Исследование и анализ конфликтов в МОУДОД «Меридиан»

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 3

Глава 1 Понятие  и основные элементы конфликтов 4

1.1 Понятие  и сущность конфликта 4

1.2 Виды конфликтов 8

1.3 Организационные  конфликты: особенности, функции,  причины 15

1.4 Пути разрешения  конфликтов в организации 19

Глава 2 Исследование и анализ конфликтов в МОУДОД «Меридиан» 26

2.1 Анализ  деятельности МОУДОД «Меридиан» 26

2.2 Анализ организационных конфликтов, присущих МОУДОД «Меридиан» 30

2.3 Предложения  по устранению конфликтов в  МОУДОД «Мередиан» 37

Заключение 41

Список использованных источников 43

ПРИЛОЖЕНИЯ 45

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Конфликты существуют столько  времени, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние  на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов и управления ими.

Конфликты возникают почти  во всех сферах человеческой жизни. В  данной курсовой работе будут рассмотрены  те, которые происходят в организациях. В качестве объекта курсовой работы выступает конфликт в организации. Предметом данной работы является изучение моделей управления и предупреждения конфликта на предприятии.

Целью работы является изучение сущности организационного конфликта, а также рассмотрение на практике путей реализации моделей управления. Для достижения поставленной цели, выделяются следующие задачи:

  • определение сущности конфликта;
  • рассмотрение типологии конфликта;
  • выявление причин возникновения и развития конфликта в организации;
  • изучение методов разрешения организационного конфликта;
  • выявление основных форм социального поведения работников в условии конфликта;
  • предоставление результатов социологических исследований, проведенных по изучению конфликтов на примере конкретной организации,
  • разработка предложений и рекомендаций по урегулированию конфликтов в коллективе.

Для достижения данных целей  и задач был собран эмпирический материал с применением метода социометрии, наблюдения, тестирования. Также использовались теоретический, графический методы, метод анализа.

Глава 1 Понятие и основные элементы конфликтов

 

1.1 Понятие и сущность конфликта

 

Ни у кого не вызовет  сомнения то, что конфликт порождается  самой природой общественной жизни. Он отображает те или иные стороны  социального бытия, место и роль человека в нем, т.е. конфликт – явление  социальное. Обстоятельства жизни человека с древнейших времен складывались таким образом, что ему было предназначено сотрудничество с другими людьми. Но между всеми людьми есть различия. В связи с развитием общества и усложнением социальных связей в отношениях наряду с сотрудничеством появляется конкуренция, психологическая несовместимость, противоположность интересов и выбора средств достижения целей. В конечном счете сложившаяся ситуация привела к появлению конфликтов. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и личностные, накладывают свой отпечаток и могут порождать противоречия, напряженность, вражду. Также конфликты может порождать и отклоняющееся от нормы поведение (оно может быть как негативным, так и позитивным). Из сказанного следует, что конфликт должен восприниматься как нормальное явление, как способ взаимодействия людей.[3, с. 349]

Конфликт – осознанное, обдуманное действие. Так заложено природой, что человек отличается от других живых существ специфическим качеством – разумом. Обладая разумом и способностью к самосознанию, человек может регулировать свои отношения. А способностью к самосознанию, человек может регулировать свои отношения. А это означает, что конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.[9, с. 36]

Конфликт – распространенное, повсеместное явление. Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни. Они являются формой общественных связей, которые выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов и ролей. То есть там, где действуют люди, практически всегда есть место конфликтам. [9, с. 36]

Конфликт всегда подвержен  регулированию. Это выражается самой  природой возникновения конфликта, формами взаимодействия участвующих. Так или иначе, участникам конфликта  приходится анализировать сложившуюся  ситуацию, делать прогнозы, думать о  последствиях, намечать пути урегулирования конфликта. [9, с. 37]

Следует сказать, что единого  определения этого понятия нет. Ученые разных областей трактуют это  понятие по-разному. С точки зрения управленческих наук наиболее подходящим будет следующее определение: «конфликт  – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций  и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или  более сторон».[1, с. 13]

Конфликт по своей  природе может приносить как  добро, так и зло участвующим  в нем сторонам, т.е. являться конструктивным или деструктивным. Поэтому его  функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий.

