Интернет-технологии и «Фабрика» в кадровой компании «Steady Bridge»

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….

ГЛАВА I. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕКРУТИНГА……

1.1. Понятие,  цели и  задачи рекрутинга………………………..

1.2 Технология работы рекрутинга……………………………..

ВЫВОД ПО ГЛАВЕ I ………………………………………………….

ГЛАВА II. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ТЕХНОЛОГИИ РЕКРУТИНГА В КАДРОВОЙ КОМПАНИИ «STEDY BRIDGE» …….

2.1 Общая характеристика и анализ  основных экономических показателей  кадровой компании «Steady Bridge»……………………………………

2.2 Система технологии рекрутинга в  кадровой компании

«Steady Bridge»…………………

2.3 Основные технологии подбора  персонала кадровой компании  «Steady Bridge»……………

ВЫВОД ПО ГЛАВЕ II………………

ГЛАВА III. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ТЕХНОЛОГИИ РЕКРУТИНГА В КАДРОВОЙ КОМПАНИИ «STEADY BRIDGE»………………………………………….

3.1. Интернет-технологии и «Фабрика» в  кадровой компании «Steady Bridge»…………………………………………………………………..

3.2 Рекомендация в области совершенствования  технологии рекрутинга в кадровой компании «Steady Bridge»……………………………………

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………..

 

Введение

 

Название «рекрутер» произошло от слова «рекрут», которым раньше называли людей, добровольно шедших служить в армию, соответственно рекрутер — тот, кто этих людей подбирал. В современном понимании рекрутерами называют специалистов, занимающихся подбором кадров, а саму их деятельность — рекрутингом (рекрутментом). В отличие от внутреннего рекрутера компании работник кадрового агентства — это внешний консультант фирмы по вопросам поиска и подбора персонала, своего рода независимый эксперт.

Основные задачи рекрутинга:

- поиск и подбор квалифицированного персонала для работодателя;

- формирование цивилизованного рынка труда.

По сути, кадровое агентство — это посредник между работодателем и соискателем вакансии, своего рода буфер, являющийся гарантом того, что компания получит именно такого специалиста, который ей необходим, а специалист — достойные условия труда и обещанную компанией заработную плату.

Именно рекрутинг способствует созданию цивилизованного рынка труда, и это касается не только человека, который ищет работу, но и работодателя. Специалисты кадровых агентств изучают динамику рынка труда, тенденции его развития, изменения уровня заработных плат и требований к кадрам, консультируют компании по кадровым вопросам, организуют и проводят семинары, «круглые столы», тренинги, публикуют материалы, посвященные рынку труда и управлению персоналом. Кроме того, кадровые агентства консультируют по вопросам планирования карьеры и оказывают помощь высококвалифицированным специалистам в получении достойной работы.

Одним из видов подбора персонала в организации является обращение в специализированное - рекрутинговое агенство. Рекрутинг – это деятельность по подбору и отбору необходимых специалистов для компании – заказчика. Обращение в агенство по подбору персонала по сравнению с публикацией объявления в СМИ или с помощью других методов обычно связаны с более значительными расходами. Но при этом компания получает услуги, обладающие тем или иным набором достоинств: экономия рабочего времени, возможность нахождения «трудных» специалистов, конфиденциальность поиска, гарантия бесплатной замены специалиста и др.

Всего несколько лет назад слово «рекрутинг» было практически никому неизвестным и чуждым. Сейчас же почти все, кто следит за состоянием современного рынка труда, планирует свою карьеру или развивает собственный бизнес знает, что рекрутинговые агенства или агенства по подбору персонала – своеобразный регулятор отношений на рынке труда, посредник, помогающий встретится заинтересованным друг в друге людям.

На сегодняшний день существует множество рекрутинговых агенств, оказывающих самые разнообразные услуги в области работы с персоналом. Они могут быть определенным образом классифицированы: одни занимаются поиском только высококвалифицированных управленцев, другие – поиском специалистов среднего звена, есть универсальные кадровые агенства.

Тема данной курсовой работы «Сущность методы и цели рекрутинга персонала». Актуальность тематики работы обусловлена тем ,что от эффективно подобранных сотрудников зависит работа всей  организации или предприятия, особенно это касается высококвалифицированных специалистов, опытных руководителей.

Обьектом изучения даннои курсавой работы является деятельность кадровой компании «Steady Bridge».

Целью данной работы является изучение совершенствования технологии рекрутинга в кадровой компании «Steady Bridge».

На оснований поставленной цели выявляют следующие задачи:

- Изучить основные теоретические  основы рекрутинга;

- Проанализировать деятельность  и технологию рекрутинга в кадровой компании «Steady Bridge»;

- Дать общую характеристику и  анализ основных экономических  показателей кадровой компании «Steady Bridge»;

- Определить основные технологии  подбора персонала кадровой компании «Steady Bridge»;

- Выявить пути совершенствования  системы технологии рекрутинга в кадровой компании «Steady Bridge»;

- Дать основные рекомендаций в  области совершенствования технологии  рекрутинга в кадровой компании «Steady Bridge».

 

 

          Проблема

          Выдвинем  гипотезу 

К методам исследования данной работы следует отнести: изучение документов, изучение литературы, наблюдение, анализ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА I. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕКРУТИНГА.

 

1.1. Понятие,  цели и задачи рекрутинга

 

Рекрутинг (рекрумент) – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании – заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика. Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, производимых агенством по найму персонала в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема из на работу [1, с. 40].

Одной из форм поиска необходимых специалистов для организации является обращение в специализированное агенство по найму персонала (рекрутинговое агенство).

Основой существования таких агенств является постоянный дефицит в квалифицированных специалистов.

Задачи рекрутинговых агенств условно можно разделить на две группы.

Первая группа – это задачи, относящиеся к клиенту:

- поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя;

- надежность подбора, то есть представляемого специалиста;

- подбор в строго оговоренный контрактом срок.

Надежность подбора – это ответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агенство. Ответственность агенство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев.

Сроки выполнения заказа зависят от уровня подбираемого специалиста.

Задачи второй группы, относящейся к самому рекрутинговому агенству:

рентабельность деятельности агенства;

поиск и обучение собственных кадров;

создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг.

Среди оказываемых рекрутинговыми агенствами услуг, как правило выделяют:

Хэдхантинг;

Экзекьютив сеч;

Аутплейсмент;

Лизинг персонала;

Подбор персонала.

Хэдхантинг – вид услуг, при которой компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивают» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика. Главная задача агенства – найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода. Вся работа по переманиванию специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

Аутплейсмент – вид услуги, при которой агенство проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. Участие в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства агенство снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала.

Лизинг персонала – вид услуги, при которой агенство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агенством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заемщика. При этом заключается договор между компанией арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. А та, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками.

Экзекьютив сеч – вид услуги, при которой агенство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления [2, с. 336].

Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где они в настоящее время работают.

Особое значение в работе фирм «экзекьютив сеч» приобретает изучение внутренней среды компании: организационной структуры; систем подчиненностей, взаимосвязей; стиля управления; организационной культуры и др. Компании, имеющие развитую деловую культуру, заинтересованные в совершенствовании навыков своих служащих и придерживающиеся политики развития собственных человеческих ресурсов, редко прибегают к услугам агенств по подбору и отборы персонала. Главная задача рекрутера – понять природу культуры бизнеса клиента. Только поле этого начинается поиск и отбор кандидатов для клиентов.

 

1.2 Технология работы рекрутинга

 

Процесс рекрутинга состоит их следующих основных этапов: определение у заказчика требований к работнику, определение основных источников поступления кандидатов; выбор методов отбора; отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; представление заказчику отобранных кандидатов [3, с. 136].

Методика рекрумента персонала включает:

Получение заявки на поиск и отбор кандидатов на вакантную должность от клиента;

Посещение и знакомство с клиентом;

Составление полного описания вакантной должности;

Оценка перспективности вакансии;

Составление плана рекрутинга и решение организационных вопросов;

Поиск кандидатов;

Телефонные собеседования с кандидатами с целью составления их первоначального портрета и отбор по результатам собеседований;

Личные собеседования с кандидатами и отбор по результатам собеседований;

Проверка рекомендаций и отбор по результатам проверки;

Подготовка отчета для клиента. Представление отобранных кандидатов;

Назначение даты и времени встречи кандидата и клиента;

Отчет кандидата, отчет клиента;

Закрытие вакансии. Предложение клиента принято кандидатом. Подтверждение приема на работу и согласование даты выхода;

Работа с кандидатами, не прошедшими отбор;

Работа с кандидатом после принятия на работу.

После поступления заявки от клиента составляется описании позиции (вакантной должности).

Описание позиции – документ, на основании которого осуществляется рекрутерской компанией работа по подбору и отбору.

Описание предлагаемой должности – это основание, на котором осуществляется прием на работу. Всю необходимую информацию рекрутер должен получить от нанимателя. Чем точнее и тщательнее составлено описание предлагаемой должности, тем точнее мы сможем представить кандидату предлагаемую должность и, соответственно, тем реалистичнее будет представление кандидата о предлагаемой должности [4, с. 125].

Краткое описание позиции делается в офисе фирмы-клиента. Полное резюме делается на основе экстенсивного опроса и зондирования менеджера- нанимателя персонала, а в некоторых случаях и служащих.

Каждое описание должности должно содержать следующие категории информации:

  описание обязанностей;

  название должности, круг обязанностей, требуемые результаты, потребности менеджера (следует обозначить проблемы) и описание типичной рабочей недели;

  информация о вознаграждениях и льготах;

  рекрутерская информация;

Рекрутерская информация – это данные, являющиеся ориентиром при подборе кандидатов на вакантную должность, портрет идеального кандидата. Она содержит: биографию; образование; профессионально - квалификационные характеристики; опыт работы; личностные качества; отрасль, компании, из которых кандидаты интересны и/или не интересны для найма; «просеивающие вопросы» для первичного отбора кандидатов; мотивы перехода для работы в компанию - клиент потенциальных кандидатов (ответ на вотпос «почему человек, у которого есть хорошая работа, должен ее оставить и прийти работать к вам») [5, с. 132].

  информация о возможном продвижении по служебной лестнице, о компании и об отделе;

  информация о корпоративной культуре компании;

  информация об интервью;

Эта информация потребуется, чтобы кандидаты знали, в какое время может состояться интервью и какова будет последовательность событий. Она поможет понять, на каком этапе сорвалась сделка или когда рекрутеры утратили контроль над ходом дела.

  определение срочности заказа.

Полное описание должности служит:

Информационным обеспечением. Оно дает информацию о должности, подробное представление о том кандидате, который нужен, выявит требуемую квалификацию, возраст, требуемый опыт, особые знания; может указать, где искать кандидатов с такими данными, в какой отрасли, в каких компаниях;

  Инструментом для оценки заказа. Полное описание должности послужит инструментом для оценки его срочности и готовности со стороны нанимателя. Готов ли он сотрудничать: Ответил ли на все вопросы по форме полного Описания должности? Назначил ли времы интервью?

  Основа для интервью. – Описание должности для каждого кандидата. Располагая полученной информацией, мы можем составить и стандартное, и структурированное интервью;

  Графиком работы. На основании информации, полученной от нанимателя, графика интервью и своего опыта работы на этом рынке, мы можем определить временные рамки, в которых эта позиция должна быть заполнена, можно даже согласовать дату начала работы.

План рекрутмента – это подробная запись всего, что следует предпринять для заполнения вакансии с указанием сроков, когда следует это сделать.

Подбор кандидатов. Умение отыскать для клиента кандидатов, которые отвечают требованиям, вписываются в корпоративную культуру, выполняют поставленные задачи и продолжают эффективно работать на клиента, в конечном счете, определяет успех на рекрутерском поприще. Многие рекрутеры ограничиваются всего лишь двумя методами – подбор кандидатов из имеющихся в наличии и подачей объявлений в газеты. Это очень ценные методы, но существует множество других: прямой телефонный поиск, внутренние рекомендации, использование работников бывшего клиента для перенайма или получения рекомендаций; обращение к людям, уволенным по сокращению штатов из фирм-конкурентов и др.

