Ежегодная Всероссийская Олимпиада развития Народного хозяйства России. 3

 Ежегодная Всероссийская  Олимпиада развития Народного  хозяйства России

                                            СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………………...3-5

1. Проблемы мотивации персонала в современных условиях хозяйствования……5-46
2. Влияние материальной мотивации на стимулирование работников ООО «Мострансгаз» Ефремовское УМГ……………………………………………………...46-72

3.  Влияние нематериальной мотивации на стимулирование работников ООО «Мострансгаз» Ефремовское УМГ………………………………………………………………...72-100

Заключение…………………………………………………………………………..101-105

Список литературы………………………………………………………………….106-107

Приложение №1

Приложение №2

Приложение №3

Приложение №4

                                               ВВЕДЕНИЕ

Последние годы постоянно  приходится слышать слова о том, что XXI век должен стать периодом возрождения России. Подходит к концу  первое десятилетие XXI века. Настало время подвести первые итоги. Многое меняется в положительную сторону, но отставание от развитых стран в сфере производительности и качества труда по-прежнему не сокращается, хотя все понимают, что именно здесь заложена основа конкурентоспособности нашей экономики.

Мы готовимся к вступлению в ВТО. На наш рынок придут новые  компании, которые будут конкурировать  с российским бизнесом. Кто победит? Тот, кто сильнее, быстрее, лучше, эффективнее. С какой скоростью нам надо двигаться, чтобы догнать и перегнать ушедших вперед конкурентов? Задача для начальной школы: конечно, с большей, чем они, и уж, конечно, с большей, чем та, с которой мы двигаемся сегодня.

Понимание того, что работать по - старому нельзя, есть уже практически у всех. Все - и Президент, и политические лидеры, и деловая элита - говорят о необходимости перехода российской экономики на качественно новый уровень. Ответить на новые вызовы, сохранив при этом старое качество управления, невозможно. Для того чтобы сравняться в классе с конкурентами, надо не только работать напряженнее, но и ставить перед собой более высокие цели, отказаться от устаревших управленческих моделей. Достичь этого можно только в том случае, если изменится отношение людей, и в первую очередь руководителей, к делу, которым они занимаются.

Эффективный менеджмент - это  в первую очередь способность  руководителя максимально раскрыть физический и интеллектуальный потенциал своих подчиненных. Этого не добиться без понимания движущих сил, определяющих поведение и работу человека в организации. Высокие достижения в управлении требуют хорошего знания психологии. На словах руководители легко признают эту истину однако на деле в своей работе они все еще используют психологические знания в микроскопически малом объеме.

Задумайтесь над цифрами, приведенными Дином Спитцером в его книге «Супер-мотивация»: 50% работников затрачивают ровно столько усилий, чтобы только сохранить свою работу; 80% работников могут, если захотят, добиться значительно более высоких рабочих результатов.

Эти цифры относятся к  работникам западных компаний. Но не надо быть гуру от менеджмента, чтобы угадать или предсказать, что ситуация в России вряд ли является лучшей. Кстати, эту цифру - 80% - в отношении числа работников, которые могут добиться значительно лучших результатов, приводит и большинство российских руководителей разного ранга.

Обратите внимание на слова «если захотят». Что же надо сделать, чтобы ваши люди захотели вложить больше сил и души в дело, которым они занимаются? Как создать такую мотивацию?

                                                                   Существует  один-единственный  способ

                                                                             заставить кого-либо  сделать  что-то.

                                                                   Всего один. Надо  заставить  человека

                                                                                   захотеть  сделать   это. 

                                                                            Запомните, других способов нет.

                                 Дейл Карнеги.

Сегодня мало кто из руководителей может похвастаться глубоким пониманием этой проблемы - считается, что это дело специалистов по кадровому менеджменту. Налицо странная ситуация: проблему управления трудовой мотивацией персонала все руководители признают в высшей степени значимой для успеха бизнеса, но у руководящего состава большинства организаций ясного понимания того, как она может быть решена, нет. Снова и снова мы слышим разговоры о том, что мотивация страдает оттого, что люди недовольны своей зарплатой. А больше платить компания не может. Замкнутый круг, выхода из которого не видно.

