ДВИЖЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Министерство путей сообщения  РФ

Федеральное агенство железнодорожного транспорта

ФГБОУ  ВПО

Дальневосточный государственный  университет путей сообщения

Институт экономики

 

 

 

Кафедра:« Экономика»

 

 

Курсовая работа

по дисциплине: «Экономика труда»

Тема: «Движение трудовых ресурсов на предприятиях»

 

 

 

Выполнил:Студент 320 гр..2 курс

Ткачев Д.Е.

Проверил: Курякина С.Н.

 

Хабаровск

2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                              3

Глава 1.  Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия    4

1.1 Состав, структура, и  функции трудовых ресурсов                                        4

1.2 Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами                                    6

1.3 Сущность движения трудовых  ресурсов                                                      10

1.4 Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «НК «Таркосаленефтегаз»                                                                                             14

ГЛАВА   I I. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ                                                             18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                     27

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ                                           28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Экономика нашей страны практически  перешла на рыночные рельсы и функционирует  исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения  о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Из известных на данный момент факторов производства одним  из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Для выполнения цели курсовой работы в первом разделе рассматривается  содержание и задачи анализа состава, структуры и обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами

 

 

 

ГЛАВА 1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Состав, структура и  функции трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей  отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Вообще, термин “трудовые  ресурсы” - понятие “растяжимое” и  устаревшее. К предприятию более  применимо понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых” и “безработных”.

Нужен термин, который исключал бы “безработных” из состава рабочей  силы. “Персонал предприятия” и  “кадровый состав” - это то, что  нужно. Таким образом, употребляя в  работе понятия “трудовые ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины.

Персонал фирмы -- это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относимую к различным  отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых  в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной дея тельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках конкретных фирм в  составе рабочих выделяют рабочих  основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

 

 

 

 

1.2 Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.

Среднесписочная численность  работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава  работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия характеризуется  соотношением различных категорий  работников. В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности  персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая  среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных  чисел за все дни отчетного  периода (включая праздничные и  выходные) на полное календарное число  дней за данный период. При этом учитываются  явки и неявки работников в отдельные дни.

Следовательно, тот же результат  можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни  периода сложить и разделить  на полное число календарных дней.

При расчете средней списочной  численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Наиболее ответственный  этап в анализе обеспеченности предприятия  рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей  силы рассчитывают и анализируют  динамику следующих коэффициентов:

-оборота по приёму = принято  работников всего

среднесписочная численность  работников

-оборота по выбытию  = уволено работников всего

среднесписочная численность  работников

-общего оборота = принято работников + уволено работников

среднесписочная численность работников

-текучести кадров = уволено  по своему желанию и нарушения  дисциплины среднесписочная численность  работников

-постоянства кадров = количество  работников, проработавших год среднесписочная  численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного  года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

 

1.3 Сущность движения трудовых  ресурсов

Движение   - распределение,    перераспределение,     высвобождение,     подготовка     и переподготовка  трудовых ресурсов. Это постоянное  изменение  количественных и  качественных  признаков,  характеризующих  ту  часть  населения,  которая выступает носителем рабочей силы .

Виды движения трудовых ресурсов:

-естественное

-территориальное

-отраслевое

-профессинальное

-квалификационное

-социальное.

      При этом  территориальный, отраслевой и  профессиональный виды  движения  представляют собой экономическое  движение, иными словами  движение  трудовых ресурсов внутри народного  хозяйства или переходы работников с одних  рабочих мест на другие. Для  обозначения  движения  могут  также  быть  использованы термины   «подвижность»,   «мобильность»,   «передвижение»,   «перемещение», «перелив».

