Имидж менеджера и основные требования к нему

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...3

1 Основные задачи менеджера и современные требования к нему…………....5

1.1 Функции и задачи менеджера………………………………………………..5

1.2 Основные требования, предъявляемые к менеджеру……………………....8

1.3 Имидж менеджера…………………………………………………………...10

2 Типологии стилей руководства, их характерные черты………………...…..13

2.1 Одномерные стили руководства…………………………………………....13

2.2 Многомерные стили руководства…………………………………………..21

3 Адаптация стилей руководства к деловым ситуациям……………………...30

3.1 Роль руководства организацией              и основная цель деятельности

руководителя……………………………………………………………………..30

3.2 Адаптивное руководство.…………………………………………………...33

Заключение……………………………………………………………………….35

Список литературы………………………………………………………………38

Приложение «Модель жизненного цикла П. Херси и К.  

Бланшара»………..………………………………………………………………39
ВВЕДЕНИЕ

Самой большой ценностью в любой организации, на любом предприятии являются люди, поведение которых непредсказуемо для управления.

Деловой имидж специально проектируется в интересах человека или организации с учетом особенности деятельности внутренних и внешних качеств.

Разница между хорошей и отличной организацией состоит в управлении этой организацией, которое осуществляет менеджер, т. е. лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей. Последние в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования.

Сам менеджер может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы глубже разобраться в специфике работы и принимать более обоснованные решения.

Результатом его усилий является определенным образом сгруппированная, направленная и скоординированная работа других людей. Этот результат вещественно закрепляется в документах и к последующей текущей деятельности отношения не имеет.

Руководитель является персонифицированным воплощением организации, и к ее целям и проблемам он должен относиться как к своим собственным.

Актуальность темы заключается, прежде всего, в том, что ни одна современная организация не может существовать без управленческого аппарата - менеджеров. Менеджеры исполняют различные управленческие роли, предъявляющие определенные требования к профессиональным и личностным качествам менеджера. 

Целью работы является раскрыть основные задачи менеджера, современные требования к нему и особенности различных стилей управления, применяемых менеджерами.

Согласно целям исследования обозначим ряд задач:

-определить основные задачи менеджера и современные требования к нему;

-рассмотреть характерные черты различных стилей руководства;

-дать характеристику адаптации стилей руководства к деловым ситуациям.

Предметом курсовой является адаптация стилей руководства к деловым ситуациям.

Объектом исследования является менеджер в системе управления, его имидж и стили руководства.

Для осуществления целей и задач были изучены и проанализированы различные  периодические источники, интернет-ресурсы, а также труды следующих авторов: Большаков А.С., Михайлов В.И., Вудкок М., Френсис Д., Зуб А.Т., Круглова И.Ю., Круглов М.И., Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И., Ларионов В.Г., Мельников О.Н. и др.

1 ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ МЕНЕДЖЕРА И СОВРЕМЕННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К НЕМУ

1.1   Функции и задачи менеджера

Задачи и функции менеджмента осуществляются только через деятельность особой категории специалистов, которых приятно называть менеджерами. Менеджер – это специалист, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в конкретной области функционирования предприятия.

Специфика решаемых задач предполагает преимущественно умственный, творческий характер управленческого труда. Менеджеры делают человеческие, финансовые, физические ресурсы максимально продуктивными. Есть пять базовых операций в работе каждого менеджера, какой бы областью он ни занимался. Их результатом является интеграция ресурсов для поддержания жизнеспособности и роста организации.

Менеджер, во-первых, устанавливает цели. Он определяет задачи в каждой группе целей. Решает, что должно быть сделано, чтобы достичь этих целей.

 Во-вторых, менеджер организует. Он анализирует виды деятельности, решения, отношения, потребные для выполнения целей; разделяет их на управляемые совокупности, а эти совокупности – на управляемые трудовые задачи. Менеджер группирует эти совокупности и задачи в организационную структуру. Он выбирает людей для управления этими совокупностями и для решения задач, которые нужно выполнить.

  В-третьих, менеджер поддерживает мотивацию и коммуникацию. Он составляет команду из людей, ответственных за различные работы. И он делает это, поддерживая постоянную коммуникацию со своими подчиненными, начальниками и коллегами.