К негативным последствиям можно отнести:

– ухудшение социального  климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

– неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами  друг друга;

– уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами  в ходе конфликта и после него;

– дух конфронтации, затрагивающий  людей в борьбу и заставляющий их стремиться к победе, во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий;

– материальные и эмоциональные  затраты на разрешение конфликта.[1, с. 17]

Как правило, рассматривается  только деструктивное значение конфликтов. Расхождения во мнениях могут  быть вполне полезными, и не каждый конфликт вреден. Конфликты могут  порождать и положительные процессы:

– конфликты указывают  на проблемы и помогают вскрыть недостатки;

– вызывают процессы, проясняющие  ситуацию, и «взрывают» омертвевшие  структуры;

– обостряют осознание  проблемы участниками и лицами, затронутыми  конфликтом;

– побуждают начальников  активнее общаться с подчиненными;

– мотивируют сотрудников  переосмыслить содержание своей  работы и профессиональные перспективы;

– вызывают изменения и  предотвращают застой в организации;

– разногласия могут подстегнуть  творческую активность сотрудников. Для  климата в организации прямой конфликт порой полезнее, чем атмосфера  всеобщего недоверия и постоянной неудовлетворенности;

– конфронтация двух сотрудников  поможет выяснить, почему им так  трудно работать вместе. Если благодаря  этому станет возможным устранить  напряжение, то в дальнейшем, вероятно, обоим будет легче находить общий  язык;

– контрагенты, научившиеся, несмотря на глубокие расхождения во мнениях, корректно обращаться друг с другом, смогут побудить себя к  новым достижениям;

– трения между отдельными сотрудниками могут побудить рабочую  группу к пересмотру форм совместной трудовой деятельности и к реорганизации  группы. Это усилило бы чувство  общей сплоченности;

– частые разногласия между сотрудниками могут указывать на проблемы, которые необходимо разрешить, чтобы избежать серьезных осложнений в дальнейшем.[7, с. 161-162]

Важно правильно оценить  позитивные и негативные последствия, чтобы придать конфликту по возможности  положительный характер и свести к минимуму ущерб от его негативных последствий.

В процессе своего развития любой конфликт проходит три  основные стадии:

  1. предконфликтную;
  2. конфликтную;
  3. послеконфликтную. [2, с. 50]

Каждая из стадий делится  на фазы. Первой фазой предконфликтной стадии является конфликтная ситуация. Это такое положение дел, когда ценности, интересы, установки участников объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Конфликтная ситуация не имеет четкого начала и завершения.

Ее элементами являются, прежде всего, участники, к которым  относятся:

  1. противостоящие друг другу стороны (оппоненты), обладающие определенными силой, статусом, материальными и информационными ресурсами, а также соответствующим рангом (к первому рангу относятся индивиды, ко второму – группы, к третьему – организации; индивид, вырабатывающий решение в диалоге с самим собой считается оппонентом нулевого ранга);
  2. подстрекатели – лица, подталкивающие стороны к противоборству;
  3. пособники, содействующие им советами, технической поддержкой (в групповых конфликтах обычно все члены группы становятся пособниками лидера);
  4. организаторы, планирующие конфликт, но не всегда участвующие в нем непосредственно.[2, с. 55]

Другим элементом конфликтной  ситуации является объект, вызывающий ее к жизни. Обычно это дефицитный ресурс, который чаще всего неделим  в широком смысле слова либо вообще, либо «по справедливости», что мешает нормальной работе. Поэтому стороны  претендуют на решающее или единоличное  манипулирование им в своих интересах.

Еще одним элементом конфликтной  ситуации является предмет, который  отражает различие взглядов оппонентов на объект. В то же время последний  может отсутствовать или не составлять для сторон реальных помех.