      При исследовании  движения  трудовых  ресурсов  используются  следующие принципы:

-исследование движения  населения и трудовых ресурсов  как единого  социально-экономического  процесса;

-исследование  движения  населения  и  трудовых  ресурсов  и  рабочих   мест

согласованно,  учитывая  производственно  -   экономические   и   социальные  интересы общества, личные интересы работников;

-исследование  движения  населения  и  трудовых  ресурсов  на  уровне   всей

экономики с последующей  детализацией до уровня рабочего места;

-рассмотрение  единства  взаимосвязи  и  взаимообусловленности   всех   форм движения;

-взаимосвязанное изучение  актов приема и увольнения  работников,  перерыва  в трудовой  деятельности,  поиск   нового   места   работы,   новую   трудовую деятельность;

-совместное изучение  как двигающегося, так и занятого  населения 

      Задача  изучения  движения  трудовых  ресурсов  -  разработка  системы

мероприятий  и  методов,  позволяющих  придать  движению  организованный   и целенаправленный  характер,  учитывая  при  этом  личные  интересы  людей  и интересы общества.

       Первоначально   интерес  к  движению  трудовых  ресурсов  проявился  в

изучении  текучести кадров  как   конкретного   проявления   экономического движения на уровне предприятий. Текучесть всегда связана со сменой  рабочего места, отрасли, сферы деятельности. На уровне хозяйства страны текучесть   - часть единого процесса движения кадров. С таких позиций проблема  ликвидации излишней текучести превратилась в  проблему  научного  управления  движением трудовых ресурсов.

      В  настоящее   время  также  изучается   экономическое  движение  в  его

территориальной форме, то есть миграции между  различными  районами  страны.

При изучение этого вида движения необходимо учитывать и воздействовать  на реально  существующие  миграционные  процессы:   миграционные   потоки,  их интенсивность, направления.  В  рамках  этой  работы  изучается взаимосвязь миграции и текучести кадров.

      Сложность  процесса изучения движения  трудовых  ресурсов предполагает использование  экономико-математических  методов  и  моделей,   комплексного исследования и прогнозирования.

      Основной  метод изучения  движения  населения   и  трудовых  ресурсов  -

балансовый.  Суть  его  состоит   в   согласованном   определении   плановых

потребностей в трудовых ресурсов на уровне региона, отрасли,  предприятия и источников  их  удовлетворения.  При использовании этого метода  сначала определяются резервы рабочей силы региона,  не  участвующей  в  общественном производстве - естественный прирост  населения  в  трудоспособном  возрасте, численность выпускников учебных заведений,  пенсионеров,  которые  могли  бы принять участие в экономической деятельности. Но  при  этом  не  учитываются сложившиеся  в  регионе  процессы  межотраслевого,  межпрофессионального   и других видов движения трудовых ресурсов. В результате  предполагается,  что

потребность в  рабочей  силе  должна  быть  удовлетворена  за  счет  местных

источников  и  с  помощью  территориального   перемещения   населения,   что обеспечит  соответствие  численности  трудоспособного  населения   и   числа рабочих  мест.

      Балансы  движения трудовых  ресурсов  отображают  не  только  отдельные  формы  движения,  но   и   весь   процесс   движения,   его   количественные характеристики,  трактуют  движение  во  взаимосвязи  его  различных   форм, показывают     изменение     отраслевой,     териториальной,     возрастной, профессиональной, квалификационной, социальной структуры  трудовых  ресурсов в качестве результата такого  движения.  В  итоге  баланс  дает  возможность показать  единство  социально-экономических  и  демографических   процессов, связанных с изменениями  за  определенный  период  численности  населения  и

трудовых   ресурсов   и    соответствующих    их    структур    (возрастной,

территориальной,  отраслевой  и  др.).  Это  создает   основу   планирования

трудовых ресурсов.

      Балансы  позволяют также оценить важность  отдельных  потоков  движения трудовых  ресурсов.  Используемый  при   этом   критерий   их   важности   - количественная оценка роли потоков с точки зрения значения их изменения для формирования  структуры занятости населения региона.  При этом   балансы естественного и территориального  движения  населения  и  трудовых  ресурсов базируются на статистической  отчетности  и  данных  переписи  населения,  а другие виды  балансов  -  на  специальных  обследованиях  движения  трудовых ресурсов.

      При составлении  балансов используются следующие показатели:

-общий объем поступления  людей в каждое из состояний;

-общий объем увольнений  людей в каждом из состояний;

-коэффициент интенсивности  пополнения населения в данном  состоянии;

-коэффициент интенсивности  выбытия населения в данном состоянии;

-другие показатели 

      С помощью  балансов делаются  прогнозы  движения  трудовых  ресурсов  и населения, общих объемов  прибытия и выбытия работников  в различных  отраслях экономики.

       Рассмотрим  баланс  естественного  движения  населения   и   трудовых

ресурсов . Первый раздел - численность трудовых  ресурсов,  во

втором и третьем разделе балансовой таблицы - данные о внешних взаимосвязях региона, к которым относятся процессы рождаемости  и  смертности,  а  также миграционные связи. Слева и справа расположены столбцы, содержащие  сведения о распределении населения и трудовых ресурсов  региона  на  начало  и  конец рассматриваемого  периода  по  их  классификационным  группам  (состояниям).

Составление баланса происходит с помощью  компьютерных  программ  экономико-математическими методами  с использованием системы сложных  расчетов.

 

1.4  Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «НК «Таркосаленефтегаз»

Рассмотрим структуру  работающих на предприятии ОАО "НК "Таркосаленефтегаз", анализ приведен в таблице 1.

Таблица 1 - Анализ структуры  кадров на предприятии ОАО "НК "Таркосаленефтегаз" за 2007 - 2009 годы

Категории персонала	2007г.	2008г.	2009г.	Откло нение	Тепм роста
	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %
Всего работников	1110	100	1199	100	1189	100	79	107
Руководители	68	6,1	77	6,4	72	6,2	4	105,9
Специалисты	213	19,2	228	19	232	19,5	19	108,9
Служащие	72	6,5	81	6,7	82	6,9	10	113,8
Рабочие	757	68,2	813	67,9	803	67,4	46	106

Из таблицы видно, что  численность работников в 2007 году составила 1110 человек, на долю которых приходится 757 рабочих или 68,2 % от общей численности, 213 специалистов или 19,2 %, затем 72 служащего  и 68 руководителей. К 2008 году происходит увеличение численности персонала на 89 человек по сравнению с 2007 годом. Соответственно, происходит рост рабочих на 56 человек, специалистов на 15 человек, служащих на 9 человек и руководителей на 9 человек. Происходят изменения в структуре кадров, т.е. увеличение процентного соотношения служащих на 0,2% и руководителей на 0,3%, и уменьшение специалистов на 0,2% и рабочих на 0,3%. В 2009 году наблюдается незначительное уменьшение численности персонала на 10 человек по сравнению с 2008 годом, а по сравнению с 2007 годом увеличение на 79 человек. Итак, уменьшение численности произошло за счет сокращения руководителей на 5 человек и рабочих на 10 человек. Увеличение специалистов на 4 человека и служащих на 1 человек. В структуре кадров происходят похожие изменения за счет незначительного изменения численности работников. Таким образом в 2009 году по сравнению с 2007 годом мы видим, прирост численности персонала по всем категориям. Темп роста в среднем по персоналу составил 7%.

Рассмотрим структуру  трудовых ресурсов предприятия по возрастному составу (таблица 2).