  Четвертый элемент в работе менеджера - измерение. Он устанавливает единицы измерения - наиболее важные для успеха организации. Добивается, чтобы у каждого человека были показатели, сфокусированные, на работе всей  фирмы и в то же время в работе данного индивида и помогали, ему ее делать. Менеджер анализирует, оценивает и интерпретирует результаты. Как и во всех других областях работы, он сообщает о них своему руководству, подчиненным и коллегам.

 Наконец, в-пятых, он способствует росту компетенции людей, включая себя самого. Упомянутые качества трудовой жизни в одной и возможных интерпретаций представляют собой как раз совокупность условий, способствующих росту компетенции членов фирмы [5, c 36].

 Все эти операции могут, разделены на категории работ, каждая из которых требует специфических качеств и квалификации.

 Функции менеджера и ситуации, в которых они реализуются, различны. Менеджер руководит работой одного, нескольких или многих сотрудников, он управляет фирмой или ее функциональным подразделением, имея определенную самостоятельность для принятия решений. Менеджер – это, прежде всего наемный управляющий, который организует конкретную деятельность подчиненных ему работников и одновременно  выполняет определенные управленческие функции.

 В понятийном аппарате зарубежного управления понятие менеджер очень часто соседствует с понятием бизнес, как деятельность, направленная на получение прибыли путем создания и реализации определенной продукции и услуг. Значит, менеджмент бизнеса - это управление коммерческой деятельностью, хозяйственными организациями.

 Но бизнесмен и менеджер - это не одно и то же. Бизнесмен - это человек, который делает деньги, владелец капитала, находящегося в обороте и приносящего доход, у него нет подчиненных, или крупный собственник, который не занимает никакой постоянной должности в корпорации, однако является владельцем  ее акций и, может быть, состоит членом ее правления. Менеджер занимает постоянную должность, в его подчинении находятся люди. Более частным случаем бизнеса является предпринимательство. Этот вид деятельности связан с личностью человека - предпринимателя, который занимается бизнесом, реализует нововведения, вкладывает собственные средства в новое дело, принимая на себя риск.

 Если менеджер тяготеет к демократическому стилю руководства, придерживается рационализма, то различия между ними и предпринимателем очень велики. Но они стираются в условиях, когда менеджер поддерживается предпринимательского стиля управления.

 Менеджмент призван обеспечить надежное взаимодействие человека и системы, суть которого состоит в том, что менеджер, являясь центральной фигурой этого процесса, должен знать, какие характеристики личности определяют поведения человека в системе и какие параметры окружающей среды воздействуют на включение человека в целенаправленную деятельность данной фирмы. 

  Человек в свою очередь должен проявить себя как: специалист в определенной области, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией; член коллектива, способствующий успешному его функционированию и развитию придерживающийся принятых в нем ценностей; личность, обладающая определенными моральными качествами, способная создавать и поддерживать нормальные отношения с коллегами, специалист, стремящийся к развитию своих способностей; работник, преданный фирме и готовый защищать ее интересы; исполнитель определенной работы, делающий ее качественно; член фирмы, способный занять должное место в ней и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; поддерживающий распорядок и соблюдающий нормы поведения [14].

1.2 Основные требования, предъявляемые к менеджеру

В мировой практике принято различать менеджеров трех уровней: низшего, среднего и высшего.

В соответствии с этими уровнями к менеджерам предъявляются различные требования. В общем, линейные руководители среднего звена занимаются решением поставленных задач, низшего звена - устранением проблем, связанных с достижением целей, а высшего звена - постановкой общих целей.

Однако, можно перечислить общие требования, предъявляющиеся к менеджерам любого уровня. Итак, требования можно разделить на шесть основных блоков:

1. Знание специальности: знание технологии производственного процесса и его функционирования; знание теории менеджмента, основных законов и приемов; знание общей экономической теории; знание теории маркетинга; общая эрудиция по специальности; а так же знание науки психологии (очень важно при работе с людьми);

2. Личные качества: умение быть в форме; выносливость в состоянии неопределенности и стресса; выдержка в любой конфликтной ситуации; коммуникативность; умение слушать; интуиция; приспособляемость к ситуации; восприимчивость критики, самокритичность; уверенность в себе; авторитетность; стремление к успеху и готовность работать для этого; возраст и внешние данные; сила воли;

3. Личные способности: умение убеждать, пробивать свои идеи (харизма); умение распределять обязанности и давать четкие указания; умение стимулировать и мотивировать работников; легкость в общении, тактичность и дипломатичность;

4. Интеллектуальные способности: ум и рассудительность; творческий потенциал; умение принять нужное решение; логическое, структурное, системное мышление; интуиция;

5. Рабочие приемы: рациональность и системность в работе; умение максимально концентрироваться; умение принятия решений и снятия проблем; самоменеджмент; умение выражать свои мысли, вести переговоры;

6. Физические возможности: активность и подвижность; энергичность; сила и здоровье.

Личность руководителя, его опыт, деловые и характерологические особенности играют ведущую роль в управлении организациями. Руководитель должен постоянно пополнять и обновлять свои знания и уметь творчески, оперативно использовать их в часто изменяющихся, иногда экстремальных ситуациях, характерных для его не стандартной деятельности.

Существует мнение, что люди, обладающие высоким творческим интеллектом предпочитают работать в уединении. Люди средних способностей более склонны к работе в коллективе, к руководству людьми. В сложных современных условиях у человека, претендующего на руководство, должно быть высоко и гармонично развиты характерологические и интеллектуальные свойства.

В свете последних лет требования, предъявляемые к личности менеджера, значительно повысились. Мировая практика подготовки и переподготовки менеджеров включает активные методы обучения.

А вот конкретно, что должен и чего не должен делать опытный менеджер:

1. Руководитель – это управляющий, а не погонщик, поэтому он должен: вести коллектив, а не погонять; полагаться на кооперацию и содействие сотрудников, а не только на свою власть; держать сотрудников в курсе дел, заинтересовывать их в решении проблем, а не решать все самому; говорить «мы», объединяя себя с коллективом, а не говорить всегда «я»; подавая пример приходить вовремя, а не требовать этого только от других; исправлять свои ошибки, а не искать ответственных за них.

2. Для руководителя необходима вера в свое дело, смелость, целеустремленность, решительность и умение показать эти качества своим подчиненным.

3. Должен уметь ценить время подчиненных.

4. Быть строгим и требовательным, но не придирчивым.

5. Должен уметь принимать критику и критиковать, а также уметь поощрять и наказывать.

6. Быть приветливым и тактичным, иметь чувство юмора.

7. Уметь вести дебаты и переговоры.

Менеджер должен служить своей организации в полную меру своих способностей, если он стремится добиться личного успеха на руководящей должности. Если есть желание хорошо служить своей организации, менеджер обязан считаться с сослуживцами. Требовательность к себе необходима с точки зрения отношения к делу и к правам других людей. Это как раз то, что требует инициативы, определения личной цели и решимости в ее достижении. Если другие стремятся к этой же цели, то менеджер должен проявить большее упорство и настойчивость в ее достижении.

1.3 Имидж менеджера

Рассмотрим внешнюю привлекательность делового человека более подробно, начиная с характеристики ее слагаемых, основными из которых являются: умение выбирать и носить одежду, прическа, постановка элегантных манер, выразительность мимики, жестов и осанки.

 Культура одежды бизнесмена. Хорошо известно выражение: “По одежке встречают…”. В нем очень точно подмечена роль одежды в социальном представлении человека. Благоприятный внешний облик и вкус в одежде являются немаловажной частью того, как мы включаемся в деловую обстановку и влияем на настроение и чувства окружающих. Одежда выступает как своеобразный инструмент общения, как средство воздействия на поведение и отношение других людей. Стремление к разнообразию, меняющиеся представления о красоте, нашли свое отражение в довольно частой смене покроя одежды, ее фасонов, цвета, и т.д.

Предпринимательская деятельность также предъявляет особые требования к одежде. Внешний облик ее участников – первый шаг к успеху, поскольку для потенциального партнера и клиента костюм бизнесмена служит своеобразным кодом, свидетельствующим о степени его солидности и надежности. Аккуратный, со вкусом одетый, подтянутый – таков внешний облик делового человека, доброжелательно воспринимаемый окружающими. И дело здесь не в какой-то изысканности вкуса, а в том, что внешность такого человека свидетельствует о его уважении к людям.

В настоящее время многие предприниматели считаются с советами модельеров. Основополагающим признаком при составлении гардероба, по их мнению, должна стать универсальность одежды. Если в гардеробе есть много вещей, которыми редко пользуются, значит, гардероб составлен не правильно. Наблюдение за миром деловых людей показывает, что в этот мир мода и утонченный вкус входят не так быстро, как в быт.

Мода в одежде характеризуется преобладанием определенных форм, образуемых длиной, шириной одежды, ее цветом или сочетанием цветов, расположением линии талии, формой рукавов и воротника, видом отделки, фактурой применяемых тканей. Мода в деловом мире не есть что-то обязательное для всех. Однако если подавляющее большинство людей начинают носить одежду нового стиля, ваш консерватизм рискует оказаться смешным. Наибольшей популярностью у деловых людей пользуется костюм. В нем можно появляться в любое время дня и в любом обществе. В рабочее время принято носить не слишком светлые костюмы. Тона костюмов в летнее время светлее, чем в зимнее.

Культура одежды деловой женщины. Для женщины–бизнесмена, желающей добиться успеха, очень важно помнить о своей внешности. Наши деловые женщины одеваются в дорогие вещи, но это не соответствует их должности. В их костюме не видно значимости положения, по нему невозможно определить их статус в фирме, а это основное в их деловом имидже. Деловую одежду отличает классический покрой и многофункциональность. Но, тем не менее, и здесь предназначением женской одежды было и остается подчеркивание личной незаурядности и элегантности. Женщина всегда обладает правом на оригинальность своей одежды и на свой стиль в ее ношении. Во всем ансамбле одежды лучше иметь не больше трех цветов, причем они подбираются так, чтобы подчеркнуть основной доминирующий цвет или контрастировать с ним.

Удачны, например, такие сочетания: черный, серый и фиолетовый цвета; синий, серый и голубой; бежевый, коричневый и зеленый и т.п.

Легче подобрать два тона, например, красный с черным, синий с белым, серым, голубым, желтым или малиновым. Однако лучшими цветами делового платья считаются темно-синий, рыжевато-коричневый, бежевый, темно-коричневый, серый, умеренно-синий и светло синий.

В имидже деловой женщины имеются и другие ограничения. В частности, не нужно первой появляться на работе в остро модной одежде, носить брюки, если работаете среди мужчин, и вообще одеваться в мужском стиле. Лучше всего надевайте костюм или блузку с юбкой. Причем чрезмерно укорачивать юбку, повинуясь моде, нельзя.

2 ТИПОЛОГИИ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА, ИХ ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ

2.1 Одномерные стили руководства

Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

Теория Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

1.                  Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.

2.                  Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.

3.                  Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.

4.                  Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления [4, c 74].

Теория Y описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения:

1.                  Работа не является для любого из нас чем - то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность. Работать для человека так же естественно, как и играть.

2.                  Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей.

3.                  Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.

4.                  Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.

Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так и теории Y. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории Y, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

Низко квалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

Широкое применение теории Y в управлении позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации персонала.

В рамках «одномерных» стилей управления можно так же рассматривать две модели. Классическая модель классификации стилей руководства, предложенная К. Левиным и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта. Модель К. Левина основана на том, что главная роль при классификации стилей руководства была отдана свойствам личности и особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека.  Обе рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал основу для классификации стилей руководства. Эффективность руководства согласно этому подходу определяется тем, как относится менеджер к своим подчиненным.

Модель К. Левина. Исследования, проведенные К. Левиным и его коллегами, были проведены раньше, чем М. Грегор разделил действия и поведение  руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин. 

Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный) отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную».

В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в неё новизну и творчество. 

Суть либерального стиля руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

В границах перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

-руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

-руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

-руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

-руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

-руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;

-руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

-руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Для оценки эффективности каждого из стилей управления Р. Лайкерт предложил рассчитывать либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК). Он определяется отношением сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Таким образом, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

Все вышеописанные «одномерные» стили руководства можно представить в виде сводной таблицы, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским (табл.).

В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, чем демократичное. Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса другими учеными.