На поведение человека в конфликтной ситуации влияют личные интересы, планы ближайших и отдаленных действий, оценка своей позиции и  шансов на успех, намерений, целей, способов действия противника, общего положения дел.

В соответствии с развитием  ситуации поле конфликта сужается или  расширяется, захватывая новые сферы  организации (стороны могут сознательно  переносить его на других). Со временем конфликтная ситуация может ослабеть или полностью исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее; сохраняться в прежнем виде; трансформироваться в другую.Но она может и обостриться под воздействием инцидента (события или обстоятельства, служащего толчком или поводом к столкновению).

Развитие конфликта на конфликтной стадии проходит несколько  этапов:

  1. Возникновение конфликта и психологическая подготовка к его урегулированию.
  2. Определение причины возникновения конфликта.
  3. Поиски возможных вариантов решения конфликта.
  4. Разработка и выбор вариантов решения конфликта.
  5. Процесс урегулирования конфликта.
  6. Завершение процесса урегулирования конфликт.[25, с. 86]

 

1.2 Виды конфликтов

 

Типологизация конфликта играет важную методологическую роль. Она служит не только средством охвата и упорядочения накопленных знаний, что уже само по себе весьма существенно, но и часто играет заметную эвристическую роль в процессе получения новых знаний. Попытки проанализировать имеющиеся конкретные примеры конфликтных ситуаций с точки зрения выбранного основания классификации нередко обнаруживают совершенно новые аспекты конфликтов, ускользавшие ранее от внимания исследователя. В литературе предлагаются многочисленные варианты классификации конфликтов. [9, с. 8]

Конфликты в практике управления организацией можно классифицировать по следующим признакам:

  1. по сфере проявления:
  2. производственно-экономические (основой являются производственно-экономические противоречия);
  3. идеологические (в основе лежат противоречия во взглядах);
  4. социально-психологические (противоречия возникают в социальной сфере);
  5. семейно-бытовые.
  6. по масштабам, длительности и напряженности:
  7. общие и локальные;
  8. бурные быстротекущие, кратковременные (возникают на основе психологических особенностей личности и отличаются высокой агрессивностью);
  9. острые длительные, затяжные (на основе глубоких противоречий сторон);
  10. слабовыраженные и вялотекущие (возникают на основе не очень острых противоречий, либо одна из сторон ведет себя пассивно);
  11. слабовыраженные и быстротекущие (на основе поверхностных причин).
  12. по субъектам конфликтного взаимодействия:
  13. внутриличностные (происходят, как это следует из названия внутри: человеку приходится бороться с самим собой, когда он должен принять трудное решение или четко определить, что для него по-настоящему важно. Сомнения в собственных силах и неуверенность – это тоже варианты внутриличностного конфликта);
  14. межличностные (когда двое или больше людей не могут найти общий язык);
  15. межличностно-групповые (участниками являются конкретная личность и группа);
  16. межгрупповые (возникают при столкновении интересов двух групп).
  17. по предмету конфликта:
    1. предметные;
    1. беспредметные.
  1. по источникам и причинам возникновения:
  1. объективные и субъективные;
  2. организационные (происходят в пределах определенной социальной системы);
  3. эмоциональные (возникают на основе реакции на поведение и действия других людей);
  4. социально-трудовые (на основе несовпадения интересов, целей отдельных лиц или групп лиц);
  5. деловые и личностные.
  6. по коммуникативной направленности:
  7. горизонтальные (участники не находятся в подчинении друг у друга);
  8. вертикальные (участники связаны какими-либо видами подчинения);
  9. смешанные.
  10. по социальным последствиям:
  11. позитивные и негативные;
  12. конструктивные и деструктивные;
  13. созидательные и разрушительные.
  14. по формам и степени столкновения:
  15. открытые и скрытые;
  16. спонтанные, инициативные и спровоцированные;
  17. неизбежные, вынужденные, нецелесообразные.[2, с. 34-35]

