Европейская и американская школы менеджмента, наиболее яркие представители

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

 высшего профессионального образования

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ

Институт торговли и  ресторанного бизнеса

Курсовая работа

По дисциплине «Теория менеджмента»

«Европейская и американская школы менеджмента, наиболее яркие представители»

                                                                        Выполнила: студентка гр. 080200

                                                                                            Жиганова А.О.

                                                                        Проверил: Михайлов А. Г.

Санкт-Петербург

2013

Оглавление

Введение 3

1. Европейская школа менеджмента 5

1.1. Основные сведения 5

1.2. Основные представители 10

Вывод к главе 1 15

2. Американская школа менеджмента 16

2.1. Основные сведения 16

2.2. Основные представители 21

Вывод по главе 2 25

3. Сравнительная характеристика европейской и американской школ менеджмента 26

3.1. Европейская школа менеджмента на примере компании “Nokia” 26

3.2. Американская школа менеджмента на примере компании “Ford Motor” 28

3.3. Cравнение основных характеристик 31

Вывод к главе 3 34

Заключение 35

Введение

Менеджмент — это самостоятельный  вид профессиональной деятельности, направленной на достижение намеченных целей путем рационального использования  материальных и трудовых ресурсов.

В условиях современного сложного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все  более высокие требования. Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов. Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности. В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев. За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. 

Менталитет народа, проживающего в определенной стране, влияет на традиции, устои, характерные свойства коммуникации на территории государства, а также  особенности управления этим народом. Сегодня экономические связи  между государствами настолько  переплетены, что рассматривать  с точки зрения особенностей менталитета  и управления можно одновременно несколько стран. Тем более, если они соседствуют на карте, тесно  друг с другом взаимодействуют и  объединены между собой экономическими договорами и обязательствами.

С ходом развития менеджмента  выделились несколько моделей управления, таких как европейская, американская, японская модели.

Целью данной курсовой работы является изучение особенностей европейской  и американской школ менеджмента.

Поставленная цель обуславливает  необходимость решения следующих  задач:

• изучить особенности европейской и американской школ менеджмента;
• рассмотреть особенности европейской и американской школ менеджмента на примере известных компаний;
• провести сравнительную характеристику европейской и американской школ менеджмента.

1.  Европейская школа менеджмента

1. Основные сведения

Термин «европейская модель менеджмента» стал достаточно широко использоваться с развитием Евросоюза. Данное понятие включает в себя совокупность черт управления Франции, Германии, Испании, Финляндии, Швейцарии и других европейских  стран. При этом у каждого из перечисленных  государств есть свои культурные, экономические  и исторические пути развития, в  соответствии с которыми формировались  национальные управленческие черты  данных стран. Именно поэтому европейская  модель менеджмента представлена совокупностью  различных национальных моделей. Особое место в их эволюции занимает Великобритания. Английская модель менеджмента характеризуется осуществлением быстрого перехода от специализации ручного труда к автоматизации, что способствовало повышению квалификации специалистов, внедрению инноваций и изобретательства в промышленное производство.

Европейская модель менеджмента стала продолжением и отражением европейской модели управлением государством. Принято считать, что зародилась европейская модель в Великобритании, и берет свои истоки в работах Р.Фэлка и Л.Урвика, занимавшихся непосредственно основами принципов управления. Создавалась эта модель в условиях довоенного напряжения 30х годов, что, безусловно, повлияло как на ее форму, так и на содержание.

Основными принципами стали жесткая иерархия и бюрократизация системы управления. В процессе имплементации этих принципов  в основу было положено изучение поведенческих  реакций подчиненных и групповой  динамики при воздействии коллективного, ступенчатого управления. При этом значительная роль отводится разработке и внедрению плановых показателей, выполнение которых является двойственным индикатором - эффективности труда  и эффективности управления. Это  позволяет отслеживать выполнение поставленных задач на каждом из уровней  управления и своевременно принимать  необходимые решения, для корректировки  деятельности подчиненных. Если рассматривать  модель комплексно, то этапы ее реализации выглядят следующим образом:

1. Целеполагание  (четкое определение задач);

2. Сбор и компиляция  достаточных объемов информации;

3. Планирование;

4. Принятие решений;

5. Реализация  плана, достижение поставленных  целей;

6. Контроль за выполнением плана.

Некоторые исследователи выделяют такой седьмой  пункт, не описанный в классических работах о принципах и функциях европейской модели менеджмента, как  анализ. Этот пункт подразделяется на два типа (этапа) – анализ фактического выполнения (не выполнения) плана и  анализ достаточности процесса подготовки к реализации плана (в частности  достаточности информации для принятия обоснованных решений).

Активно развиваться европейская модель менеджмента продолжила в 40-х годах  ХХ века. Именно в этот период управленцам  приходилось принимать ответственные  решения, которые были направлены на реализацию стратегических и военных  задач. В годы после Великой Отечественной  войны главными исследователями  сферы менеджмента центр исследовательских  работ из Великобритании был перемещен  в США. Однако это не значит, что  в то время западноевропейская модель менеджмента перевоплотилась в американскую. В подтверждение сказанному необходимо отметить, что как в Великобритании, так и других странах Европы проводились исследования в данной сфере.

В восьмидесятые  годы двадцатого века были выделены основные направления европейской системы менеджмента, ратующие за совершенствование и изменение технологии и техники производства, за приоритет правильной организации производственной деятельности всего коллектива сотрудников и отдельного индивида. Немного позже к этим направлениям прибавилась «организационная культура», в которой упор делался на поведенческие и системные особенности предприятия.

В европейский  менеджмент входят несколько моделей  управления:

• Немецкая модель;

На  сегодняшний день немецкие компании имеют традиционную малоподвижную  структуру с обязательной и обособленной иерархией. Такие структуры в  других странах считаются устаревшими  и неэффективными. Но дисциплинированность и почитание вертикальных взаимоотношений  в немецкой организации помогают преодолевать проблемы многоуровневой структуры.

Особенности немецкого менеджмента также  проявляются в стиле проведения встреч, переговоров и выработке  решений. Процедуры переговоров, как  правило, до мелочей формализованы  и хорошо подготовлены. При формировании группы для переговоров ее составляют из разных специалистов. Члены группы всегда хорошо информированы о решаемой проблеме, имеют достаточно фактов и аргументов для подтверждения  правоты своих слов, не вмешиваются  в замечания своих коллег, соблюдают  очередность, всегда готовы перейти к запасному варианту решения и тщательно записывают детали обсуждения, чтобы быть хорошо подготовленными для следующей встречи.

В администрировании  немецкие менеджеры пунктуальны, в  обоснованиях своей позиции всегда опираются на соответствующие документы. Они любят планировать будущее  и не любят отчеты за короткие промежутки времени, предпочитают годовые отчеты квартальным и месячным. Стараясь не совершать ошибок, хотят быть справедливыми, переходят к новому делу только после того, как завершат старое. Есть особенности и в осуществлении  некоторых функций производственного  управления. Немецкие менеджеры свято  верят в то, что налаженные (стандартизованные) процессы управления решают большинство  проблем организации. Однако нередко  множество хороших правил и постановлений  скрывают или не учитывают другую сторону эффективности менеджмента - человеческие потребности. На фирмах со сложной организационной структурой информация циркулирует в основном по вертикали. Из-за ее отсутствия между  горизонтальными подразделениями  создаются трудности в коммуникациях.

• Шведская модель;

Менеджмент  основан на широком использовании  принципов децентрализации. Организационная  структура типичной шведской компании содержит минимальное количество (меньше, чем аналогичная французская или немецкая компания) уровней в вертикали власти. Эффективность горизонтальной структуры управления во многом обеспечивается коллективной формой разработки и принятия решений. В Швеции сильны традиции, поэтому действует закон, в соответствии с которым все важные решения организации должны быть обсуждены всеми сотрудниками до их принятия. Такой процесс принятия решений, с одной стороны, дает право на выражение собственного мнения, а с другой - требует строгого следования выбранному варианту.

Мировой опыт показывает, что участие работников в обсуждении и разработке управленческих решений всех уровней и статусов организации, несмотря на использование  современных средств связи и коммуникаций, затягивает процессы принятия решений. К сожалению, хоть в Швеции достаточно короткая дистанция власти между менеджерами и сотрудниками, она тоже не смогла избежать этой проблемы.

Следует отметить, что шведский тип менеджмента, хоть и является достаточно прогрессивным, нередко создает трудности в  работе с иностранными коллегами. Исторически  сложившееся уважение к социальным вопросам нередко приводит к затянутым  консультациям, собраниям и сверхосторожности в работе с персоналом и принятии решений, связанных с тем или иным человеком. Децентрализация менеджмента, также имеющая глубокие исторические корни, оказывает влияние не только на процессы принятия решений. Например, шведские менеджеры традиционно не демонстрируют уважение к рангу собеседника (как, например, немецкие), обращаются к важным персонам как к равным. Такое поведение французские и немецкие менеджеры воспринимают как неадекватное. Сопоставив вышеперечисленные особенности европейской модели менеджмента, можно сделать вывод, что она включает в себя совокупность национальных моделей с приоритетом командной работы и поликультурной среды.

• Французская модель;

Международное признание французской продукции  во многом обязано исторически сложившейся  тенденции независимого поведения  французов. Эта черта и является характерной особенностью модели французского менеджмента. Французы любят свою страну, обладают глубокими знаниями истории  Франции и ее колоний. Уверены, что именно Франция сформировала мировые стандарты демократии и справедливости, государственной системы управления, военного искусства, сельского хозяйства, виноградарства, изысканной кухни и науки управления. Французские менеджеры с определенной долей снисходительности относятся к иностранным и проявляют эти качества в любой обстановке.

Сегодня модель менеджмента, созданная в  Европе, применяется в управлении предприятиями во всех частях света. Переплетаясь с другими моделями, европейская управленческая концепция  легла в основу новых теорий управления предприятиями и людьми. В частности, русская модель менеджмента, которая  только проходит свое становление, имеет в том числе и европейские корни.

На данный момент в европейских странах размещены  офисы очень многих старейших  и крупнейших международных корпораций.

Во  многих европейских организациях всеми  вопросами внедрения системы менеджмента качества занимается специализированная служба. В данной службе число работников определяется исходя из общего количества работающих — приблизительно один человек на 140 сотрудников. В компетенцию данной службы могут также быть включены бухгалтерские вопросы относительно оплаты труда. Основной принцип, по которому назначаются руководители, заключается в наборе таких людей, которые были бы в состоянии проявлять полную ответственность и самостоятельность в рамках имеющегося опыта и знаний.

Работа  в области системы менеджмента  во многом определяется ситуацией —  изменение задач и целей предприятия, характеристики персонала, государственное  регулирование и т.д. Следовательно, деятельность в сфере управления персоналом считается довольно важной в любой организации, и по этой причине ею занимается кто-то из высшего  руководства. И поэтому в европейской модели отсутствует глобальная политика в области системы менеджмента.

В европейскую систему менеджмента качества входят особенности оплаты деятельности. Затраты на обслуживающий персонал можно разделить на непосредственно заработную плату, предназначенные на выплату сотрудникам социальных пособий и на повышение квалификации. Причем в трудовом договоре имеется пункт, запрещающий разглашение сведений о размере получаемой заработной платы остальным сотрудниками организации. Также широко практикуется аттестация и оценка деятельности работников, которая осуществляется строго конфиденциально. При этом обязательно согласие самого работника с полученной оценкой, а иначе он вправе обратиться к вышестоящему руководству. Рядовые сотрудники компании могут участвовать в управлении, и выражается это в деятельности наблюдательных и производственных советов, но не стоит ассоциировать их с профсоюзами, поскольку в таких советах состоят только работники одной фирмы.

Европейская система менеджмента предполагает мотивацию сотрудников, их материальную заинтересованность и социальную защищенность. Но, как показывают исследования последних лет, именно высокая социальная защищенность во многих европейских странах и становится причиной того, что трудовая активность работоспособного населения снижается. Наблюдается так называемое социальное иждивенчество, что препятствует эффективному применению трудового потенциала и тормозит предпринимательство.

2. Основные представители

Основоположником  европейского менеджмента по праву  можно считать великого итальянского гуманиста Никколо Макиавелли (1469--1527). Долгое время он представлял интерес скорее как политический мыслитель, историк и писатель, чем как создатель теории управления.

Во  второй половине XX века политологи, историки, специалисты по менеджменту проявили к Н.Макиавелли повышенное внимание. В его произведениях — политических трактатах, исторических очерках, реляциях и новеллах — обнаружили идеи, в  совокупности составлявшие оригинальную систему практического управления. По своей эффективности, глубине и политической мудрости она не только не уступает, но даже превосходит иные разработки наших современников.

Западные  менеджеры активно изучают его  творчество. Идеям Макиавелли посвящены  курсы в школах бизнеса, научные  семинары и конференции, докторские диссертации, специальные монографии и популярные брошюры. Сегодня в  Макиавелли видят высочайший интеллектуальный авторитет, создателя одного из самых  эффективных лидерских стилей, образец  консультанта по управлению, теоретика  социального конфликта.