Новое качество управления мотивацией персонала способно вывести  вас на принципиально новый уровень эффективности в руководстве. Однако надо быть готовым к тому, что на этом пути вас будут поджидать серьезные трудности и препятствия. Вам будут мешать не только другие люди, ставя под сомнение ваши новые взгляды и подходы в сфере мотивационного менеджмента, но и вы сами будете мешать себе. Самым большим тормозом будут ваши вчерашние представления и стереотипы. Действительно, не пройдет, если вы будете работать по - старому как работали вчера, позавчера, год назад, пять лет назад - всегда. А если что-то не получалось, то кто виноват? Правильно, нерадивые подчиненные. «С нашими людьми по-другому нельзя!» - эту фразу приходится слышать слишком часто.

Но кто сделал «наших людей» такими? Они изо дня в день работают одними и теми же методами, с привычным отношением к делу, которое прививает им система управления, действующая в организации. С чего вдруг ваши подчиненные в понедельник придут на работу с горящими глазами, с желанием в 2-3 раза повысить производительность своего труда, со стремлением сократить издержки и повысить качество продукции? Решим ли мы эту задачу, увеличив им в пятницу зарплату, ну, к примеру, в 2 раза? Вряд ли. Только от руководителя могут исходить те стимулы, которые разбудят в подчиненных новое отношение к работе.

Ясное представление о  том, что такое мотивация труда  и как можно эффективно управлять  ею, откроет перед вами новые возможности  для повышения эффективности  управленческой деятельности. А более  толковая работа всегда позволяет работать легче и с большим удовольствием.

Актуальность темы конкурсной работы связана с тем, что в настоящее время без эффективной мотивации работников организация не может стабильно функционировать и развиваться. Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:

- рассмотреть проблемы мотивации персонала в современных условиях хозяйствования;

- изучить влияние нематериальной  мотивации на стимулирование  работников ООО «Мострансгаз»  Ефремовское УМГ;

- рассмотреть влияние  нематериальной мотивации на  стимулирование работников ООО  «Мострансгаз» Ефремовское УМГ.

Объект исследования - персонал ООО «Мотрансгаз» Ефремовское УМГ.

Предметом исследования в  данной работе являются теоретические  и практические проблемы повышения  мотивация персонала предприятия.

1. ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ В  СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые  на нем. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия. Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.

Без людей не может быть организации, без квалифицированных  кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.

Сегодня основными факторами  конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Мотивация поведения человека в сфере потребления составила  основу маргинального анализа, заложенного  еще У. Джетсонсом, К. Менгером и Л. Вальрасом. Т. Веблен предпринял попытку исследовать мотивы деятельности «экономического человека», указав на его социальную природу и основав тем самым институционально-социальное направление в экономической теории. Во второй половине XX столетия мотивы деятельности людей (в том числе трудовой) активно исследовались А. Маслоу, Ф. Герцбергом, Л. Эрхардом, X. Лейбенстайном, К. Кабаяси, П. Друкером и другими. Неоценимый вклад в теоретические и практические исследования проблем мотивации деятельности внесли русские ученые и мыслители еще со времен Петра I (И.Т. Посошков), а затем А.И. Герцен, Н.П. Огарев, Н.Г. Чернышевский, Л.Н. Толстой и многие другие. Особо следует выделить труды тульского крестьянина М. П. Новикова, еще до революции предпринявшего попытку создания рыночного механизма мотивации труда.

Проблема мотивации и  стимулирования имеет свою историю  в нашей стране. Во времена СССР, начиная со знаменитой НОТ, постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Постоянно анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х - начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10 - 12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет.

Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной  стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом  в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

  В качестве примера  европейских исследований по  данной проблематике можно привести исследования мотивации труда в Финляндии, выполненные Тапани Алкулой. Он замечает, что для работников организация, в которой они трудятся, является местом проведения значительной части времени и поэтому представляется интересным окружением, в котором хотели бы работать люди, и их ожидания по поводу работы. Весь универсум таких ожиданий автор обозначает понятием «ориентация на работу» («work orientation»). Эта проблема имеет два аспекта.

I. Количественный аспект - какое место в жизни занимает работа или «центральность работы» («centrality of work»). Алкула выделяет несколько доминант, определяющих его:

a. Рабочее время. Автор  делает важную оговорку, что было  бы неправильно говорить о  прямой корреляции рабочего времени  и места, которое работа занимает  в жизни.

b. Семейный статус. Чем  большее значение имеет семья  (если она есть), тем меньшее  внимание уделяется работе, и  наоборот.

c. Половой аспект. Влияние  пола может быть интерпретировано  как индикация традиционных половых ролей не только внутри семьи, но и в более общем смысле как показатель полового женского или мужского самосознания, самоидентификации независимо от семейного статуса.

Рассматривает также проблему соотношения работы и досуга. Здесь  используются данные по Швеции и Финляндии, которые показывают, что в обеих  странах значение работы в жизни  имеет тенденцию к снижению. В  Швеции это ведет к увеличению роли досуга, а в Финляндии из-за сильной протестантской этики - к  повышению роли семьи.

II. Качественный аспект. Здесь используется понятие «работа для вознаграждения» и ставится вопрос, какого рода вознаграждение превалирует. Для разработки этой проблемы Тапани Алкула кратко обращается в прошлое. Для древних греков, по его мнению, работа не была чем-то унизительным, так как она была естественна и приносила пользу, красоту и счастье; но для афинянина была бы бессмысленной идея считать работу самоцелью.

Тапани Алкула делает следующее  любопытное сравнение: он вычисляет индекс «рабочих усилий» по следующей формуле:

s = w/c, где w - количество  рабочих дней, c - общее количество  дней.

У животных этот индекс равен  приблизительно 1, у жителей пустыни  Калахари 0,11 - 0,31, а у стандартной  европейской семьи (два взрослых - два ребенка) - 0,36.

Существуют три основных типа ожиданий от работы - инструментальные, ценностные и социальные. Под инструментальными Тапани Алкула прежде всего понимает различного рода материальные стимулы, например обеспечение нормальных условий существования; под ценностными - разного рода желания, которые в целом можно охарактеризовать как моральное удовлетворение, а под социальными - желание, работая, выполнять определенную функцию в обществе.

Проведено интересное исследование, в ходе которого респондентам задано два вопроса. В первой части опроса респондентов просили назвать качественные характеристики идеальной работы. Названы следующие: независимость от других; разнообразие; возможность видеть результат; возможность приносить пользу обществу; хорошие отношения с коллегами; высокий заработок; легкость работы; возможность творчества; отсутствие стресса; возможность роста; содержательная часть работы как самоцель. Выяснилось, что для женщин больше, чем для мужчин, важна польза работы и социальные аспекты, для «серых воротничков» по сравнению с «белыми» - высокий заработок и легкость работы.

На второй вопрос: «Назовите черты работы, которой Вам менее всего хотелось бы заниматься» получены следующие ответы: монотонность; плохие, вредные для здоровья условия работы; стресс, неудобные рабочие часы; недостаток свободы; плохие отношения в коллективе; работа, которая не нравится; невозможность видеть результат работы; низкий заработок; невозможность карьерного роста; бесполезная для общества работа; недостаток творчества. Наконец, менее 1% сказали, что им бы подошла любая работа.

Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу  уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

По мнению известного американского  менеджера Ли Якокка, управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд. Конечно же, талантливый менеджер понимал, что управление включает в себя и планирование, и снабжение, и контроль и др. Однако среди всех этих важных функций менеджера он особенно выделил функцию мотивации. Родоначальник школы научного управления американский инженер Ф. Тейлор подчеркивал, что повышения  производительности труда невозможно добиться, игнорируя мотивацию работника к данному труду. При этом ключевым мотивирующим фактором Ф. Тейлор в рамках своей доктрины «экономического человека» считал материальные стимулы. Однако механистичность тейлоровской доктрины сводилась к рассмотрению человека как придатка машины. В 30-е годы XX в. доктрина «экономического человека» была подвергнута в США резкой критике. Но все «алхимические поиски философского камня» мотивации, предпринятые другими управленческими школами (включая человеко - ориентированные, такие как «школа человеческих отношений», «школа поведенческих наук»), не увенчались успехом. Поведение человека было и остается самым непредсказуемым и загадочным фактором в деятельности организации.

Одним из приоритетов развития России в новейшей исторический период является построение социально - ориентированной политико – экономической системы, что полностью соответствует тенденциям развития постиндустриальной цивилизации. Являясь одним из сегментов общества как в политико-экономическом, так и в социокультурном понимании, ОАО «Газпром» своевременно реагирует на быстротечные изменения в динамике развития России. Многообразие задач, нуждающихся в своевременном и эффективном решении, предполагает выработку комплексного подхода к их решению с учетом специфики конкретных областей применения социального регулирования. Инструментом реализации концепции социального менеджмента являются социальные технологии.

Использование тех или  иных социальных технологий определяет эффективность мотивационного управления, регулирования социальных процессов, устойчивость социальной организации и всего социального пространства. Важнейшей задачей социальных технологий является выявление закономерностей оптимальной самоорганизации и управления социально - экономическими процессами, использование их с целью создания благополучных условий жизнедеятельности людей.

Важнейшую роль в практической реализации социальных технологий мотивационного управления предприятия играет работа кадровых служб, в чью задачу входит не только и не столько подбор, подготовка и контроль персонала, сколько весь взаимосвязанный комплекс вопросов социально-кадровой работы. Социальное благополучие и развитие является базисом экономического процветания, подтверждением чему служит устойчивое лидирующее положение ОАО «Газпром» в топливно-энергетическом комплексе и в экономике страны. Многолетнее уверенное развитие Общества в значительной степени обусловлено не только экономической, но и социальной мотивацией труда: успехами в области подбора и подготовки персонала и его социальной защищенностью. Но до сих пор все эти очень важные стороны работы служб по управлению персоналом решались достаточно разрозненно, т.е. каждая из перечисленных сфер деятельности существовала как бы сама по себе. Они были или совсем не связаны или незначительно связаны с другими смежными сферами деятельности. В настоящее время актуальной является задача комплексного, системного подхода к проблеме.

Необходимым условием для  успешной реализации такого подхода  является тщательная и теоретически обоснованная методология деятельности служб управления персоналом и социального развития в обозначенной сфере. При разработке и реализации социально-технологического подхода к управлению персоналом повышаются требования к уровню и качеству профессиональной подготовки всего персонала, так как от этого в значительной мере зависит успех проведения преобразований и их целесообразность. Затраты на повышение квалификации, профессиональную переподготовку сотрудников являются неизбежными, но оправданными и перспективными социальными инвестициями в развитие как внутрикорпоративного, так и национального экономического и культурного благополучия.

На рубеже XX - XXI веков происходит переход к информационному обществу, в котором, в отличие от господствующего в XX веке индустриального общества, ведущая роль будет принадлежать социальному управлению. Социальное управление функционирует в системе человеческих отношений и воздействует на общество в целом, на отдельные группы, коллективы, индивидуумы и направлено на их упорядочение, совершенствование и развитие - изменение или сохранение его характеристик, специфики. Приоритетом для системы социального управления является « человеческий фактор». Следовательно, знание людей, их ценностных ориентаций, нравственных принципов, норм поведения в сфере труда, досуга, потребления, их жизненных планов, о личностно значимых элементах жизни (социальной справедливости, правах и свободах человека, о его гражданском и профессиональном долге), других составляющих «человеческого фактора» - непременное условие успеха деятельности в системе социального управления.