

     Дисциплинарный  проступок есть неисполнение или  ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

     Законодательство не устанавливает перечня нарушений трудовой дисциплины, поэтому, какие действия работника являются нарушением требований дисциплины труда, решает работодатель. Как следует из постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 35, 36), к нарушениям трудовой дисциплины относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте;
• отказ работника без уважительной причины от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (отказ от работы в связи с изменениями существующих условий трудового договора не является нарушением дисциплины труда, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ);
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а так же отказ работников от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда и технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе;
• отказ работника от заключения договора полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника., что оговорено при приёме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключён договор о полной материальной ответственности.

     Дисциплинарное  взыскание может применяться  лишь за нарушение трудовой дисциплины в процессе труда. В случае причинения ущерба интересам работодателя за пределами рабочего времени или при неисполнении обязанностей по трудовому договору, работник не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Например, при решении вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности (включая увольнение) работника в связи с утратой доверия, либо совершения аморального поступка, несовместимого с прохождением данной работы, следует исходить из того, были ли связаны виновные действия с исполнением работником своих трудовых обязанностей. Если указанные действия были связанны с выполняемой работой, они являются дисциплинарным проступком, за совершение которого возможно применение дисциплинарного взыскания (п. 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

     Состав  дисциплинарного проступка включает четыре элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

     Субъект дисциплинарного проступка –  гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем. Субъективная сторона – отношение  работника к своему проступку  в виде вины. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла или неосторожности. Неосторожность возможна в двух формах: легкомыслия и небрежности.

     Объект  дисциплинарного проступка –  это то, на что посягает нарушитель. К объектам можно отнести права  и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы организации, государства, имущество работодателя, правила внутреннего трудового распорядка и т.п. Объективная сторона дисциплинарного проступка – это его форма, которая может быть в виде действия или бездействия. В объективной стороне должна быть установлена причинная связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства проступка.

     Действующее трудовое законодательство предусматривает  два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

     Общая дисциплинарная ответственность предусматривается  правилами внутреннего трудового  распорядка на основе Трудового кодекса  и распространяется на всех работников кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.

     За  нарушение трудовой дисциплины работодатель может применть дисциплинарные взыскания, установленные ст. 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания – это предусмотренная  в нормативно-правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая к работнику работодателем (его представителем) в соответствии с его компетенцией за совершённый дисциплинарный проступок. Работодатели не имеют права изменять виды дисциплинарного взыскания по своему усмотрению