Специалисты упоминают четыре принципа Макиавелли, которые, по мнению Р.Ходжеттса, оказали влияние на развитие менеджмента:

• авторитет, или власть лидера, коренится в поддержке сторонников;
• подчиненные должны знать, чего они могут ожидать от своего лидера, и понимать, чего он ожидает от них;
• лидер должен обладать волей к выживанию;
• лидер — всегда образец мудрости и справедливости для своих сторонников.

В XVIII-XIX вв. менеджмент продолжал развиваться. Предприниматели, инженеры и ученые — Ричард Аркрайт (1732- 1792), Джеймс Уатт( 1736- 1819), Мэтью Болтон (1728-1809), Чарлз Баббедж( 1792-1817), Уильям Джевонс (1835 — 1882) — обратили внимание как на инженерно-технические аспекты производства (координацию деятельности и контроль за операциями, изучение времени и движений, управление финансами и техникой, планирование и эффективность производства), так и на социально-психологические. То действительно была плеяда «великих англичан». Баббедж — математик, механик и экономист, Болтон — инженер и промышленник, Уатт — изобретатель паровой машины. Английского промышленника Аркрайта историки называют «пионером эффективного менеджмента. Джевонс — английский экономист, статистик, логик, построил логическую машину и пытался применить математический аппарат к анализу экономических явлений.

Передовые менеджеры практиковали патерналистский  стиль руководства, выражающийся во внимании к укреплению морали рабочих  и дружественных взаимоотношений, в организации специальных угощений для рабочих, строительстве жилья  на выгодных условиях, улучшении условий  быта и труда.

Один  из первых примеров научного подхода  в менеджменте имел место в 1800 г. в компании Болтона и Уатта, созданной для производства паровых машин.

Построив  новое здание для литейного цеха, основатели фирмы и двое их сыновей  полностью изменили традиционные методы работы, приспособив операции к логике технологического процесса. Новая планировка рабочего потока строилась по заранее  составленному проекту. Для этого  были изучены скорости каждой машины с тем, чтобы знать, какой выход  продукции можно от них ожидать. После чего трудовые операции расчленили на более мелкие элементы, которые  проанализировали, отбросили лишнее и соединили в новые операции. По существу, речь идет о зачатках современного метода изучения времени и движений (хронометража), который получил  завершение у Тейлора.

Производственные  задачи в компании Болтона и Уатта были четко стандартизированы и разбиты по группам, (что также являлось нововведением), благодаря чему удалось классифицировать оплату труда в зависимости от содержания труда, привязав тарифные ставки к каждому виду работы. Ожидаемая для каждого вида работы выработка принималась в качестве оптимального стандарта. Любой рабочий, превышавший стандарт, получал дополнительное вознаграждение. Основоположники «научного менеджмента» стремились к тому, чтобы новая система оплаты была простой и доступной пониманию работников.

В компании ввели четкую систему экономического учета, себестоимость продукции  и оптовые цены каждый раз фиксировались. Учитывались не только прямые, но и  косвенные расходы. Резервы повышения  производительности труда изыскивались буквально во всем, в том числе  и в человеческих ресурсах. Большое  внимание уделялось поддержанию  высокой трудовой морали и удовлетворенности  не только работой, но и всей производственной средой. На выгодных для рабочих  условиях строили жилые дома, менеджеры  практиковали так называемый «заботливый» стиль.

Сегодня подобные достижения кажутся чем-то само собой разумеющимся и не вызывают удивления. Но если вспомнить, что нововведения Болтона и Уатта относились к 1800 году, когда ни о каком дизайне, хронометраже, оптимальных трудовых нагрузках и форме оплаты, тем более о человеческом факторе и речи не было, то методы рационализации труда английских менеджеров, действительно, окажутся серьезным шагом вперед.

Особо надо сказать о деятельности Роберта Оуэна (1771 — 1858). Нам он известен скорее как представитель утопического социализма — один в ряду многих. Но с точки зрения истории менеджмента он был выдающейся фигурой, причем, самыми значительными являются не его теоретические взгляды на общество, а практические эксперименты. Этот факт отмечают все крупнейшие историки менеджмента, в том числе Питер Друкер и Ричард Ходжеттс.