После того как рекрутер успешно выполнил все последующие этапы отбора, кандидат был утвержден клиентом, оформлен на работу, рекрутерская компания продолжает сопровождать кандидата и оказывать ему помощь в процессе адаптации в новом коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫВОД ПО ГЛАВЕ I

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА II. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ТЕХНОЛОГИИ РЕКРУТИНГА В КАДРОВОЙ КОМПАНИИ «STEDY BRIDGE» .

 

2.1 Общая характеристика и анализ  основных экономических показателей  кадровой компании «Steady Bridge»

 

Кадровая Компания «Steady Bridge» - является одним из лидеров на международном рынке поиска сотрудников в сфересервиса, производства, информационных технологий, транспорта и финансов.

В основе работы «Steady Bridge» заложены такие принципиальные позиции как: узкая специализация, качественный подбор, творческий подход и долгосрочное сотрудничество. Кадровое агентство «Steady Bridge» уникально в своем роде, т.к. использует в своей работе экстракт двух современных технологий подбора кадров: executive search и recruiting.           

Актуальность и действенность методик компании подтверждает рост и развитие компаний - партнеров, воспользовавшихся нашими услугами. Уделяется большое внимание своему имиджу - имиджу динамичного кадрового агентства, применяющего новые и эффективные решения, а потому являющимся одним из первых в различных начинаниях и всегда открытым для сотрудничества и партнерства.

Миссия Кадровой Компании «Steady Bridge» - помогать руководителям создавать профессиональную команду для эффективного бизнеса.

Цель Кадровой Компании «Steady Bridge» – развитие.

Развитие Компании подразумевает:

- Личностный и профессиональный рост наших сотрудников;

- Рост и развитие компаний-партнеров, сотрудничающих с нами;

- Раскрытие потенциала и предоставление широких возможностей для профессиональной карьеры наших соискателей.

Основные принципы работы:

- Принцип компетентности и профессионализма: наиболее точно понять задание, и сконцентрировано направить свои усилия на его выполнение в сжатые сроки;

- Принцип надежности: стать для наших клиентов надежным партнером в решении всего спектра задач, в том числе и самых сложных, связанных с поиском и подбором специалистов;

- Принцип качественной работы: доказать, что мы являемся лучшими в сфере поиска и подбора специалистов, тем самым завоевать доверие и стабильность в работе с нашими Заказчиками.

Технология работы включает в себя ряд важных моментов:

- Предоставление в оговоренные сроки 3-7 кандидатов;

- Все кандидаты проходят отбор в нашем агентстве;

- Проверяет рекомендации кандидатов;

-Контролирует успешность прохождения кандидатом испытательного срока;

Компания всегда учитывает:

- Задачи и цели организации, для решения которых нужен новый сотрудник;

- Специфику вакансии и корпоративной культуры организации-Заказчика;

- Профессиональный и личностный потенциал кандидатов;

- Выбирает оптимальные технологии поиска, оценки и представления кандидатов;

Компания соблюдает профессиональную и человеческую этику.

 

2.2 Система технологии рекрутинга в  кадровой компании

«Steady Bridge»

 

Кадровая Компания «Steady Bridge» - это сплоченный коллектив профессионалов-единомышленников, стремящихся к развитию Компании и личной самореализации.

Девиз компании: "Показатель качества нашей работы - число компаний, являющихся нашими постоянными партнерами".

Организационная структура кадровой компании «Steady Bridge» является линейно-функциональной, представлена на рисунке 1.

 

Рисунок 1 – Организационная структура кадровой компании «Steady Bridge»

 

Директор кадровой компании «Steady Bridge» является владельцами предприятия. На генеральном директоре лежит решение огромного числа задач: принятие ориентированных на выбранный сегмент рынка решений, направленных на удовлетворение потребностей клиентов, определение общих направлений политики предприятия в рамках поставленных целей и задач, в том числе проведение финансовой политики, к которой могут быть отнесены такие вопросы, как определение лимитов расходов на содержание персонала, предельных ассигнований на административные хозяйственные нужды. Владельцы предприятия и генеральный директор определяют круг поставщиков, долевые отношения с которыми гостиница поддерживает в первую очередь [6, с. 142].