Таблица 2. Анализ структуры  кадров по возрастному составу

Возраст	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Отклонение (+,-), 2009г. к 2007 г.
	Числ-ть работн., чел.	уд. вес, %	Числ-ть работн, чел.	уд. вес, %	Числ-ть работн, чел.	уд. вес, %
менее 25 лет	133	12	132	11	155	13	22
25-35	244	22	276	23	309	26	65
36-55	654	59	683	57	630	53	-24
более55	79	7	108	9	95	8	16
Итого	1110	100	1199	100	1189	100	79

Из таблицы видно, что в 2007 году численность работников с возрастом  менее 25 лет составила 133 человека, а  в 2008 году на 1 человека меньше и составила 132 человека, к 2009 году произошло увеличение персонала с этим возрастом на 23 человека и равна 155 человек.

Количество персонала в возрасте 25-35 лет растет с каждым годов, если в 2007 году их было 244 человека, то в 2008 году 276 человек, а в 2009 году 309 человек, что на 65 человек больше, чем в 2007 году. Процентное соотношение дает нам такие же данные, соответственно, увеличение по годам происходит на 1% (в 2008 году по сравнению с 2007 годом), и на 3%(в 2009году по сравнению с 2008 годом).

При рассмотрении возраста от 36 до 55 лет  наблюдается увеличение их количества в 2008 году, что составит 683 человека или 57% от всего количества работников. К 2009 году идет их снижение до 630 человек, что на 24 человека меньше, чем в 2007 году.

Персонал в возрасте более 55 лет  наибольшей своей величины достигает  в 2008 году и равен 108 человек. К 2009 году происходит его снижение до 95 человек, что на 16 человек больше, чем в 2007 году.

Рассмотрим структуру кадров на предприятии ОАО "НК "Таркосаленефтегаз" в зависимости от уровня образования.

Таблица 3  - Анализ структуры  кадров в зависимости от уровня образования  на предприятии ОАО "НК "Таркосаленефтегаз"

 

Уровень образования	2007г.	2008г.	2009г.	отклонение (+, -)
	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %
Всего работников	1110	100	1199	100	1189	100	79
Среднее и/или полное общее  образование	511	46	479	40	464	38	-47
Начальное и/или среднее  профессиональное образование	288	26	348	29	321	27	33
Высшее профессиональное образование	256	23	300	25	321	27	65
Послевузовское профессиональное образование	55	5	72	6	83	8	28

Из таблицы видно, что  в 2007 году при численности персонала 1110 человек 46% имеют среднее и/или  полное общее образование, 26% начальное  и/или среднее профессиональное образование, 23% высшее профессиональное образование и 5% послевузовское профессиональное образование. В 2008 году в связи с принятием на работу 89 человек, меняется структура: наибольшую долю занимают работники с образованием среднее и/или полное общее образование 40%, а наименьшую долю с послевузовским профессиональным образованием 6%. В 2009 году происходит незначительное изменение структуры, в зависимости от полученного образования. Увеличение персонала с высшим профессиональным образованием на 21 человек по сравнению с 2008 годом и с послевузовским профессиональным образованием на 11 человек.

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА   I I. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

ЗАДАНИЕ №1 ( Вариант  14 )

Определить производительность труда, запланированный прирост  производительности труда на предприятии, удельный вес прироста объема производимой продукции за счет роста производительности труда и планируемое соотношение  между приростом производительности труда и средней заработной платы по следующим данным:

Таблица № 1

Решение:

Производительность труда  определяется как отношение объема товарной продукции к численности  ППП. Фактически данный показатель составляет:

Птр = V/ЧСП

Птр баз. =43400/5144=8,4 (тыс. ден. ед./чел),

По отчету этот показатель равен:

Птр отчет. =50200/5157=9,7(тыс. ден. ед./чел),

Определим темп роста:

Троста = Птр отч/Птр баз  100 =9,7/8,4 *100=115 %

Троста = 5157/5144*  100 = 100%

Тприроста = Троста – 100%

Тприроста = 115– 100 = 15%

Тприроста = 100,2 – 100 = 0,2%

 

Вывод: Это означает, что  согласно плану предприятия производительность труда увеличилась  на 0,2%. Планируемый  прирост объема продукции за счет роста производительности труда  составляет:

Тпр ( Пр ) = V Тпр по базе  ( абс. Изм. Произ-сти труда) = V   ( Птр отч – Птр баз )

Тпр (Пр) = 43400(9,7-8,4)=56420 ( тыс  рублей )

ЗПбаз = (V    H)/Чбаз = (43400*0,16)/5144=1,3( тыс ден.ед. )

ЗПотч = ФОТотч/Чотч =11360/5157=2,20( тыс ден ед )

Оппределяем фактическую заработную плату:

    ЗП = ЗПотч –  Зпбаз = 2,20-1,3=0,9( тыс ден ед )

 

Прирост среднегодовой заработной платы составляет::

Тпр ( Зп ) = (2,20/2,2)*100=100%

Фактическая средняя годовая  заработная плата рассчитывается по формуле:

ЗП ср факт = ФОТ/Чбаз = 11360/5144=2,20 ( тыс/руб чел )

Тпр( ЗП ) = (1,3/2,20)*100=59%

Вывод: Таким образом, при  приросте среднегодовой заработной платы, который составил 100%,  запланировано  увеличение среднегодовой заработной платы на 59%.

ЗАДАНИЕ №2 ( Вариант 10 )

Определить месячную заработную плату рабочего по сдельной, сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной системам оплаты труда. Дать их сравнительную оценку, если известны следующие данные:

Таблица № 2

-при условии перевыполнения планового задания на уровне 10% тарифная расценка увеличивается в 1,5 раза, в большей степени – в 2 раза.

Решение:

• ЗП сдельная:

ЗПсд = Pсд  Vвп = 132,13*685=90509(рублей)

Pсд = Нвп  ЧТС = 0,73*181=132,13(рублей)

• Сдельно-премиальная ЗП:

ЗПcд прем = ЗПсд + премия

ТР(Vвп) = (Vк/Vвп)  100% = 601/680*100=88,3%

Пр = 90509*0,75=66071(рублей)

ЗПсд прем = 90509+66071=156580

• Сдельно-прогрессивная ЗП:

Тр (Vвп ) = (Vр/Vпл)  100% = 601/680*100=88%

ЗП сдельно-прогрессивная =132,13 *2*601=158820(рублей)

Вывод: Работник получит  сдельную заработную плату в размере 90509, но так как работник сдал контролеру внутреннего технического контроля 55-60% объема выполненных работ, то он также получит премию в размере 66071 рублей, и его сдельно-премиальная заработная плата составит 156580 рублей. И так как работник перевыполнил плановое задание, соответственно, тарифная расценка увеличится, и сдельно-прогрессивная заработная плата составит 158820 рублей.

 

ЗАДАНИЕ №3 ( Вариант № 16 )

Рассчитайте заработок рабочего за один день при разных уровнях выпуска продукции.

Таблица № 3

Решение:

А) ЗПсд = V  Pcд = 140*15=2100(рублей)

Рсд = ЧТС  Нвр = 169*0,09=15(рублей)

ЗПповрем = ЧТС  Тсм = 169*8=1352 (рублей)

Vпл = Тсм/Нвр = 8/0,09=89(штук)

Троста = V/Vпл  100% = 140/89*100=157%

%П = (100+57)/100=1,57%

ЗПсдел прем = ЗПсд  П% = 2100*1,57=3297(рублей)

ЗПповрем прем = ЗПповрем  П% = 1352*1,57=2122(рублей)

Б) ЗПсд= V  Pcд = 165*15=2475(рублей)

Рсд = ЧТС  Нвр = 169*0,09=15(рублей)

ЗПповрем = ЧТС  Тсм = 169*8=1352 (рублей)

Vпл = Тсм/Нвр = 8/0,09=89(штук)

Троста = V/Vпл  100% =165/89*100=185%

%П = (100+85)/100=1,85%

ЗПсдел прем = ЗПсд  П% = 2475*1,85=4578(рублей)