Дисциплінарна відповідальність – один із видів юридичної відповідальності

Міністерство аграрної політики України

Івано-Франківський колледж ЛНАУ

Курсова робота на тему:

«Дисциплінарна  відповідальність – один із видів  юридичної відповідальності»

Виконав:

студент 22-Ю групи

Німчук Валерій Дмитрович

Івано-Франківськ 2009р.

Зміст

Вступ

Активні процеси реформування трудових правовідносин в Україні внаслідок  переходу до ринкової економіки обумовлюють  внесення суттєвих змін до трудового  законодавства. Такі зміни спонукають шукати нових підходів у вирішенні проблем правового регулювання трудових відносин між працівником та роботодавцем, важливою складовою яких є трудова дисципліна.

Вимоги  часу диктують необхідність вироблення нових підходів у вирішенні вже  відомих проблем правового регулювання  трудової дисципліні в трудовому праві.

Курсова робота присвячена багатьом питанням регулювання трудової дисципліни як засобу забезпечення ефективності та сумлінності праці на кожному  конкретному підприємстві або в  організації, що, в свою чергу, має  спрямованість на подальший розвиток усього народного господарства України. В неї розглядаються правові методі забезпечення трудової дисципліни, методи заохочування та притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Наприкінці  курсової роботи розглядається практичне  завдання з спірного конфліктного питання щодо дійсності порушення трудової дисципліни та правових наслідків з цього.

1. Поняття, ознаки, правове регулювання та методи забезпечення дисципліни праці. Ретроспективний та перспективний аспекти дисциплінарної відповідальності в трудовому праві.

Термінологічне поняття „дисципліна” означає виховання, розпорядок, що вказує на відповідну поведінку в колективі. Трудова ж дисципліна — це, по-перше, спеціальний напрямок, складовий  невід’ємний елемент особливої частини трудового права. По-друге, трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої колективної праці незалежно від її суспільної організації. Тому в широкому розумінні трудова дисципліна включає:

1) виробничу дисципліну, тобто дотримання  послідовності процесів виробництва (постачання сировини, додержання умов праці тощо);

2) технологічну дисципліну, тобто  дотримання технології виготовлення товарів, продукції та ін.;

3) дисципліну робочого часу, тобто  дотримання розпорядку дня, перерв  у роботі, відпочинку та ін.

Але як правове явище трудова  дисципліна характеризується тим, що вона є елементом трудових правовідносин, тобто обов’язком працівника; обов’язковим підпорядкуванням усіх учасників колективної праці встановленому порядку; самостійним інститутом трудового права як сукупності правових норм.

Отже, на основі зазначених загальних  положень можна дійти висновку, що трудова дисципліна — це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов’язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов’язків.

Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме  та творче ставлення до виконуваної  роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співробітництва та взаємоповаги.

Важливим стимулюючим фактором у забезпеченні трудової дисципліни є правові методи. Зокрема, це правове  заохочення, мета якого — виявлення поваги до працівників; визнання заслуг працівника; виявлення громадської пошани до зразкового та творчого виконання працівником трудових завдань. Правова природа заохочення виявляється в тому, що воно застосовується власником або уповноваженим ним органом за погодженням із профспілковим комітетом; оголошується наказом (розпорядженням); заноситься до трудової книжки працівника. Крім зазначеного до правових методів забезпечення трудової дисципліни належать переконання та виховання, а до несумлінних працівників може вживатися метод примусу, який полягає в застосуванні до порушників, трудової дисципліни заходів дисциплінарного та громадського впливу.

Правові засоби дотримання трудової дисципліни регламентують такі основні  нормативні акти:

• Кодекс законів про працю України (глава 10, статті 139-142, 147-152);
• Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені Постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984 р.;
• Статут про дисципліну працівників зв’язку, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України № 877 від 30 липня 1996 р.;
• Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене Постановою Кабінету Міністрів України № 55 від 26 січня 1993 р.;
• Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений Постановою Верховної Ради України № 1795-ХН від 6.10.1991 р.;
• Закон України "Про державну службу" № 3723-ХІІ від 16 грудня 1993 р.

До останніх часів традиційно вважалося, що існують два методи забезпечення трудової дисципліни: заохочення і примус. Однак в умовах ринкових відносин особливого значення набувають економічні та організаційні методи забезпечення дисципліни праці [13, 343].

Суть економічних методів полягає  у всебічній активізації трудящих за допомогою відновлення почуття господаря, власника. Велике стимулююче значення тут мало прийняття законів „Про власність”, „Про підприємництво”, якими була проголошена рівноправність всіх форм власності, господарська самостійність підприємництва, широкі права підприємств в оплаті й стимулюванні праці, використанні прибутку. Особливе значення мала приватизація майна державних підприємств, основою якої стали Закони України „Про приватизацію майна державних підприємств” та „Про приватизацію невеликих державних підприємств (малу приватизацію)”, в результаті якої працівники підприємств отримали переважне право на одержання акцій власних підприємств, стали працюючими співвласниками, що підвищило їх самостійність у вирішенні виробничих питань, створило умови для справжньої зацікавленості у результатах роботи та розподілі прибутку. Разом із законами „Про підприємства в Україні”, „Про господарські товариства” вони створили солідну правову базу для формування справжньої зацікавленості працівників у результатах своєї праці й зміцненні трудової дисципліни.

Організаційні методи управління дисципліною  праці в Україні в сучасний період все більше характеризуються науковим підходом до організації виробництва  загалом. Як відомо, однією із засад  розвитку виробництва виступає цілеспрямоване вдосконалення його організації. Широко відомі наукові теорії управління Ф. Тейлора, Г. Файоля, Е. Маслоу, Т. Бернса та багатьох інших вчених та практиків, які обгрунтували менеджмент як науку про керівництво (управління) людьми — окремими працівниками, робочою групою, трудовим колективом [11], [10], [14]. У правовому аспекті предметом менеджменту є правове регулювання системи суспільних відносин щодо організації управління персоналом. Відносини щодо забезпечення дисципліни праці є складовою частиною цієї системи.

Сучасний правовий інститут дисципліни праці за змістом складається  з правової регламентації прав та обов’язків учасників трудового процесу, стимулювання сумлінної праці.

Якщо досі правове регулювання  трудової дисципліни розвивалося переважно шляхом посилення дисциплінарної відповідальності за трудове правопорушення, то на етапі переходу до ринкової економіки ухил робиться на більш чітке регламентування взаємних прав та обов’язків сторін трудових правовідносин і належне стимулювання високої якості праці працівників.

В. Венедиктов відмічає в юридичній  відповідальності два аспекти: позитивний (перспективний) і негативний (ретроспективний). Працівник несе відповідальність перш за все за неналежне виконання  своїх обов’язків у перспективі. Але це не означає, що він буде її нести, якщо належним чином виконує свої обов’язки. Застосування правової санкції за невиконання своїх обов’язків становить негативну (ретроспективну) відповідальність [5, 16—18].

Перспективна відповідальність —  це відповідальність за сучасне і майбутнє якісне виконання суб’єктом своїх зобов’язань.

Ретроспективна відповідальність — це відповідальність за вже зроблене неякісне виконання суб’єктом своїх зобов’язань.

Треба вважати, що саме закріплення  в правових нормативних актах  обов’язків найманих працівників і підприємців-роботодавців припускає перспективну відповідальність за їхнє виконання. Ця відповідальність є не стільки моральною, але й правовою, оскільки випливає з вимоги юридичних норм і визначає відповідальну поведінку суб’єкта в сьогоденні і майбутньому.

Ретроспективна відповідальність полягає в тому, що суб’єкт трудового права — громадянин за порушення своїх обов’язків примушується перетерпіти невигідні для себе наслідки, передбачені санкціями правових норм. Однак основне призначення такої відповідальності — попереджувальне. Справа в тому, що сама можливість застосування санкцій служить тут засобом формування в суб’єкта (громадянина) стимулу до якісного виконання своїх обов’язків. І в цьому змісті ретроспективна відповідальність має певну спрямованість і в майбутнє, тобто характеризується і позитивними рисами. Включення в правовий статус суб’єктів трудового права (громадян) видів ретроспективної відповідальності — дисциплінарної, матеріальної. Адміністративної тощо — порозумівається тим, що дотримання статутних обов’язків нерідко забезпечується не однією, а декількома санкціями норм, що мають часом різну галузеву приналежність.

2. Поняття, характеристика елементів складу заохочення, їх види. Заохочення працівника за особливі трудові заслуги

Надзвичайно важливе місце в  забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися  заохочення. У правових нормах різного  рівня (від централізованих до локальних) встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування.

Заохочення за видами поділяються  на моральні й матеріальні, на індивідуальні  та колективні. До моральних відносяться  такі заохочення, які не пов’язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. У відповідності до ст. 143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах — положеннях про преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення. Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер — золоті руки", вручення листів подяки сім’ям працівників — відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю". Є підприємства, які запозичили західну модель організації морального заохочення і в локальних положеннях встановили різні рівні морального заохочення залежно від такого показника, як стаж бездефектної роботи на підприємстві, кожному рівню відповідає відповідна форма морального заохочення, послідовно, у міру зростання морального авторитету.

Слід звернути увагу на наступне. Якщо у локальних актах підприємств  не встановлено конкретних показників та умов заохочення, роботодавець (або  безпосередній керівник) має право  цілком довільно вирішувати питання про доцільність застосування заохочення до конкретного працівника. Наявність же локального правового механізму заохочення створює правову базу для суб’єктивного права працівника на заохочення: при досягненні працівником конкретного показника, він може вимагати застосування заохочення. Роботодавець скоріше не зацікавлений у тому, щоб правові підстави та умови заохочення були формалізовані, йому, звичайно, зручніше залишати за собою необмежене право для його застосування. Проте працівники навпаки зацікавлені у створенні такого правового механізму на підприємстві. Очевидно, у цій справі повинен проводити активну політику профспілковий комітет підприємства, оскільки це стосується захисту прав працівників. Профком повинен виступати ініціатором прийняття локальних положень про різні форми заохочення, такі норми можуть бути як включені до колективного договору, так і прийняті окремо. На практиці застосовуються спеціальні системи (показники, умови) заохочення для окремих категорій працівників підприємства: працівників основних підрозділів, допоміжних (наприклад, ремонтних працівників), робітників, службовців, для працівників окремих структурних підрозділів. Застосовується також заохочення за досягнення спеціальних показників, наприклад, за бездефектну роботу, за впровадження нових технологій, нової техніки, за високий відсоток реалізації продукції. Питання заохочення працівників тісно пов’язане із преміюванням та оплатою праці. Ці питання розглядаються у відповідній главі підручника.

Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов’язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні по роботі.

Для певних категорій працівників чинним законодавством спеціально врегульоване проходження службової кар’єри. Зокрема, Законом України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 р. передбачені кваліфікація посад, ранги державних службовців, а також закріплене положення, відповідно до якого просування по службі здійснюється шляхом заняття більш високої посади на конкурсній основі. Переважним правом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли кращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень і зараховані в кадровий резерв. Порядок формування й організація роботи з кадровим резервом регулюється спеціальним положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів від 19 грудня 1994 р. №853 (із змін, і доп.).

18 жовтня 1999 р. Кабінет Міністрів  України затвердив Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій. На кожну посаду керівника державного підприємства формується кадровий резерв у кількості не менш як дві особи. З кандидатами проводиться відповідна робота згідно із затвердженими індивідуальними планами, а також навчання відповідно до Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1997 р. №167. Працівник, зарахований до кадрового резерву на відповідну посаду, має переважне право на заміщення цієї вакантної посади.

За особливі трудові заслуги  працівники представляються до вищих  органів для заохочення, нагородження орденами, медалями, Почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звань кращого працівника за даною професією.

Згідно зі ст. 144 КЗпП заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом спільно або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Не можна погодитись із такою нормою, бо вона обмежує права власника. Якщо у законодавстві передбачено право власника самостійно вирішувати питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, тобто обмежувати права працівника, то цілком не зрозуміло, чому роботодавець не має самостійного права застосувати заохочення — покращити становище працівника.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) власника і заносяться в трудову книжку працівника.

Деякі специфічні види заохочень передбачають статути і положення про дисципліну. Так, відповідно до Дисциплінарного  статуту прокуратури прокурорсько-слідчі працівники і працівники інших установ  прокуратури заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службових обов’язків, ініціативу й оперативність у роботі подякою, грошовою премією, подарунком, цінним подарунком, достроковим присвоєнням класного чину або підвищенням у класному чині, нагородженням нагрудним знаком „Почесний працівник прокуратури України”. Відповідно до Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту за зразкове виконання службових обов’язків та ініціативність у роботі встановлюються такі види заохочення: оголошення подяки, преміювання, нагородження цінним подарунком, Почесною грамотою, присвоєнням звання кращого працівника за професією, нагородження нагрудним значком і нагрудним знаком „Почесний залізничник”.

Вищий керівник користується правом застосування заохочення, яке належить нижчому керівнику, в повному обсязі.

Крім нормативного регулювання  заохочень за сумлінну працю, останнім часом використовується і договірне його регулювання. Зокрема, воно характерне для контрактної форми трудового договору. Укладаючи контракт, сторони передбачають додаткові заходи заохочення, крім тих, які визначені законодавством, у разі належного виконання працівником взятих на себе зобов’язань. Це можуть бути і разові винагороди, і премії, і оплата проїзду під час відпустки тощо.

3. Характеристика елементів складу дисциплінарного проступку як підстави дисциплінарної відповідальності працівників

Дисциплінарна відповідальність настає в разі вчинення працівником дисциплінарного проступку. Дисциплінарним проступком визнається випотіє невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього законодавством про працю, колективним і трудовим договорами трудових обов’язків.

Порушення трудової дисципліни зумовлюються певними недоліками: а) зовнішніми (непостачання товарів, продукції та ін.); б) внутрішніми (огріхи в організації праці, виробництві і под.); в) соціально-побутовими; г) суб’єктивного характеру.

Зазначені недоліки можуть стати причиною вчинення працівником дисциплінарного  проступку, за який він несе дисциплінарну  відповідальність за одночасної наявності  таких чотирьох умов: 1) скоєння дисциплінарного проступку, під яким слід розуміти протиправну дію чи бездіяльність працівника, що порушує встановлений на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок; 2) протиправності поведінки працівника; 3) причинного зв’язку між порушенням трудової дисципліни та його наслідками; 4) вини працівника як психічно обумовленого ставлення правопорушника до своїх дій та їх наслідків, що виявляється у формі умислу або необережності.

4. Види та порядок застосування дисциплінарних стягнень

4.1 Види дисциплінарних стягнень

Законодавством України роботодавцеві  надано право притягувати працівників  до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, тобто  за винне невиконання чи неналежне  виконання працівником своїх  обов’язків, що випливають із нормативно-правових та інших актів у сфері праці, угод, колективного і трудового договору або іншої угоди між роботодавцем та працівником. Дисциплінарна відповідальність полягає у застосуванні до працівника дисциплінарних стягнень, якими, відповідно до ст. 147 Кодексу законів про працю України, можуть бути лише догана чи звільнення. Але законодавством, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення — наприклад, щодо суддів судів України може бути застосовано, зокрема, таке стягнення, як пониження кваліфікаційного класу (ст. 32 Закону "Про статус суддів”), до машиністів залізничного транспорту — позбавлення права керування локомотивом з наданням роботи помічником машиніста на строк до одного року (п. 12 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затвердженого постановою Кабінету Міністрів від 26.01.1993 р. № 55) тощо.

При притягненні працівника до дисциплінарної відповідальності спід враховувати, що такий захід стягнення, як звільнення, не може бути застосовано за будь-який дисциплінарний проступок працівника — це можливо тільки за умови наявності встановлених у ст. 40 та ст. 41 КЗпП підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, що пов’язані з дисциплінарною відповідальністю працівника. Таким чином, накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення є правомірним лише у разі:

• систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40 КЗпП);
• прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);
• появи працівника на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п, 7 ст. 40 КЗпП);
• вчинення працівником за місцем роботи розкрадання майна роботодавця (п. 8 ст. 40 КЗпП);
• одноразового грубого порушення трудових обов’язків працівниками, зазначеними у п. 1 ст. 41 КЗпП.

Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не має значення чи призвів вчинений ним дисциплінарний проступок до настання реальних негативних наслідків — для накладення дисциплінарного стягнення цілком достатньо фіксації самого факту винно вчиненого працівником порушення трудової дисципліни; а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення.

Разом з цим, необхідною умовою для  накладення стягнення є така ознака порушення трудової дисципліни, як вина працівника, наявність якої має  бути обов’язково доведена роботодавцем (форма вини при цьому значення не має). Проте, у трудовому праві відсутній нормативний матеріал, щоб дати юридичну оцінку обставинам, наприклад, побутового чи особистого характеру, на які працівники досить часто посилаються в обгрунтування відсутності своєї вини, тому судова практика подекуди зазнає труднощів при кваліфікації подібних обставин. Скажімо, не зрозуміло, чи можна вважати запізнення на роботу винним, через відсутність можливості скористатися міським транспортом, аби дістатися до місця роботи, коли раптом погіршилося транспортне обслуговування пасажирів? У таких випадках суди оцінюють порушення трудової дисципліни як винне чи ні, зважаючи на конкретні обставини справи та застосовуючи за аналогією норми інших галузей вітчизняного законодавства.