Долгая  жизнь Р.Оуэна почти совпала  с хронологическими рамками великой  промышленной революции. Он родился  в семье лавочника, а в школе  учился всего четыре года. Уже в  двадцатилетнем возрасте Оуэн начинает заниматься предпринимательской деятельностью. В 1800 г., в то самое время, когда  Болтон и Уатт проводят свои знаменитые эксперименты, тридцатилетний Роберт Оуэн становится владельцем крупной текстильной фабрики в Нью-Ленарке (Шотландия). Кроме того, одно время он являлся также менеджером в «Чарлтон Твист Компани» в Манчестере. Оуэн, благодаря более своим современным и эффективным принципам управления, вывел эту компанию в число национальных лидеров.

Заметное  влияние на формирование менеджмента  оказали английские исследователи. Так, англичане Р. Фэлк и Л. Урвик занимались разработкой принципов управления. Английские ученые внесли существенный вклад в разработку метода «исследования операций», который впервые зародился в Англии в 40-х гг., в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку.

Во  Франции вопросами научного управления занимались Анри Луи Ле Шателье, Шарль Фременвиль, братья Андре и Эдуард Мишлен. Неоценимый вклад в понимание менеджмента как науки внес Анри Файоль.

. Проблемами  научного управления производством  в Германии занимался германский  промышленник, государственный деятель  и публицист Вальтер Ратенау. Став в 1899 г. членом правления возглавлявшейся отцом «Всеобщей компании электричества» (АЭГ), а в 1915 г. после смерти отца – ее председателем, добился превращения ее в одну из крупнейших в Германии и ведущих в мире промышленных корпораций по производству электроэнергии.

Огромный  вклад в исследование принципов  организации внес известный немецкий социолог Макс Вебер, разработавший  «идеальный тип» административной организации, названный им термином «бюрократия».

М. Вебер  был в первую очередь ученым-социологом, ряд его исследований имел прямое отношение к экономике, менеджменту  и бизнесу. Концепция бюрократической  рационализации, разработанная М. Вебером, явилась важной вехой становления  классического менеджмента. Он считал, что компании должны управляться на безличной, сугубо рациональной основе, названной им «бюрократической» (не следует путать с современной трактовкой этого термина). Бюрократия (по Веберу) - система управления не на основе личных оценок, а в соответствии с точным следованием индивидов определенным правилам и процедурам. Формальная рационализация, по М. Веберу, подразумевала процесс, в ходе которого выбор действующими лицами средств достижения цели полностью был детерминирован правилами, предписаниями и законами, имеющими универсальное применение. Концепция включала: четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников; введение формальной отчетности; разделение функций собственности и управления. Это были, безусловно, прогрессивные базовые положения, характеризовавшие суть менеджмента. М. Вебером формулировались условия реализации предложенной им концепции:

• Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, каждая должность находится в подчинении вышестоящей. Объем власти и объем полномочий по мере движения вверх по уровням иерархии возрастает.
• Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляется в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом и обучением.
• Все административные (управленческие) акты и решения оформляются в письменном виде; ведение записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во времени.
• Менеджеры не являются собственниками организации; они - наемные сотрудники; они работают только в интересах самой организации, а не в интересах отдельных персон и групп.
• Менеджеры работают в соответствии с четкими правилами и процедурами, что должно гарантировать надежность и предсказуемость их поведения. Формальные установки, которые определяют и контролируют поведение всех работников во время работы, способствуют обеспечению трудовой дисциплины и контролю для достижения поставленных целей. В конечном итоге гарантируют стабильность организации.
• Важной характеристикой бюрократического менеджмента являлась рациональность, которая требовала использования наиболее эффективных средств выполнения задач организации. Все принимаемые решения должны вести прямо к выполнению задач организации.

Не  отрицая ряда недостатков теории М. Вебера, следует отметить, что  она является вполне актуальной и  сегодня (особенно для таких стран, как Россия). Теория рационализации М. Вебера имела многих последователей, в том числе и в наше время, и оказала серьезное влияние  не только на немецкую школу менеджмента, но и на многие другие школы развитых стран мира.

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались  также вопросы привлечения работников к «участию в управлении». Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции «социального человека». Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения.

В 1929-1933 гг. передовые капиталистические  страны охватил мировой кризис. В  этот же период времени английским ученым Дж. М. Кейнсом была сформулирована концепция государственного регулирования экономики. Кейнс обосновал необходимость государственного вмешательства в экономику.