Служба безопасности также является примером двойственного подхода, когда выполнение функции поддержания порядка и безопасности на предприятии может быть поручено собственной службе, но не исключены варианты привлечения сторонней организации.

Инженер изучает состояние эксплуатации машин и оборудование: лифты, машины, насосы для подкачки воды, канализационные трубы, батареи, сантехника.

Организация бухгалтерской службы, бухгалтерский учет на предприятии осуществляется специализированным подразделением (бухгалтерией), непосредственно подчиненной главному бухгалтеру, который несет ответственность перед руководством предприятия за организацию бухгалтерского учета и предоставления бухгалтерской отчетности[7, с. 124].

 

2.3 Основные технологии подбора  персонала кадровой компании  «Steady Bridge»

 

Кадровые агентства отличаются друг от друга по технологиям работы, применение которых зависит от специализации агентства по уровню вакансий и сегментам рынка, объемам работ, локализации (столичное, региональное, сетевое агентство), стоимости услуг. Есть агентства, которые специализируются на подборе только руководящих кадров или только линейных специалистов. Существуют агентства, в которых применяются различные технологии, так как в их структуре несколько подразделений, каждое из которых работает над вакансиями разного уровня. Различают следующие технологии:

- еxecutive Search;

- selection Recruitment (классический рекрутмент);

- еxecutive Recruitment.

Executive Search — это «качественный поиск», «прямой», «целевой» или, как его еще называют, «целенаправленный» подбор. Технология Executive Search применяется для подбора кандидатов на топ-позиции и ключевых специалистов. Еще этот метод подбора называется head hunting(с английского — «охота за головами»): другое название агентств Executive Search — хедхантинговое агентство, а специалистов, работающих в них, именуют хедхантерами, или «охотниками за головами».

Эта технология имеет ряд особенностей. Прежде всего, детально прорабатывается и тщательно формулируется заказ, учитываются особенности бизнеса клиента и конкурентов, деловые и личностные качества кандидатов, поиск которых организуется «прямым путем» по рекомендациям от профессионалов, без объявлений в СМИ и Интернете. В данной ситуации ведется поиск высокопрофессиональных специалистов, которые имеют высокооплачиваемую работу, объявления о вакансиях не рассматривают и резюме не рассылают. Для поиска специалистов необходимого уровня обязательно проводят маркетинговые исследования рынка конкурентов с целью выявления круга потенциальных компаний-доноров: рекрутеры ведут мониторинг рынка высокопрофессиональных специалистов, очерчивают круг компаний, где «водятся» работники соответствующего уровня, и выявляют потенциальных кандидатов. Хедхантеры не просто «переманивают» хороших специалистов, они охотятся за «звездами». При этом консультант агентства должен не только знать соответствующий сегмент рынка на уровне эксперта, но и разбираться в особенностях бизнеса клиента, постоянно контактировать с первыми лицами компании-клиента, владеть разными техниками интервью с кандидатами [8, с. 136].

    Для этой технологии характерны  тесное сотрудничество с заказчиком  и составление отчетов о проделанной  работе на каждом этапе. Вначале  составляется так называемый  Long list — «длинный» список потенциальных кандидатов для предоставления заказчику. Заказчик выбирает тех из них, которые могли бы быть ему интересны. На основании этого выбора составляется Short list — «короткий» список кандидатов. Далее продумывается и организуется встреча с потенциальным кандидатом. Проводится структурированное интервью, выявляются компетенции и ожидания по зарплате, определяется мотивация кандидата. Обязательны проверки рекомендаций, детальный отчет о работнике. Посредничество в переговорах о будущем вознаграждении сотрудника берет на себя агентство.

Еще одной отличительной особенностью является командная работа хедхантеров. Кроме аналитика, консультанта и рекрутера-ассистента, привлекаются внештатные сотрудники-«ищейки», агенты, помогающие выйти на нужного специалиста. Все это наряду с другими элементами, например, представительскими расходами, увеличивает стоимость Executive Search, но зато делает подбор точным. Применение данной технологии гарантирует 60-80-процентную вероятность нахождения нужного кандидата.