У ч. 2 ст. 388 проекту нового Трудового  кодексу України, схваленого Кабінетом Міністрів України та представленого на розгляд Верховної Ради (далі — проект ТК), міститься вказівка на те, що працівник вважається невинним у вчиненні дисциплінарного проступку, якщо під час виконання трудових обов’язків він виявив такий рівень дбайливості, який вимагався від нього за обставин, що склалися, відповідно до нормативно-правових та інших актів у сфері праці, угод, колективного і трудового договору, іншої угоди між роботодавцем і працівником, а також якщо цей працівник діяв за наявності обставин необхідної оборони або крайньої необхідності — зазначене правило має дещо полегшити вирішення питання про наявність вини працівника у порушенні трудової дисципліни.

4.2 Порядок застосування дисциплінарних стягнень

Відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмових пояснень. Але відмова працівника від надання таких пояснень не може бути перешкодою для застосування стягнення — у такому випадку складається акт за підписом декількох осіб, який слугує доказом того, що роботодавець зажадав від працівника пояснень по суті порушення трудової дисципліни, але останній відмовився їх надати.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, що цілком відповідає правилу ч. 1 ст. 61 Конституції України, яка забороняє за одне і те ж порушення двічі притягувати до юридичної відповідальності одного й того ж виду. Таким чином, якщо, скажімо, роботодавець поквапився оголосити працівникові догану за прогул, то він вже не зможе звільнити його на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП. Разом з цим, слід враховувати, що притягнення працівника до матеріальної відповідальності за заподіяну підприємству шкоду не виключає можливості притягнення його і до дисциплінарної відповідальності, оскільки чинному законодавству не суперечить застосування за один і той же проступок санкцій, що належать до різних видів відповідальності. Не вважається дисциплінарним стягненням і може застосовуватись разом з ним і позбавлення працівника премії чи зменшення її розміру.

При обранні виду стягнення роботодавець має враховувати ступінь тяжкості вчиненого працівником проступку (у тому числі й форму його вини), заподіяну порушенням шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, та попередню роботу працівника (ч. 3 ст. 149 КЗпП). Зазначене правило надає працівнику можливість оскаржити у суді накладене на нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення — судова практика має досить багато прикладів задоволення позовів працівників про поновлення на роботі саме внаслідок нехтування роботодавцями вимог про врахування при обранні виду дисциплінарного стягнення вищезазначених обставин.

Дисциплінарне стягнення повинно  бути застосоване роботодавцем безпосередньо  за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення (ч. 1 ст. 148 КЗпП та ч. 2 ст. 390 ТК). При цьому час звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці (за проектом ТК — весь час відсутності працівника на роботі незалежно від причин), а також час ведення кримінальної справи, якщо вона порушена за фактом скоєння працівником порушення трудової дисципліни, одночасно підпадаючого під ознаки правових норм Кримінального кодексу, не враховуються. Слід наголосити, що зазначений місячний термін для застосування стягнення обчислюється з дня виявлення не факту порушення, а саме проступку (останнє поняття містить у собі не лише факт (подію) порушення, а й визначення винного у цьому працівника, встановлення шкідливих наслідків правопорушення тощо) — це дає роботодавцеві певну можливість продовження строку, протягом якого він може застосувати дисциплінарне стягнення.

Проте у будь-якому випадку дисциплінарне  стягнення не може бути накладене  пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Відповідно до вимог ч. 4 ст. 149 КЗпП стягнення має бути оголошено в наказі чи розпорядженні та повідомлено працівникові під розписку. Строк для такого повідомлення за п. 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20.07.1984 р., складає три дні з дня видачі наказу (у ч. 6 ст. 390 ТК цей строк подовжено до тижня) — пропущення зазначеного терміну означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення, а це, в свою чергу, може мати наслідком визнання стягнення недійсним. Відмова ж працівника від ознайомлення з наказом чи розпорядженням про оголошення стягнення або його відмова від засвідчення цього факту своїм підписом не ставить під сумнів юридичну чинність стягнення — на практиці така відмова зазвичай засвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту.

4.3 Після накладення дисциплінарного стягнення

З метою стимулювання працівників, що порушили трудову дисципліну, від уникнення таких проступків у подальшому у ст. 151 КЗпП встановлено правило, відповідно до якого у разі, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що взагалі не мав дисциплінарного стягнення. При цьому слід враховувати, що саме лише порушення трудової дисципліни протягом року після накладеного стягнення не перешкоджає втраті стягненням чинності у зазначений термін, якщо тільки роботодавець у межах цього строку не встигне накласти нове стягнення.