Имидж руководителя. 3

Содержание

Введение

"Первое  впечатление - ошибочное", - этот  принцип в бизнесе не работает. Решения принимаются чаще всего  именно на основе первого взгляда.  Хотите заложить основы взаимовыгодного  и долгосрочного партнерства  - будьте любезны произвести на  переговорах адекватное впечатление. 

Руководитель  является своего рода промежуточным  звеном, посредником между компанией  и внешними аудиториями: контрагентами, клиентами, партнерами, СМИ и т.д. От того, насколько грамотно будет  сформирован этот образ, зависит  уже восприятие не только руководителя, но и компании в целом. Как часто  можно услышать: "Доверили же такому человеку вести дела!". Или наоборот: "Глядя на него, понимаешь, что  дела у компании не могут идти плохо  по определению. Этот человек не позволит запустить бизнес!".

"Сознательно  управляя впечатлением о себе, руководитель формирует у клиентов  образ фирмы в целом, психологическую  установку в отношении себя, которая  может работать как на благо  компании, так и наоборот, - говорит Юлия Попова, руководитель департамента продвижения Deloshop. - Если имидж позитивный, то результаты деятельности, переговоров, проектов будут более успешными. Таким образом, имидж руководителя в глазах контрагентов может повлиять на компанию и в экономическом смысле".

Имидж явление  сложное и многогранное, представляющее интерес для многих наук. В последние  годы резко увеличился интерес к  имиджу со стороны ученых-психологов.

Руководитель  любой организации, как правило, стремиться к созданию позитивного  имиджа, но известны случаи, когда индивидуум целенаправленно идет на создание отрицательного, скандального образа. Такой шаг, как  правило, свойственен политическим, общественным деятелям, а также представителям шоу бизнеса, реже он свойственен  руководителям коммерческих структур, так как в данном случае клиент задумается, стоит ли отдавать свой деньги за товар или услугу, производимые компанией, руководитель которой имеет негативный имидж. Отрицательный имидж руководителя организации чаще всего только усиливает недоверие потребителей к продукту или услугам коммерческой организации. При прочих равных условиях положительный имидж руководителя организации будет являться конкурентным преимуществом.

Это обусловливает актуальность и основную цель исследовательской работы – изучение степени влияния имиджа руководителя на имидж организации, а также определение влияния типа организации на соотношение видения идеального и реального образа руководителя.

Цель  работы – исследование особенностей формирования имиджа руководителя.

В рамках поставленной цели решаются следующие  задачи:

- рассмотрение  истории изучения имиджских характеристик руководителя;

- определение  основных понятий имиджа руководителя;

- исследование  методик и экспериментов, используемых  для изучения имиджа руководителя;

- анализ  имиджа руководителя на примере  конкретной организации;

- определение основных правил по созданию современного и успешного имиджа руководителя.

Объектом  исследования является генеральный директор ООО «ММК».

Предмет исследования – особенности формирования имиджа.

Для решения  поставленных задач в работе использовались как теоретические, так и эмпирические методы исследования: теоретический  анализ, сопоставление и обобщение  результатов исследований по проблеме имиджа; анкетирование, тестирование, беседы, наблюдение, метод обобщения  независимых характеристик; метод  изучения результатов деятельности.

Глава I Теоретическая часть

1.1 История возникновения и научные  подходы к изучению понятия  «имидж»

Изначально понятие «имидж»  носило практически-прикладной характер. Впервые этот термин начал использоваться в коммерческой Рекламе для дифференциации однородных товаров в Америке. Затем  в начале 60-х годов XX века он вошел  в политический лексикон в связи  с появлением новых методов проведения и организации избирательных  кампаний. В политике термин «имидж»  отражал публичную сторону деятельности кандидата, обращенную к избирателям.

Позднее в американской литературе публикуется ряд изданий об имидже, использующих это понятие как  определенную технологию для влияния  и создания целенаправленного образа в индивидуальном, массовом и групповом  сознании.