Еще одну классификацию предлагает М. Дойч. В качестве основания для классификации он называет «отношение между объективным состоянием дел и состоянием дел, как оно воспринимается конфликтующими сторонами». Дойч выделяет следующие шесть типов конфликта:

        1. «Подлинный конфликт». Это конфликт, «который существует объективно и воспринимается адекватно». (Если жена хочет использовать свободную комнату в доме для занятия живописью, а муж в качестве кабинета, они вступают в «подлинный» конфликт.)[10, с. 23]
        2. «Случайный, или условный, конфликт». Существование этого типа конфликта «зависит от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами». («Подлинный конфликт» предыдущего примера превращается в «случайный», если допустить, что жена и муж не замечают, что имеется еще мансарда, гараж или какое-то другое помещение, которое легко может быть преобразовано в кабинет или студию.)[10, с. 24]
        3. «Смещенный конфликт». В этом случае имеется в виду «явный конфликт», за которым скрывается некоторый другой, скрытый конфликт, лежащий в основе явного. (Предыдущий пример модифицируется в пример «смещенного конфликта», если энергичный спор по поводу свободной комнаты происходит в условиях, когда муж и жена фактически мало иди совсем не заинтересованы в студии или кабинете, а возникшее столкновение служит проявлением какого-то другого, более серьезного, возможно даже неосознаваемого конфликта.)[10, с. 24]
        4. «Неверно приписанный конфликт». Это конфликт «между ошибочно понятыми сторонами и как результат – по поводу ошибочно истолкованных проблем». (Когда, например, порицают ребенка за что-то, что он был вынужден сделать, исполняя предписание родителей.)[10, с. 25]
        5. «Латентный конфликт». Это конфликт, «который должен был бы произойти, но которого нет», поскольку он по тем или иным причинам не осознается сторонами.[10, с. 25]
        6. «Ложный конфликт». Это случай, когда отсутствуют «объективные основания» для конфликта, и последний существует только в силу ошибок восприятия, понимания.[10, с. 25]

Наиболее часто изучаемой  в научной литературе является классификация  конфликтов на основании сторон, вступающих в конфликт. Эта классификация  универсальна, она может применятся как к социальным конфликтам вообще, так и к частным – например, к производственным конфликтам. Следует  рассмотреть эти виды конфликтов подробнее.

1. Внутриличностный (психологический) конфликт. Внутриличностный конфликт – это состояние внутренней структуры личности, характеризующееся противоборством ее элементов. Подобно тому, как существуют многочисленные основания классификации конфликтов вообще, имеются различные основания и для выделения видов внутриличностных конфликтов.[18, с. 102]

  1. мотивационный конфликт. Это конфликты между бессознательными стремлениями, между стремлениями к обладанию и безопасности, между двумя положительными тенденциями (ситуация буриданова осла);
  2. нравственный конфликт, который часто называют моральным или нормативным конфликтом. Это конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями;
  3. конфликт нереализованного желания, или комплекса неполноценности – конфликт между желаниями личности и действительностью, которая блокирует их удовлетворение. Иногда его трактуют как конфликт между «хочу быть таким, как они» и невозможностью это желание реализовать. Он может возникнуть в результате физической невозможности человека осуществить это стремление. Например, из-за неудовлетворенности своей внешностью или физическими данными;
  4. ролевой конфликт – выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (межролевой внутриличностный конфликт), а также с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). Примером межролевого внутриличностного конфликта может быть ситуация, когда человека в качестве сотрудника организации просят поработать сверхурочно, но в качестве отца он хочет больше время уделить своему ребенку. Примером внутриролевого конфликта может служить ситуация, когда верующему человеку для защиты отечества нужно взять в руки оружие и идти на войну убивать;
  5. адаптационный конфликт имеет два смысла. В широком смысле он понимается как возникающий на основе нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой, в узком смысле – как возникающий при нарушении процесса социальной или профессиональной адаптации. Это конфликт между требованиями, которые предъявляет к личности действительность, и возможностями самого человека (профессиональными, физическими, психическими);
  6. конфликт неадекватной самооценки возникает из-за расхождения между претензиями личности и оценкой своих возможностей. Результатом этого является повышенная тревожность, эмоциональное напряжение и срывы;
  7. невротический конфликт – результат сохраняющегося в течение длительного времени обычного внутриличностного конфликта, характеризуется высшим напряжением и противоборством внутренних сил и мотивов личности.
  8. конфликт между человеческими влечениями, биологическими потребностями и социальными нормами, который носит биологический и биосоциальный характер. [18, с. 103-105]

2. Межличностный (социально-психологический)  конфликт. Этот тип конфликта,  возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется  по-разному. Чаще всего это  борьба руководителей за ограниченные  ресурсы, капитал или рабочую  силу, время использования оборудования  или одобрение проекта. Каждый  из них считает, что поскольку  ресурсы ограничены, он должен  убедить вышестоящее начальство  выделить эти ресурсы именно  ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника  работают над одной и той  же рекламой, но имеют разные  точки зрения относительно способа  ее подачи. Каждый старается убедить  директора принять его точку  зрения. Аналогичным, только более  тонким и длительным, может быть  конфликт между двумя кандидатами  на повышение при наличии одной  вакансии. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.[14, с. 49]

3. Конфликт между личностью  и группой. Как показывают результаты  экспериментов, производственные  группы устанавливают нормы поведения  и выработки. Каждый должен  их соблюдать, чтобы быть принятым  неформальной группой и, тем  самым, удовлетворить свои социальные  потребности. Однако, если ожидания  группы находятся в противоречии  с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а  группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может  возникнуть на почве должностных  обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры  организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться  непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.[14, с. 53]

4. Межгрупповой (социальный) конфликт. Общество состоит из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самом высокоорганизованном обществе между такими группами могут возникать конфликты. Аналогичные процессы происходят на уровне предприятия Например, неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

Часто из-за различия целей  начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта, как правило, ориентирован на покупателя, в то время  как производственное подразделение  больше заботится о соотношении  затрат и эффективности, а также  об экономии на масштабах. Держать большие  товарные запасы, чтобы быстро выполнять заказы, как предпочитает отдел сбыта, значит увеличивать затраты, а это противоречит интересам производственных подразделений. Дневная смена медицинского персонала может обвинить ночную смену в том, что та плохо ухаживает за больными. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене.[12, с. 198]

Каждый конфликт своеобразен, и все-таки существуют некоторые  общие черты, потому что, как правило, в центре любого конфликта – столкновение несходных потребностей, а также  статусов или условий распределения. Выявление причин конфликтов раскрывает источники их возникновения и  способствует дальнейшему их урегулированию. Каждый конфликт неповторим и имеет  свои пространственно-временные и  содержательные границы.  Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками. И наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

 

1.3 Организационные конфликты: особенности,  функции, причины

 

Проблема взаимоотношений  руководителей и подчиненных  весьма актуальна для современной  науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности  управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе.[16, с. 42] Все они зависят от оптимизации отношений в звене «руководитель – подчиненный», т. е. от конфликтов «по вертикали». У организационных конфликтов существует ряд отличительных характеристик.

  1. Субординационный характер отношений. Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. Многие указывают, что в управленческой деятельности между руководителями и подчиненными имеются отношения субординации. Личностное содержание отношений в звене «руководитель – подчиненный» зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также симпатии или антипатии по отношению друг к другу.
  2. Противоречие в звене «руководитель – подчиненный» заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т. е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.
  3. Деятельность в системе «человек – человек» конфликтогенна по своей природе. Из четырех типов деятельности («человек – человек», «человек – природа», «человек – машина», «человек –<span class="Plain_0020Text__Char" style=" font-family: 'T

Исследование и анализ конфликтов в МОУДОД «Меридиан» 📙 Курсовая → 🆔 95775

Исследование и анализ конфликтов в МОУДОД «Меридиан» 📙 Курсовая → 🆔 95775

Исследование и анализ конфликтов в МОУДОД «Меридиан»