Увеличиваются и сроки нахождения специалистов, обычно они составляют 2-6 месяцев, а иногда более 1 года (в зависимости от уровня вакансии). Обычно представляют одного-двух кандидатов. Оплата услуг составляет в среднем 33 % и осуществляется в три этапа при частичной предоплате (которая не возвращается) и оплате дополнительных расходов: первая часть — при заключении договора (это оплата за мониторинг рынка, информацию об уровне зарплат и компенсационных пакетов и информацию в Long list), вторая часть — при получении короткого списка кандидатов (Short list), третья часть — при выходе кандидата на работу (практически это оплата за «перемотивацию» кандидата). Гарантийное сопровождение специалиста не менее 6 месяцев.

Еще одной особенностью этой технологии является то, что хедхантинговое агентство никогда не будет работать в тендере.

Практически Executive Search — это консалтинг клиента, так как мало иметь желание получить лучших специалистов, необходимо обладать реальным представлением об их запросах и уметь правильно оценить, насколько компания может заинтересовать специалистов данного уровня [9, с. 136].

Следует различать простое переманивание кандидата и технологию Executive Search. Ряд агентств, позиционирующих себя как агентства Executive Search, на самом деле не проводят исследования рынка, соответственно необоснованно завышают стоимость своих услуг.

В некоторых случаях работодатель, желающий «переманить» определенного специалиста у конкурента, поручает это агентству из этических соображений. Это значительно упрощает задачу: консультанту остается выйти на нужного специалиста и выяснить, на каких условиях тот согласится перейти на работу к заказчику. В данном случае роль агентства исключительно посредническая.

Selection Recruitment (классический рекрутмент) — «углубленный подбор» с учетом не только профессионального опыта, но и деловых и личностных качеств кандидата, осуществляемый рекрутинговом агентством по базе кандидатов и откликам на объявления о вакансиях, размещаемые в специализированных СМИ и Интернет-сайтах.

Консультанты применяют разные методы поиска специалистов в зависимости от уровня вакансии, включая прямой поиск. По этой технологии может работать как один консультант, полностью ведя заказ от получения заявки до закрытия вакансии, так и группа «консультант + рекрутер». Иногда работает группа в составе консультанта и двух-трех рекрутеров. При этом каждый из рекрутеров выполняет предварительный поиск и отбор кандидатов на отдельные вакансии, а консультант утверждает финальных кандидатов и работает с заказчиками [10, с. 152].

Существует несколько вариантов данной технологии.

Один из них — когда консультанты сами осуществляют поиск клиентов, ведут заказ и утверждают финальных кандидатов, а также занимаются работой по развитию клиента — поддержанием и развитием партнерских отношений с клиентами. При этом работу по поиску и отбору кандидатов ведут рекрутеры.

Другой вариант, когда поиск новых заказчиков, продажу рекру-тинговых услуг, заключение договоров и работу по развитию клиентов осуществляют менеджеры по работе с клиентами агентства. Они обеспечивают работой консультантов, которые занимаются вакансиями [10, с. 186].

Executive Recruitment. Высококачественный рекрутмент, или проактивный рекрутинг, — это новая технология, которая сравнительно недавно начала применяться в России. Executive Recruitment — это использование методов Executive Search для поиска кандидатов высокого качества на различные позиции, в некоторых случаях — даже на линейные (прежде всего это менеджеры по продажам, менеджеры по ведению ключевых клиентов с хорошим знанием соответствующего сегмента рынка и наличием необходимых деловых контактов), то есть прямой поиск. Вероятность нахождения нужного специалиста более 60 %. При этом стоимость услуги агентств Executive Recruitment ниже, чем в Executive Search, что делает их доступными для российских компаний.

 

ВЫВОД ПО ГЛАВЕ II

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА III. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ТЕХНОЛОГИИ РЕКРУТИНГА В КАДРОВОЙ КОМПАНИИ «STEADY BRIDGE»

 

3.1. Интернет-технологии и «Фабрика» в  кадровой компании «Steady Bridge»

 

Интернет-технологии — технологии, основанные на применении специально разработанных рекрутерских программ, позволяющих быстро разместить на специализированных Интернет-сайтах информацию о вакансии и «отфильтровать» размещенные там резюме, осуществить подписку на резюме по определенным вакансиям.