До сих пор рядом авторов  понятие «имидж» рассматривается  как прикладное, практическое понятие, способствующее достижению определенных целей (например, продвижение бренда, торговой марки, узнаваемости политика и т. д.).

В данных случаях имидж напрямую связывают с деятельностью специалистов-имиджмейкеров, и изучается он с точки зрения своего практического применения. Основной целевой аудиторией, на которую направлена деятельность имиджмейкеров, является групповое, массовое и индивидуальное сознание людей.

На современном этапе в зарубежной литературе появился ряд научно-популярных исследований, в целом направленных на выявление закономерностей и  возможностей влияния на человеческую психику через специально созданный  и активно пропагандируемый образ  чего-либо или кого-либо [3, c. 84].

На данном этапе западные и американские исследователи продолжают воспринимать имидж как прикладную категорию, но разделяют ее на разные составляющие в зависимости от объекта исследования (имидж торговой марки, имидж бренда, имидж лидера, имидж политика). Эти подходы к изучению имиджа существенно отличаются от принятого в российской научной школе, который расширяет понимание данной категории, привнося в нее глубинные процессы человеческой психики и выделяя ее в отдельную область знаний.

Об имидже как научной категории  заговорили в нашей стране в 70-х  годах XX столетия. Сам термин «имиджелогия» был введен в середине 80-х годов российским ученым, занимающимся исследованием имиджа, — В. М. Шепелем. Именно благодаря его инициативе в отечественной науке возникло такое направление, как имиджелогия. Следует отметить, что еще раньше были К. Боулдингом (1984) предприняты попытки утвердить похожее направление под термином «имиджеведение», но достичь цели и привлечь внимание ученых к разработке и научным исследованиям по проблемам имиджа, добиться популярности данного направления среди научного сообщества удалось именно В. М. Шепелю.

В отечественной литературе, по мнению Г. Г. Почепцова, существует три основных подхода к имиджу, каждый из которых выражает свой набор имиджей.

Так, при функциональном подходе  выделяются следующие имиджи:

1) зеркальный (имидж, свойственный  нашему представлению о себе; другими словами, зеркальный имидж  отражает восприятие себя, образ  «Я»);

2) текущий (видимый со стороны,  то есть как воспринимают нас другие, при этом учитывается возможное наличие предубеждений, которые «формируют представления о нашем имидже также, как наши поступки»);

3) желаемый, к которому мы стремимся, какими мы себя представляем в идеальном образе, какими мы хотим быть;

4) корпоративный (имидж организации  в целом, а не каких-то отдельных  подразделений: репутация организации  и т. д.);

5) множественный (имидж независимых  структур в единой корпорации, стремящейся к привлекательному, положительному, единому имиджу, используя  торговую марку, собственную символику,  униформу и другие атрибуты  объединения и представления  компании внутри нее и вовне);

6) отрицательный (имидж, создаваемый  оппонентом, соперником, врагом, самим  человеком при сознательной негативной самопрезентации).

При контекстуальном подходе имидж  классифицируется по видам деятельности — имидж политика, имидж бизнесмена, имидж поп-звезды и т. д.

При сопоставительном подходе имиджи ранжируются в зависимости от значимости и степени представленности (например, у политика могут одновременно быть представлены имиджи, связанные с публичностью его персоны, и имиджи, выражающие другие его качества, например мужа и отца) [8, c. 99].

А. Ю. Панасюк предлагает классификацию  имиджей по двум направлениям: виду деятельности и субъективному отношению.

Первое направление подразумевает  деление на профессиональный имидж  и на личностный.

Второе же отражает эмоциональную  окраску: положительный и отрицательный. Таким образом, автор подчеркивает, что имидж всегда субъективен с точки зрения наблюдающих или испытывающих его влияние людей (человека).

Междисциплинарный анализ позволил определить следующие категории имиджа, предлагаемые исследователями как центральные, базовые ядра данного научного термина: образ, мнение, знак, впечатление, образ-впечатление, представление, образ-представление, стереотип, способ влияния, облик, телесно-эстетические характеристики человека, психологическая модель объекта [14, c. 303].

Теоретический анализ показал, что  мнения исследователей в понимании  имиджа едины или наиболее схожи  по сути содержания в рамках изучения определенного объекта. Чем шире и неоднороднее объект по своей структуре, тем большее число частных  имиджей он включает в себя.

1.2 Понятие имиджа руководителя

С понятием «имидж» большинство из нас встречались  не раз. Чаще всего под ним подразумевается  внешний вид, облик. Этот термин может  распространяться на большое количество объектов и явлений, которые так  или иначе воспринимаются людьми и оставляют свой след в их сознании. Это могут быть отдельные личности, некоторые социальные группы, организации, товары широкого потребления, торговые марки и пр.

Применительно к личности руководителя компании это  понятие можно определить следующим  образом: имидж — это целостный  непротиворечивый образ руководителя в сознании окружающих, соответствующий  целям, нормам, ценностям, принятым в  целевой группе, и ожиданиям, предъявляемым  членами группы к руководителю.

В этом определении  есть несколько ключевых слов, которые  позволяют отделить это понятие  от того, что обычно понимается под  имиджем в обыденном сознании, в котором часто синонимом  имиджа является понятие стиля. Первое из этих слов — «целостный». Оно  означает, что в структуру имиджа руководителя входит не только его  внешний вид (прическа, одежда, аксессуары и т.п.), но также все, на основе чего окружающие составляют свое мнение о  человеке. Сюда могут быть включены стиль руководства, общая направленность личности руководителя, его коммуникативные  и интерактивные навыки, манера речи и т.д. [7, c.112]

Второе  ключевое слово — «непротиворечивый». Под ним следует понимать то, что  видимость, или внешнее проявление имиджа, должна соответствовать внутреннему  состоянию человека. Больше всего  для описания этой стороны имиджа подходит понятие конгруэнтности, то есть соответствия одних элементов  имиджа другим.

Следующие ключевые слова можно объединить в общий блок, который характеризует  корпоративную культуру организации. Это термины «цели», «нормы», «ценности» и «ожидания» целевой группы, которой  в данном случае является коллектив  подчиненных. Эти термины выводят  понятие имиджа за рамки личности руководителя и заставляют взглянуть  на проблему с точки зрения организации  в целом. В самом упрощенном виде это означает, что имидж руководителя, как целостный и непротиворечивый образ, должен соответствовать определенным характеристикам организационной  культуры. Существуют достаточно жесткие  представления о том, какой руководитель должен быть в организации с тем  или иным типом корпоративной  культуры. Так, например, для культуры патриархального типа необходим  руководитель, который играл бы роль отца, заботливого покровителя, ориентированного на отношения человека, который глубоко  вникает в проблемы подчиненных  и проявляет активную заинтересованность в их разрешении, какой бы сферы  это ни касалось. В культуре предпринимательского типа оптимальным для руководителя является имидж преуспевающего бизнесмена с наибольшим количеством внешних  признаков успеха, как-то: дорогие  вещи (автомобиль, часы, одежда Haute Couture и т.п.), большое количество текущих дел, встреч, совещаний, переговоров и т.д. Аналогичное соответствие существует и для других видов оргкультуры, а также для различных типов управленческих команд.

Проблема  соответствия имиджа руководителя особенностям корпоративной культуры чаще всего  возникает в ситуации организационных  изменений, сопряженных со сменой руководящего состава. Однако бывают ситуации, когда  некоторые личные мотивы руководителя заставляют его поднять проблему внутреннего имиджа. Так, в одном случае руководитель крупного предприятия обратился с заказом на формирование внутреннего имиджа в ходе подготовки к предвыборной кампании в областную Думу. В данном случае целью формирования имиджа является повышение рейтинга руководителя за счет привлечения голосов из числа сотрудников предприятия. В другом заказе необходимо было создать имидж руководителя как образец для подражания среди подчиненных. То есть в этом случае имидж руководителя выступает как мотивирующий фактор для подчиненных [8, c.155].

