Инновации в сфере управления персоналом. 2

 

Содержание

 

Введение  ……………………………………………………………………………..3

Глава 1. Концептуальные основы управления персоналом …………..…..……...6

1.1. Сущность, цели, задачи системы управления персоналом ………………….9

1.2. Содержание управления персоналом………… ………………………………9

1.3. Методы управления персоналом …………………………….....………….....10

Глава 2. Исследование эффективности управления персоналом  ООО «Евросеть» …………………………….……………………………..……………..23

2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Евросеть»…………….……....23

2.2. Оценка эффективности управления персоналом ООО «Евросеть»………..24

Глава 3. Разработка новаций по повышению эффективности  управления персоналом в ООО «Евросеть»…………………………………………………....30

3.1. Разработка  рекомендаций по организации  системы обучения продавцов-консультантов.

3.2. Формирование мотивационного механизма

Заключение …………………………………………………………………………33

Список использованной литературы ……………………………………………..35

Приложение  ………………………………………………………………………...38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала [7].

Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек  смотрит на организацию, на то, какую  роль она играет в его жизни, что  она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любой организации. Качество выполняемой работы определяется не только способностями персонала, но и мотивацией работника применять свои способности и раскрывать свой потенциал [3].

Каждая  организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному  использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации – это  его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. Постоянное развитие персонала, поиск новых  подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного  функционирования организации.

Большинство компаний осознают значимость инновационного процесса и не боятся идти по пути внедрения  инноваций, которые перестают быть разовыми, превращаясь в непрерывный  процесс, обеспечивающий компании более выгодную позицию в долгосрочной перспективе [2]. Существует множество подходов к определению инновации, и в научной литературе понятие инновации освещено довольно подробно. Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом [9].

Таким образом, целью работы является изучение инноваций  в работе с персоналом и  разработка инноваций в работе с персоналом (инновационной стратегии управления персоналом) для предприятия ООО «Евросеть».

В соответствии с целью поставлены следующие  задачи:

• рассмотрены концептуальные основы, сущность, цели, задачи и содержание управления персоналом;
• дана характеристика методам управления персоналом;
• проанализирована общая деятельность ООО «Евросеть», в том числе в сфере управления персоналом;
• разработаны новации в сфере обучения и мотивации розничного персонала для ООО «Евросеть»;

Объектом  исследования является сеть салонов  сотовой связи ООО «Евросеть». В качестве предмета исследования выступают новации в работе с персоналом ООО «Евросеть».

Методологической  и теоретической основой исследования послужили работы зарубежных и российских авторов в области управления персоналом и менеджмента, связанные  с тематикой работы (Базарова Т.Ю.,  Одегова Ю.Г,  Веснина В.Р., Мескона  М., Музыченко В.В., Оганесяна И.А., Уткина Э.А. и др.).

В ходе решения поставленных задач  курсовой работы были использованы следующие  методы исследования: анализ и синтез, методы сравнения и обобщения, метод  классификации, анкетирование, расчетный  метод.

Информационную  основу исследования составили опыт работы и исследования, проводимые российскими и зарубежными компаниями, а также данные, полученные в ходе исследования деятельности объекта  исследования.

Практическая  значимость предложенных методических положений и рекомендаций заключается  в том, что их использование позволит ООО «Евросеть» достичь устойчивых конкурентных преимуществ в своей сфере деятельности за счет подбора высококвалифицированного персонала и эффективного управления им, что приведет к росту конкурентоспособности и объема реализации предприятия.

 

ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Сущность, цели, задачи и принципы системы управления персоналом

 

Персонал  является неотъемлемой частью любой  организации, т.к. любая организация  представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия. Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида:

- экономические  (получение расчетной модели прибыли  от реализации продукции или  услуг);

- научно-технические  (обеспечение заданного научно-технического  уровня продукции и разработок, а также повышение производительности  труда за счет совершенствования  технологии);

- производственно-коммерческие (производство и реализация продукции,  услуг в заданном объеме, с  заданной ритмичностью, обеспечивающие  экономическую цель договорные  обязательства, госзаказы;

- социальные (достижение заданной степени  удовлетворения социальных потребностей  работников)[17].

Каждый  из названных блоков имеет свою цель первого уровня. Исходя из целей, стоящих  перед организацией на этапе роста, цель управления персоналом заключается  в создании гибких механизмов управления, позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в растущей организации, сохранить и пополнить  команду единомышленников новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как достижение целей организации, так и удовлетворение интересов работников.

Для достижения этих целей, следует решить ряд взаимосвязанных  задач:

- разработать  единые принципы стратегического  управления организацией и персоналом;

- стимулировать  адаптацию персонала к изменениям  в организации; 

- создать  действенную систему мотивации  и стимулирования труда, направленную  на развитие персонала, подкрепление  достигнутых успехов отдельными  работниками и поощрение групповой  работы;

- создать  систему оценки персонала; 

- стимулировать  повышение квалификации и обучение  работников для развития компетенции  в решении задач, стоящих перед  организацией;

- обеспечить  организацию оптимальным составом  персонала нужного качества [4].

Главная цель управления персоналом — вклад  в прибыль организации, которая  достигается через обеспечение  организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками, через эффективное использование  их мастерства и творческих возможностей, через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных отношений и др.).

В общем  виде деятельность по управлению персоналом заключается в следующем:

- в формировании  системы управления организацией  в целом и системы управления  персоналом;

- планировании кадровой работы, в том числе разработке оперативного плана работы организации;

- проведении маркетинга персонала;

- определении потребности организации в персонале;

- учете и нормировании численности персонала.

Технология  управления персоналом охватывает широкий  спектр работ от приема до увольнения персонала:

- поиск,  отбор, прием в увольнение (высвобождение)  работников;

- адаптация,  обучение и переподготовка персонала;

- мотивация  трудовой деятельности персонала  в его использование; 

- организация  труда в соблюдение этики делового  общения;

- оценка  деятельности персонала и структурных  подразделений;

- управление  конфликтами и стрессами;

- управление деловой карьерой в служебно-профессиональным продвижением персонала;

- управление  коммуникационными процессами;

- обеспечение  безопасности персонала.

          Важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации [8].

Принципы  управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым  должны следовать руководители и  специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих  экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Принципов управления персоналом множество, но при  всех условиях, управление персоналом осуществляется на основе следующих  традиционно утвердившихся принципов:

- научности,  демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; 

- отбора, подбора и расстановки кадров;

-сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

- линейного,  функционального и целевого управления;

- контроля  и исполнения решений и др.

 Безусловно, стратегия управления персоналом  определяется общей бизнес-стратегией компании, которая, в свою очередь, разрабатывается руководством в соответствии с миссией и видением компании.

С учетом такого подхода управление персоналом – это система согласованных, принимаемых и реализуемых управленческих решений по применению профессиональных и личностных компетенций персонала, а также развитию профессионального и личностного потенциала сотрудников с целью реализации миссии компании [11].

1.2 Содержание управления персоналом

 

Концепция управления персоналом содержит базовые  принципы управления и его общую  направленность, ее положения уникальны  в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;

- формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);

- кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);

- систему общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптацию работников на предприятии;

- оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);

- оценку деятельности и аттестацию кадров;

- систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);

- формирование кадрового резерва;

- организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями [7].

Система управления персоналом является непременной  составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной  из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как  можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать  ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и  технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также  не противоречить общей концепции  развития организации.

1.3 Методы управления персоналом

 

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Различают административные, экономические, социологические и психологические методы.                                                                                  Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника». Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». Психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения».

Административные методы ориентированы  на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство  долга, стремление человека трудиться  в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим  на определенном уровне управления, а  также актам и распоряжениям  вышестоящих органов управления.

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. Роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социологические и психологические  методы управления основаны на использовании  социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика  этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социологические и психологические  методы – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. Социологические методы могут быть направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности или направленно воздействовать на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они  позволяют установить назначение и  место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию  людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют  необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала  и позволяют обоснованно принимать  кадровые решения.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так  как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как  правило, строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему  миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал  человека на решение конкретных задач  организации.

Рассмотрим более подробно каждый из приведенных методов управления персоналом.

1.3.1. Административные методы  управления

Различают пять основных способов административного воздействия:

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание организации, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя организации. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение «поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления организацией в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчиненных точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного  воздействия. Оно обязательно для  исполнения в пределах конкретной функции  управления и структурного подразделения.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого  процесса в короткие сроки и для  ограниченного числа сотрудников.

Инструктирование и координация  руководства – это методы руководства, основанные на передаче подчиненному правил выполнения трудовых операций.

Наставление – метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчиненного.

Дисциплинарная ответственность  и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказан его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Материальная ответственность  и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием предприятию, на котором они работают. Работники несут материальную ответственность лишь за причиненный ими ущерб. Это означает, что ответственность наступает только за ущерб, который находится в прямой причинной связи с действием или бездействием работника. Для установления такой связи необходимо изучить фактические обстоятельства дела и выявить причины, которые непосредственно повлияли на возникновение ущерба. Чаще всего к видам ущерба, которые необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др.

Административная ответственность  и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Административные взыскания налагаются органами государственного или муниципального управления на должностные лица предприятий, допустившие правонарушения. Факт привлечения к административной ответственности не влечет за собой судимости и увольнения с работы.                                                                        Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Уголовная ответственность  и наказания. Уголовная ответственность наступает в случае совершения преступления, которое характеризуется как общественно опасное деяние в виде противоправных действий или бездействий.

В целом административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда  нужно подчинить коллектив и  направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий  уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений  реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально  в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся  крупные организации.

1.3.2. Экономические методы управления

Как уже отмечалось, экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Путем совместного анализа экономических  законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики была разработана новая  схема классификации экономических  методов управления .

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятие – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнером других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития являлся основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный трансформируется в портфель заказов предприятия с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Важным элементом является рациональное распределение ресурсов организации (оптимизация по выбранному критерию эффективности), а также планирование инвестиций (капвложений) в результате производства за счет амортизации и  прибыли организации.

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального  вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего  продукта, которая отражается в себестоимости  продукции и распределяется в  рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

 

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работни­ков различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство организации определяет нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормальной про­должительности.

 

Дополнительная заработная плата  позволяет учесть сложность и  квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии организации в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграж­дение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты про­изводства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результа­ты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критери­ем организации – прибылью.

 

Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы  материального поощрения имеют  для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые  взносы, оплата больничных листов) и  прямыми льготами. Материальные льготы содержат такие элементы, которые  в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата ежегодного отпуска.

 

Основные цели льгот: