Ежегодная Всероссийская Олимпиада развития Народного хозяйства России. 4

Ежегодная Всероссийская  Олимпиада развития Народного хозяйства  России

                                                 ВВЕДЕНИЕ

Создание производства всегда связано  с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации  производства, оптимальные системы  и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит  от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации. Дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости  к обучению.

В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Они  являются главной производительной силой общества.

В современной практике управления трудовыми ресурсами  большое значение имеют и такие понятия как «кадры» и «кадровый потенциал».

Кадры – это основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

Категория "кадровый потенциал" не идентична категории "кадры". В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Под кадровым потенциалом понимается общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия, это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности. [11,С. 424]

Объектом управления кадровым потенциалом является отдельный  работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив.

Субъектом же управления кадровым потенциалом предприятия  выступают руководители и специалисты  кадровых служб предприятий, а также  руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Сущность кадрового  потенциала отражает качественную и  частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия.

Основная роль принадлежит  кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры являются наиболее важной составляющей процесса , именно от них  зависит, насколько эффективно используются средства производства и насколько  успешно работает предприятие в  целом.

Цель работы – изучить кадровый потенциал ООО «Фирма «Гешефт» и определить его возможные пути развития и совершенствования.

Для достижения поставленной цели надо решить следующие задачи:

- Рассмотреть персонал предприятия  как основу его кадрового потенциала;

- Рассмотреть структуру кадров  предприятия;

- Выявить основные аспекты развития  кадрового потенциала;

- Выявить показатели оценки  кадрового потенциала предприятия;

- Рассмотреть организационно- экономическую  характеристику предприятия и  проанализировать хозяйственную  деятельность организации;

- Рассмотреть организационно правовой  статус предприятия;

-Проанализировать объем реализованной  продукции, прибыли и рентабельности;

- Проанализировать использование  трудовых ресурсов;

- Проанализировать организацию  контроля хозяйственной деятельности  на предприятии;

- Разработать направления дальнейшего  развития кадрового потенциала.

1 ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОСНОВА ЕГО КАДРОВОГО        ПОТЕНЦИАЛА.

1. Структура кадров предприятия.             

 Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый,  трудовые

   и человеческие ресурсы производства.

Трудовые ресурсы — часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для занятия общественно-полезным трудом.

Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в  трудоспособном возрасте, а также  подростки и лица пенсионного  возраста, способные трудиться.

Таким образом, трудовые ресурсы предприятия  как часть трудовых ресурсов страны представляют собой потенциальную  рабочую силу.

Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособность.

Персонал предприятия – это  совокупность физических лиц, состоящих  с фирмой как юридическим лицом  в отношениях, регулируемых договором  найма. Он представляет собой коллектив  работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения  производства рабочей силой и  установленным нормативно-правовым требованиям.

Численность и структура персонала  – основные характеристики персонала  предприятия.

Численность, количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь  измеряются такими показателями, как  списочная, явочная и среднесписочная  численность работников.

Списочная численность работников фирмы – это показатель численности  работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность  – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница  между явочным и списочным  составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни  и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и  выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Совокупность отдельных групп  работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации.

Структура кадров предприятия, характеризуется  соотношением различных категорий  работников  в их общей численности, и определяется как отношение  среднесписочной численности работников   i - той   категории к общей  среднесписочной численности персонала:

     (1)

где ,dPi - удельный вес каждой категории работников,

Pi - среднесписочная численность  работников i - той категории, человек  ,

P - общая среднесписочная численность  персонала, человек.

В зависимости от выполняемых функций  весь персонал делится на 2 большие  категории: промышленно-производственный и непромышленный персонал предприятия.

Промышленно-производственный персонал – это персонал, который занят  непосредственно (основные работники) или опосредованно (управляющий  персонал) исполнением функций промышленно-производственного  характера деятельности предприятия.

Непромышленный персонал - работники, обслуживающие непромышленные хозяйства  и организации хозяйствующего субъекта, например работники жилищно-коммунального  хозяйства, детских и врачебно-санитарных или культурно-просветительских учреждений.

По характеру выполняемых функций  промышленно-производственный персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно создают  материальные ценности или оказывают  услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных  рабочих. Первые заняты в технологических  процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение  предмета труда, в результате чего создаются  материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием  оборудования и рабочих мест во вспомогательных  подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

В группе служащих выделяют: руководителей, специалистов и собственно служащих.

Руководитель - работник, принимающий  решения по важнейшим вопросам деятельности аппарата управления с целью обеспечения  эффективного труда производственного  коллектива. В круг должностных обязанностей руководителя входит подбор и расстановка  кадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений  управления. Руководители обычно подразделяются по рангам: высшего звена, среднего звена и низшего звена. На производственном предприятии руководители высшего звена — директор и его заместители, руководители среднего звена — начальники цехов и отделов, руководители низшего звена — мастера и бригадиры. Существуют понятия «линейный» и «функциональный руководитель». К линейному составу руководителей обычно относят начальников цехов, участков, мастеров, а к функциональному составу — начальников функциональных отделов: инженерных, экономических, юридических и других лабораторий и бюро.

Специалисты (различного профиля) –  работники, занятые созданием и  внедрением в производство новых  знаний и знаний вообще в форме  теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов  решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение  которых входит в компетенцию  руководителей. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ.

Специалисты могут быть «главными», «ведущими» «старшими» или иметь  категорию, характеризуемую номером. Старший специалист наряду с исполнением  своих обычных обязанностей специалиста  может руководить группой коллег — рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.

Существуют и другая структура  кадров – профессионально-квалификационная, т.е. в зависимости от характера  трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессионально- квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и  той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов , финансистов, трудовиков (специальность) и т.д.

Работники каждой профессии и специальности  различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками  той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень  сложности работ.

По степени квалификации рабочих  принято разделять на следующие  группы:

          -высококвалифицированные рабочие, окончившие ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2— 4 года.

          -квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6—24 месяцев.

          -малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2—5 месяцев.

   -неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое  обучение     или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель. [6, С.     160]

          При распределении работников организации по категориям персонала (при заполнении форм по труду) следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 года постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 №367.

Структура кадров может также определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т. п.

Возрастная структура персонала  характеризуется долей лиц соответствующих  возрастов в его общей численности.

Структура персонала по стажу может  рассматриваться с двух позиций— в плане общего стажа и стажа  работы в данной организации. С общим  стажем напрямую связан уровень производительности труда, а стаж работы в организации  характеризует закрепленность кадров.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более полсрока обучения), среднее специальное, среднее  общее, неполное среднее, начальное.

  1.2. Основные аспекты развития кадрового потенциала.

             Найти квалифицированных сотрудников, в том числе, на высокие    позиции в компании, становится все сложнее. Идет «война за таланты». Упущенные возможности, упущенное время, высокие затраты на поиск и адаптацию нового персонала — все это стимулирует руководителей создавать систему развития кадрового потенциала. Это сложный, требующий тщательной подготовки, системный процесс.

Развитие персонала может быть общим и профессиональным.

Профессиональное развитие — это  процесс подготовки сотрудников  к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению  новых задач, направленный на преодоление  расхождения между требованиями к работнику и качествами реального  человека.

Профессиональное же развитие работника  связано с динамикой внешней  среды, появлением новых образцов техники  и технологии, изменением стратегии  и структуры организации, необходимостью освоения новых видов деятельности.

Одним из основных элементов развития персонала является его обучение. Обучение персонала – это целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения  под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный  непрерывный процесс, включающий несколько  этапов:

 1.Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребностей обучения.

2.Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения.

3.Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственно обучения.

4.Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.

Процесс организации обучения начинается с определения потребности в  обучении, которое может осуществляться на нескольких уровнях.

Первый уровень – потребность  организации в целом. Данная потребность  должна быть проанализирована специалистом по кадрам или отделом обучения в  соответствии с общими производственными  целями предприятия и кадровой политикой  организации и при участии  линейных менеджеров.

Второй уровень – потребность  в обучении отдела или подразделения. Эта потребность лучше всего  может быть определена менеджером этого  подразделения при участии специалиста  по обучению. Здесь необходимо провести дополнительный анализ: проанализировать текущую ситуацию в отделе.

Третий уровень – уровень  выполняемых работ. Основное требование здесь – определить все функции  и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального  выполнения конкретной работы. Потребности  в обучении, связанные с выполнением  производственных обязанностей, определяются на основе заявок линейных руководителей  и самих работников, путем опроса (анкетирования), тестирования сотрудников.

Предметом обучения являются:

Знания – теоретические, методические и практические, необходимые работнику  для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.

Умения – способность выполнять  обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте.

Навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль.

Способы общения (поведения) – форма  жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в  процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального  обучения работников: подготовка новых  работников; переподготовка (переобучение); обучение вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации.

Профессиональное обучение– приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается  законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей  деятельности.

Подготовка новых работников —  это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших  профессии. Она, как привило, осуществляется методами, выбранными самим организациями, которые могут для этого создавать  учебные центры, а также заключать  договоры на обучение с профессионально-техническими учебными заведениями или учебными центрами. Производственное обучение во всех случаях должно завершаться  на рабочих местах данного предприятия, которое разрабатывает и утверждает учебные планы и программы.

Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых  знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися  требованиями к содержанию и результатам  труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже  имеющих профессию, с целью получения  новой профессии с начальным  либо более высоким уровнем квалификации.

Такой вид обучения организуется для  расширения их профессионального профиля, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации  и оплаты труда, а также по совмещаемым  профессиям. Перечень вторых (смежных) профессий, по которым проводится обучение рабочих, определяется предприятиями, исходя из конкретных условий производства.

Повышение квалификации кадров –  обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в  должности.

В рамках системы непрерывного обучения на предприятии предполагаются следующие  основные виды обучения персонала:

Обучение при приеме на работу осуществляется для изучения специфики деятельности и тесно связано с программой адаптации сотрудников. Начало обучения – сразу после оформления документов о приеме на работу. Продолжительность обучения от одной до двух недель. Успешное завершение первичного обучения обеспечивает допуск к работе в конкретной должности.

Ежегодное обучение руководителей  и специалистов проводится с целью  ознакомления их с новыми технологиями, эффективными приемами управления и  анализа, инновациями в сфере  производства и др. Длительность такого обучения обычно несколько дней.

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала предприятия  как основной способ обеспечения  соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники  и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень  квалификации. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин:

              -оно дешевле подготовки специалистов.

            -меньше по  продолжительности обучения, чем подготовка персонала.

           -целевая направленность обучения для специалистов и руководителей. [2, С.352]

Существует две основные формы  обучения: на рабочем месте и с  отрывом от производства — в учебных  заведениях (различного рода центры, школы  рабочего мастерства, курсы и прочие).

Обучение на рабочем месте подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. В конечном итоге каждый сотрудник проходит в той или иной степени обучение на рабочем месте.

Существует несколько видов  обучения на рабочем месте. Наиболее известный - метод инструктажа или  наставничества. В этом случае работника  обучает более опытный сотрудник  или непосредственный руководитель. На нижних уровнях инструктаж может  представлять собой лишь приобретение работником необходимых навыков  управления оборудованием под наблюдением  начальника. Однако, этот метод применяется  и на высшем управленческом уровне. Различают несколько методов  такого обучения.

 Производственный инструктаж (наставничество): включает определение всех шагов, необходимых для выполнения той или иной работы в необходимой последовательности. Весте каждым шагом также отмечаются соответствующие "ключевые моменты" (если они встречаются). Эти шаги показывают, что должно быть сделано, тогда как ключевые моменты говорят о том, как это делается и почему.

Лекции. Чтение лекций имеет ряд преимуществ, оно представляет собой быстрый и надежный способ передачи знания большим группам обучающихся. Проведение лекций в отличие от использования печатных материалов (книги и пособия), не вязано со значительными расходами и позволяет организовать дискуссию.

Аудиовизуальные средства являются более дорогими, чем обычные лекции, но дают ряд преимуществ. Целесообразно их использование в следующих ситуациях: при необходимости проиллюстрировать некоторую последовательность действий во времени; при необходимости обучающих процессов. Которые нельзя показать во время лекций; при проведении обучения в масштабах целой организации, когда перемещение стажеров с места на место слишком накладно.

Программируемое обучение. Вне зависимости от того, что используется при обучении - учебник или компьютер - выполняет три функции:

             -постановка вопросов, фактов или проблем ученику;

            -предоставление возможности ответа респонденту;

            -обеспечение обратной связи в отношении точности ответов.

Тренажеры или моделируемое обучение - это метод, при котором обучающиеся учатся на действующем или смоделированном оборудовании, используемом в их работе, но фактически вне рабочего места. Тренажеры незаменимы. Когда обучение на рабочем месте слишком дорого и опасно или замедляет производственный цикл. Тренажер может представлять собой отдельное помещение, оснащенное как реальное рабочее место. Однако чаще всего используется моделируемое оборудование.

Инструктаж (наставничество) отличается от других методов обучения тем, что  обучение происходит на рабочем месте  в рабочее время с постоянной поддержкой нового сотрудника более  опытным и высококвалифицированным. Целью данного метода является минимизация  периода адаптации вновь принятых сотрудников подразделений и (или) периода освоения новых технологий сотрудниками на рабочем месте, с  помощью чего решаются следующие  задачи:

            -повышение качества подготовки и квалификации персонала;

             -развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;

            -предоставление новым сотрудникам возможности быстрее достичь рабочих показателей, необходимых компании;

           -экономия времени руководителей подразделений на обучение новых работников;

          -предоставление наставникам возможности карьерного роста, поощрение их за хорошую работу, признание их заслуг перед компанией;

           -снижение текучести кадров;

-подготовка документов «План  вхождения в должность» и «Лист  оценки и развития компетенций».

Преимуществами данного метода обучения являются выполнение должностных  обязанностей наставником и обучаемым, выполнение плана работы (личного, подразделения, компании), получение рабочих навыков.

В настоящее время в компаниях  используют другой метод обучения персонала  на рабочем месте —сторителлинг.

Сторителлинг (от английского Story Telling, дословно — «рассказывание историй») заключается в том, чтобы с  помощью мифов и историй из жизни организаций обучать молодых  сотрудников правилам работы в корпорации. Данный метод начинает работать уже  в процессе подбора персонала  на вакантные должности. В зависимости  от того, насколько подходит тот  или иной кандидат, интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая  к ее традициям, философии, корпоративной  культуре.

Работники могут  также заниматься самообучением путем знакомства с соответствующей литературой, дополняемого инструктажем, что заменяет теоретическое образование; осмысления прочитанного; наблюдения и анализа  своих действий и работы окружающих; выполнения постоянно усложняющихся  заданий.

  1.3 Показатели оценки кадрового потенциала предприятия.        

            Для бесперебойного производственного процесса и выполнения планового задания необходимо определение обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования рабочего времени, потребности в работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме того, в кадровой политике предприятия должно быть отражено прогнозирование спроса на рабочую силу исходя из главных целей предприятия на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале.