Введение

      В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

      Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые  может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. 

      Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности  во многом не систематизированы,  что   затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью  особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике  опубликовано¹. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов  персонала руководителям могут оказать проводимые  социологические исследования  по особенностям и тенденциям   развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня².

      Объект  работы, ОАО "Нижегородский масло-жировой комбинат" является одним из крупнейших предприятий пищевой промышленности Свердловской области. На предприятии за период работы сформировались своеобразные производственные принципы, благодаря которым он занимает одно из первых мест.  Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала, ОАО "Нижегородский масло-жировой комбинат", как и многим российским предприятиям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.

      Целью дипломной работы  является разработка путей совершенствования системы стимулирования и мотивации персонала в современных условиях на примере ОАО "Нижегородский масло-жировой комбинат". Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1. изучение теоретических основ и современных тенденций  мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия;
2. анализ организации стимулирования персонала ОАО "Нижегородский масло-жировой комбинат";
3. разработка мероприятий  по совершенствованию стимулирования персонала ОАО "Нижегородский масло-жировой комбинат".

      При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания  по менеджменту и управлению персоналом,  материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и  управления карьерой.   
 

Глава 1. Современные системы мотивации персонала как фактор повышения эффективности производства

1.1. Роль и значении роли мотивации

      Основной  особенностью управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

      1) создание философии управления  персоналом.

      2) создание совершенных служб управления  персоналом.

      3) применение новых технологий  в управлении персоналом.

      4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

      Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

      В управлении персоналом мотивация рассматривается  как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование³. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

      Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения  в практике управления. Долгое время  считалось, что единственным и достаточным  стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения⁴.

      В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

      Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

      Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

      Мотивы  — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

      Цели  — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

      Представленная  схема является довольно условной и  дает лишь самое общее представление  о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс  может быть значительно более  сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

      Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь  для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

      В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем  менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала  являются⁵: 

1. высокая текучесть кадров;
2. высокая конфликтность;
3. низкий уровень исполнительской дисциплины;
4. некачественный труд (брак);
5. нерациональность мотивов поведения исполнителей;
6. слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
7. халатное отношение к труду;
8. отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
9. проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы;
10. низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
11. низкий уровень межличностных коммуникаций;
12. сбои в производственном процессе;
13. проблемы при создании согласованной команды;
14. слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;
15. противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;
16. низкая эффективность методов нормативного описания труда;
17. неудовлетворенность работой сотрудников;
18. низкий профессиональный уровень персонала;
19. безынициативность сотрудников;
20. деятельность руководства негативно оценивается персоналом;
21. неудовлетворительный морально психологический климат;
22. недостаточное оснащение рабочих мест;
23. организационная неразбериха;
24. недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
25. неразвитость соцкультбыта предприятия;
26. нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
27. неналаженность системы стимулирования труда;
28. несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;
29. низкий моральный дух в коллективе;
30. проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

      Построение  эффективной системы мотивации  требует изучения теоретических  основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования. 

1.2. Современные методы стимулирования персонала

      Методы  стимулирования персонала  могут  быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 

      Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных⁶. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления⁷. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

1. Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
2. Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
3. Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов  в менеджменте в торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)" ⁸.

      В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации

      Отмечаемый  рядом авторов, рост роли экономических  методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и  совершенствованием   рыночной экономической  системы⁹. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов,  что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально –психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала¹⁰.

      Приведенная схема классификации методов  стимулирования является классической.  В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

      1. Экономические стимулы всех типов  (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

      Успешность  их воздействия определяется тем, насколько  коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой  мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

      2. Управление по целям. Эта система  широко используется в США  и предусматривает установление  для личности или группы цепи  целей, способствующих решению  главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

      3. Обогащение труда - эта система  в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе. 

      4. Система участия в настоящее  время существует в многообразных  формах: от широкого привлечения  коллектива к принятию решений  по важнейшим проблемам производства  и управления (Япония) до соучастия  в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

      В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются  отдельные методики и системы стимулирования персонала.

      Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.

      Теоретические основы мотивации были заложены содержательными  и процессуальными теориями мотивации.  В современном менеджменте предпринимаются  активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к  большего современной структуре потребностей.

      Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых  зависит  от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.  Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

      Основными тенденциями развития систем мотивации  персонала  хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы,  внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу,  активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования,  разработка и др.

      Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет  оклад и индивидуальная надбавка, а затем  уже следуют различные  виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

      Основные  рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование  дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой. 
 
 
 
 

Глава 2. Организация стимулирования персонала на примере ОАО "Нижегородский масло-жировой комбинат"

2.1. Общая характеристика деятельности ОАО "Нижегородский масло-жировой комбинат"

      Открытое акционерное общество "Нижегородский масло-жировой комбинат" является в настоящее время частным предприятием. Организационно-правовая форма предприятия - открытое акционерное обществ . Если несколько лет назад в собственности государства был определенный пакет акций, то в настоящее время оно не осуществляет никакого контроля над деятельностью предприятия качестве акционера.

      ОАО "Нижегородский масло-жировой  комбинат" является одним из крупнейших предприятий пищевой промышленности Свердловской области. На протяжении всего своего существования комбинат производит и реализует продукцию масложировой промышленности. Основными направлениями деятельности предприятия является выработка майонеза, маргарина, растительного масла, мыла.

      История Нижегородского масложирового комбината берет свое начало в далеком 1898 году, когда Московский 1-й гильдии купец Зелик Мордухович Персиц построил небольшой завод по производству гарного масла. Через три года производство было расширено, и в новом каменном здании завода работало уже 8 прессов. В то время маслобойно-химический завод производил растительное масло и вазелин. Он стал первым в России по переработке масла хлопкового семени.   К слову сказать, определение "первый" стало присущим  всему, что делалось и делается  на нижегородском комбинате.

      В 1905 году, впервые в России на заводе была организована выработка технического мыла. В 1907 года строится нефтеперегонный  цех. На нем выпускались керосин, соляровое, веретенное, машинное и различные  парфюмерные масла.

      В августе 1909 года на заводе впервые в России было создано промышленное производство по переработке жидких растительных масел в твердые жиры по технологии гидрогенизации, которая произвела настоящий переворот в химии жиров. Нижегородский завод Персица находился в центре мирового технического прогресса.

      Пережив не одну реорганизацию после  революции  в 1934 году завод получил практически  свое современное название - "Горьковский  жиркомбинат им. С.М. Кирова". Возглавил  тогда завод талантливый руководитель - Р.Н. Сандлер. Под его руководством развивались новые производства, осваивались новые виды продукции. В 1934 году на комбинате выпустили туалетное мыло "Банное", годом раньше освоили производство стирального порошка. В первые месяцы войны на заводе стали изготавливать зажигательную смесь. Производство хозяйственного мыла не прекращалось. После войны среди мер по восстановлению народного хозяйства в 1946 году правительство приняло постановление о строительстве в г.Горьком маргаринового завода.

      Сегодня ОАО "Нижегородский масло-жировой комбинат" является одним из крупнейших российских предприятий своей отрасли, входит в пятерку крупнейших российских предприятий отрасли. Это современное, динамично развивающееся предприятие с большим потенциалом и перспективами.

      Правовое  положение ОАО "Нижегородский масло-жировой комбинат", права и обязанности акционеров определяются в соответствии с Гражданским кодексом РФ и законом "Об акционерных обществах". Высшим органом управления акционерным обществом является общее собрание его акционеров. Общим собранием акционеров выбран совет директоров во главе с генеральным директором. Организационная структура управления построена таким образом, что при умеренном спросе на продукцию управление персоналом можно осуществить эффективно при минимуме управленческих уровней.

      ОАО "Нижегородский масло-жировой  комбинат" обладает высоким техническим потенциалом. Продукция вырабатывается на высоко автоматизированных поточных линиях известных иностранных фирм. Для изготовления полимерной тары также используются передовые технологии и импортное оборудование. Оборудование, необходимое производству поставляется из-за рубежа, главным образом из Германии. Комбинат в течении многих лет сотрудничает с корпорацией "Sidel" и большинство недавно приобретенных аппаратов принадлежит именно этой фирме. Номенклатура продукции предприятия включает майонезы, маргарины, подсолнечное масло, кетчуп, горчица, жиры, мыло. В целом  ассортимент продукции  включает в себя около 50 наименований.

      Ежемесячный выпуск продукции составляет  2 тыс. тонн майонеза, 40 тонн подсолнечного масла, до 2000 тонн маргарина,  400-450 тонн мыла. В 2009 году у предприятия наблюдался рост производства маргарина, майонеза,  жиров и туалетного мыла. Наибольший прирост произошел по туалетному мылу, что обусловлено усовершенствованием технологии производства данного продукта и повышением потребительского спроса на него.

      В 2009 году у предприятия произошел прирост  объема производства на 7%, объема реализации на 5% по сравнению с уровнем прошлого года. Объем продаж на одного работающего вырос на 1,4 %, что обусловлено ростом наряду с объемом реализации среднесписочной численности сотрудников на 30 человек. Объем среднегодовой стоимости активов в 2009 году увеличился, как за счет роста среднегодовой стоимости  основных средств, так и за счет роста среднегодовой стоимости   оборотных активов.  Рост балансовой прибыли составил 3,963 млн. руб. или 5,0 %, уровень рентабельности реализованной продукции существенных изменений не претерпел.  Уровень затрат на 1 рубль товарной продукции упал на 2 %, составив в 2009 году 82,05 коп.

      Анализ  финансовых результатов по данным Отчета о прибылях и убытках ОАО "Нижегородский масло-жировой комбинат", показал, что в первом квартале 2009 г. прибыль комбината от продаж меньше примерно в три раза чем в аналогичном квартале  2008 г., что было вызвано тем, что продукция по стоимости была выше, чем у конкурентов, и спрос на нее уменьшился. К третьему кварталу увеличивается прибыль предприятия примерно в два раза. В четвертом квартале 2009г. прибыль комбината оказалась больше чем за четвертый квартал 2008 г. Превышение результатов за отчетный период 2009г., по сравнению с аналогичным периодом 2008 г. связано с тем, что была уменьшена себестоимость продукции, а также уменьшение операционных расходов превышает уменьшение операционных доходов предприятия. Также сравнивая финансовые показатели можно выделить уменьшение практически в половину, внереализационных расходов. Чистая прибыль предприятия на конец года увеличилась больше чем в половину за прошлый год и составила 36267 тыс. руб. Это вызвано расширением ассортимента продукции, увеличение сервисного обслуживания клиентов (реклама продукции, доставка автотранспортом комбината).

      Несмотря  на широкий ассортимент выпускаемой  продукции. ОАО "Нижегородский масло-жировой комбинат" не останавливается на достигнутом. Изменение рыночных условий, рост конкуренции, повышение требований потребителей к качеству товаров, поступающих в торговлю, вызывает необходимость системно заниматься вопросами расширения ассортимента вырабатываемой продукции, делать ее более привлекательной для покупателя по внешнему виду.