Таким образом, основной целью формирования имиджа является моделирование способа  восприятия руководителя подчиненными, при котором он органично вписывается  в систему ожиданий подчиненных, соответствующую сложившемуся типу корпоративной культуры.

1.3 Методики и эксперименты в области изучения имиджа руководителя

На современном  этапе развития общества применяется  большое количество различных методик  для изучения имиджа руководителя, а также ставится ряд экспериментов  в данной области. Рассмотри наиболее популярные из них.

Индивидуальная беседа.

Индивидуальная  беседа является одним из важнейших  и наиболее действенных методов  психологии, который широко применяется  в различных ее областях. В зависимости  от целей использования данного  метода, беседа может быть ознакомительной, диагностической, экспериментальной, профилактической и т.д.

Методика  оценки поведения в конфликте  К. Томаса

Опросник личностный, разработан К. Томасом и предназначен для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. Методика может использоваться в качестве ориентировочной для изучения адаптационных и коммуникативных особенностей личности, стиля межличностного взаимодействия. В России тест адаптирован Н.В. Гришиной.

Личностный  опросник Кеттелла 16 PF

На основе факторных исследований американским психологом Р. Кеттеллом и его коллегами был создан ряд личностных опросников, наиболее известным из которых считается шестнадцатифакторный личностный опросник (16 PF). Он был впервые опубликован в 1949 году институтом по проверке способности личности (ІРАТ). Опросник представляет собой систему из 16 шкал, дающую показатели по таким свойствам личности как замкнутость-открытость, скромность – самоуверенность, робость – предприимчивость, доверчивость – подозрительность (биполярное шкалирование) и т.д.

Он позволяет подробно описать  структуру личности, вскрыть взаимосвязи  отдельных ее характеристик, выявить  скрытые личностные проблемы, найти  компенсаторные механизмы поддержания  психического здоровья и т.д.

Данные экспериментальных исследований показывают, что существуют определенные общие схемы восприятия имиджа. В  содержании индивидуального имиджа проявляются некоторые устойчивые коммуникативные установки, ожидания и требования к партнеру по общению в соответствующей ситуации, присущей коллективному сознанию.

Из множества подходов к вопросу  выявления таких общезначимых коммуникативных  установок и относится данный опросник.

Тест-опросник Л. Н. Лутошкина «Психологический климат коллектива».

Используется для изучения психологического климата коллектива, что позволяет так или иначе выявить влияние руководителя на своих сотрудников [13, c.232].

  Глава II Практическая часть

2.1 Общая характеристика имиджа руководителя ООО «ММК»

Провин Ю.И. – руководитель ООО «ММК», в его подчинении находится более 1000 сотрудников. Назначен на должность генерального директора в 2008 г.

Характерные черты имиджа этого человека, которые можно выделить в результате проведения 16-факторного опросника Кеттелла:

Наличие определенных принципов. Провин Ю.И. производит впечатление человека, который не забывает про них, желая добраться до цели более легким путем и надеясь, что никто об этом не узнает. Работники его компании, а также партнеры по бизнесу уверены в том, как он поступит в той или иной ситуации благодаря тому, что он соблюдает четкие правила поведения, предан своим принципам. Создается впечатление, что его принципы не зависят от случая и он следует им вне зависимости от того, выгодно ли это в данный момент или нет.

Этому человеку не присуща такая черта, как неряшливость. Сам он всегда подчеркнуто стильно одет, одежда всегда чистая, носит всегда классический костюм неярких тонов, стрелки на брюках отглажены, а ботинки начищены. Секретарь выглядит аккуратно, сотрудники знают, какую одежду они должны носить, потому что четко знают, какие требования руководитель предъявляет к внешнему виду сотрудников, на предприятии введен дресс код. В общем и целом он производит впечатление делового человека. Это очень важно, деловые партнеры, подчиненные, конкуренты воспринимают его как человека надежного и успешного.

Личная  миссия руководителя: «Мой личный девиз «Per aspera ad astra» (сквозь тернии к звездам). Я придерживаюсь данной позиции во всем, и в бизнесе, и в личной жизни. Всегда необходимо быть профессионалом, быть твердым духом, не бояться ничего нового, быть новатором. Что же касается работы с клиентами, как уже было сказано, их успехи – это наши успехи. Мы работаем для них.»

Визуальный  образ:

Внешность Провин Ю.И. 30 лет. С первого взгляда этот человек сразу же располагает к себе, высокий брюнет с голубыми глазами, плотного телосложения.

Что касается внешнего вида, данного руководителя вы редко можете наблюдать в деловом  костюме, только на официальных мероприятиях, в другое же время он предпочитает свободный стиль в одежде, но всегда знает как выглядеть модно, стильно и аккуратно: темные джемпера, рубашки – его основное предпочтение. Обувь всегда начищена, на руке хорошие часы, дорогой парфюм. Создатели данного аромата характеризуют людей, отдающих ему предпочтение как мужчин, одаренных врожденным обаянием и уверенных в себе. И тут нельзя не согласиться, Провина Ю.И. отличают такие качества как энергичность, мужественность, элегантность.

Проанализируем  сложившейся образ руководителя, исходя из психологических качеств  необходимых для достижения эффективного руководства, основываясь на данных полученных из проведенной индивидуальной беседы с Провиным Ю.И.

1. Руководитель должен иметь желание достигать высот в своем деле, быть первым во всем, что происходит в его бизнесе, знать, чего он хочет.

Анализируемый субъект, очень ценит  такое качество как профессионализм. В целом, он хорошо знает, что и  как происходит в его бизнесе, но есть отдельные моменты, в которых  он недостаточно информирован, однако, у него есть желание эти недостатки устранить. Из чего следует, что данное качество присуще руководителю.

2. Уверенность в себе.

Данный руководитель считает, что  в любой ситуации, которая бы не сложилась, всегда просто необходимо быть уверенным в себе и в своих  силах. Если же вдруг закралось какое-то сомнение, что в данном конкретном случае ему не справится, то это никому нельзя показывать. Для своих подчиненных, он всегда должен быть номер один, готовый справиться с любыми трудностями.

Данное качество развито в руководители не полностью, он пытается создать образ  уверенного в себе человека, но это  не всегда получается.

3. Наличие творческого потенциала.

 Данный субъект по роду своей деятельности вовсе не обязан быть творческой личностью, поэтому вовсе не удивительно, что он считает креативность желательной, но вовсе не обязательной. Данное качество отсутствует у субъекта.

4. Решительность.

Решительность проявляется у данного  субъекта при реализации принятых фирмой решений в полной мере, он решителен во всех своих действиях, даже если это в некоторой степени ущемляет интересы его сотрудников. Данное качество ярко выражено у руководителя.

5. Способность рисковать, с одной стороны, и брать на себя ответственность, с другой. Данное качество тесно связано с решительностью.

Данный руководитель считает, что  риск должен быть оправданным. Прежде чем принять какое-либо решение, необходимо проанализировать долговременные последствия, к которым это может  привести. Основываясь на своем личном опыте, знает, что за каждое принятое решение необходимо отвечать. Данное качество присутствует у руководителя.

6. Дальновидность.

По мнению данного субъекта, каждое решение всегда должно быть взвешено и обдумано, всегда нужно думать о последствиях сказанного слова  и совершенного поступка. Данное качество Пронин Ю.И. считает одним из основных, которым должен обладать руководитель.

7. Проницательность.

Данный руководитель хорошо знает  как сильные, так и слабые стороны  своей компании, он всегда думает наперед, чтобы не попасть впросак, полагаясь на свою интуицию и большой жизненный опыт. Данное качество присуще рассматриваемому субъекту.

8. Контактность.

Данный руководитель знает, где, с  кем и как себя вести, он разграничивает ситуации, где может появиться  без галстука, а где для налаживания  внешних контактов деловой стиль  крайне необходим. Что же касается общения  с сотрудниками, то тут существует строгое разделение «руководитель-персонал», он не допускает так называемого  понебратства, и придерживается позиции «одиночества лидера». Не всегда может понять проблемы подчиненных и оказать помощь. Данное качество развито наполовину.

9. Честность и надежность, верность данному слову.

Руководитель четко осознает последствия, к которым может привести отсутствие честности в правовой сфере, говоря другими словами – нарушение  закона. В отношении партнеров, сотрудников он придерживается такой же позиции. Пронин Ю.И. показал себя, как надежный и верный своему слову человек. Данное качество присуще руководителю.

10. Способность доводить дело до конца.

Данный руководитель по типу темперамента – сангвиник. Он способен начинать много дел одновременно, он легко  загорается новыми идеями и проектами, но зачастую не доводит их до конца, переключаясь на что-то новое и более  интересное. Поэтому данное качество не свойственно руководителю.

11. Терпение.

Рассматриваемый руководитель не обладает терпением, он раздражителен, ведет  себя нервно, если что-то идет ни тем  образом, которым бы ему хотелось. Он ненавидит ждать, так как очень  ценит свое время, способен срываться на сотрудников, если вдруг он заподозрит их в не добросовестности. Отсюда можно сделать вывод, что данное качество у субъекта отсутствует.

12. Трудолюбие и жизнестойкость.

Данный руководитель много работает и считает, что никогда нельзя останавливаться на достигнутом. Он легко приспосабливающийся к изменчивым условиям жизни. Его характеризует высокая сопротивляемость трудностям, оптимистический настрой. Из любой сложившейся ситуации он пытается вынести урок, чтоб как говорится «не наступать на одни и те же грабли дважды». Данное качество очень сильно развито.

13. Умение работать с людьми.

Данный  субъект наделен харизмой и обаянием. Он в высшей степени подвижный, общительный человек, легко сходится с новыми людьми, и умеет заводить нужные знакомства. Но в тоже время он не отличается постоянством в общении и довольно часто меняет привязанности. Когда надо установить тесные неформальные контакты с новыми людьми, он делает это с интересом и удовольствием, легко вливается в компании и способен даже занять в них лидерскую позицию. Но с сотрудниками во внутренней среде компании он ведет себя иначе. Предпочитает придерживаться вертикальной связи, общение с персоналом минимально. Поэтому данное качество развито наполовину.

Так же можно  отметить наличие следующих качеств, присущих Пронину Ю.И. – это трудолюбие, широкий кругозор, он старается быть компетентен во всех вопросах, он надежен, самостоятелен, энергичен, уверен в себе, в нем хорошо развита интуиция, умеет быть настойчивым, когда это необходимо.

Данному руководителю присущ авторитарный стиль  руководства. В нем сильно развиты  лидерские качества, он честолюбив, стремится к власти, бескомпромиссен  в отстаивании своих прав, единолично решает все вопросы, изредка советуясь  с компетентными людьми, он во всем полагается на личный жизненный опыт, считает все свои решения правильными  и абсолютно неоспоримыми. Он непреклонен  и решителен в своих действиях. Но и ответственность за принятые решения берет на себя. Считает, что если что-то не удалось, значит, он плохо донес основную задачу своим сотрудникам. Порой переоценивает свои собственные знания. Он эгоист по своей сути. В отношениях с подчиненными доминантен, держит строгую дистанцию, придерживается жесткой дисциплины, поверхностное отношение к запросам персонала. Концентрация на решении задачи доминирует над заботой о людях.