Исследование жизненного цикла организации и разработка рекомендаций по ее развитию

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ и науки РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

БАЛТИЙСКИЙ  ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 
имени ИММАНУИЛА КАНТА

Экономический факультет

Кафедра менеджмента

курсовая работа

Тема: Исследование жизненного цикла организации и разработка рекомендаций по ее развитию

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ТЕОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА»

Калининград

2012

Содержание

Введение........................................................................................................3

1. Жизненный цикл организации.................................................................6

1.1. Понятие и модели жизненного цикла организации..................6

1.2. Сравнительный анализ моделей жизненного цикла организации.............................................................................11

2. Основа жизненного цикла организации...............................................15

2.1. Графическая модель жизненного цикла организаци и основные ее этапы............................................................................................15

2.2. Применение теории жизненного цикла И. Адизес для организаций Литовской республики.................................................................22

3. Анализ жизненного цикла организации на примере АО «Пено Жвайгждес».......................................................................................24

       3.1.История создания и деятельности АО «Пено Жвайгждес»........24

3.2. Основные этапы жизненного цикла АО «Пено Жвайгждес» и анализ его деятельности на стадии зрелости ........................................................................................................26

3.3. Стратегия для дальнейшего развития АО «Пено Жвайгждес»...................................................................................28

Заключение..................................................................................................36

Список используемой литературы..............................................................38

Введение

Каждый день образуется множество  новых фирм, организаций, предприятий. Далеко не все из них способны развиваться успешно, добиваться успехов и достигать поставленных целей. Очень немногие организации способны существовать бесконечно долго,и все они не живут без изменений. Предприятия, не сумевшие адаптироваться к постоянно меняющейся внешней среде, погибают. В то же время компании, где руководство отличается гибкостью, способностью предвидеть и адекватно реагировать на внешние изменения. Такие компании процветают, благодаря своему умению адекватно анализировать происходящее во внешней среде. Однако для эффективного управления организацией недостаточно уметь прогнозировать события. Руководству компании необходимо знать, на какой стадии своего развития находится компания, чтобы сконцентрировать и сосредоточить усилия на тех задачах, которые на этом этапе необходимо решить в первую очередь.

Одним из подходов к определению  значения термина «организационное развитие» является рассмотрение этого  понятия как «естественного процесса качественных изменений в организации, производных от ее возраста или то, что в литературе называют «жизненным циклом организации»». Эмпирическим путем было выяснено, что все компании проходят определенные стадии в своем развитии. Эти стадии являются универсальными для организаций любых размеров и форм. Причем переход от одной стадии к другой является совершенно не случайным, а предсказуемым.

Объект - АО «Пено Жвайгждес».

Предмет - жизненный цикл АО «Пено Жвайгждес».

Актуальность данной работы обусловлена  необходимостью уделять должное  внимание теоретическим основам  функционирования организации. Это  важно для того, чтобы методы развития, внедряемые менеджерами, соответствовали  уровню естественного развития организации. Использование графических, визуальных моделей при определении тенденций  развития компании, построенных на основе теории жизненного цикла, позволяет  с большей долей вероятности  прогнозировать внутренние изменения, ожидающие компанию. Помимо этого  менеджеру в целях совершенствования  процесса управления необходимо отслеживать  появляющиеся в результате новых  исследований аспекты теории жизненного цикла организации.

Цель - проанализировать стратегию поведения АО «Пено Жвайгждес» на текущей стадии жизненного цикла и предложить стратегию последующего развития организации.

Исходя из цели, были поставлены следующие  задачи:

• Рассмотреть понятие и модели жизненного цикла организации
• Сделать сравнительный анализ моделей жизненного цикла организации
• Рассмотреть графическую модель жизненного цикла организации и основные ее этапы;
• Рассмотреть, как применяется теория жизненного цикла И. Адизеса для организаций Литовской республики
• Изучить историю создания и деятельности АО «Пено Жвайгждес»
• Рассмотреть основные этапы жизненного цикла АО «Пено Жвайгждес»
• Осуществить анализ поведения АО «Пено Жвайгждес» на стадии зрелости
• Рассмотреть Стратегию для дальнейшего развития АО «Пено Жвайгждес»
• Цель и задачи определили структуру курсовой работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.

Первая и вторая главы описывают теорию жизненного цикла организации, а третья глава является аналитической частью, в которой на практике рассмотрен жизненный цикл конкретного предприятия.

В заключении подведены итоги работы, сделаны основные выводы. 

1. Жизненный цикл организации

1.1. Понятие и модели жизненного цикла организации

Учитывая зависимость любой  организации от многих внешних и  внутренних факторов, можно предполагать, что компании развиваются индивидуально, по особому, отличному от других, пути. Отчасти это утверждение верно. Однако еще в 60-х годах XX века было предложено провести аналогию между  развитием организации и человека. Впоследствии был сделан следующий  вывод: все компании эволюционируют по определенной закономерности, согласно своим внутренним законам, и, так  или иначе, проходят несколько стадий в своем развитии. Под стадиями понимаются периоды жизни организации  в рамках однотипных ценностных установок, фиксирующие особенности управленческих задач, находящихся в центре внимания руководства [14, c.186].

Выявленная закономерность нашла свое отражение в теории жизненного цикла организации. Периоды, во время которых организация принципиально изменяет ценности и направления, называют циклами или фазами развития организации. То есть жизненный цикл организации («онтогенез») отражает ее эволюцию («филогенез») от замысла появления организации до исчезновения этой организации, как отдельной сущности. Причем время прохождения этапов цикла у различных организаций разное. На количество времени жизни организации влияет множество факторов. В их числе размер фирмы, отрасль в которой она занимается , тип товара, степень комбинирования и диверсификации,степень горизонтальной и вертикальной интегрированности, технический уровень, общее состояние общенациональной и мировой рыночной конъюнктуры, успешная работа менеджера (успешность менеджмента) (структура, стратегия, имидж, корпоративная идеология, корпоративная культура, уровень издержек) и многие другие.

Модель жизненного цикла была создана  для прогнозирования изменений, которые можно ожидать в организации, находящейся в той или иной стадии развития. Получив информацию о нахождении организации на определенном этапе, руководитель может с большей долей уверенности оценить правильность принятого в фирме стиля руководства. Это также позволяет предвидеть негативные явления, которые ожидают компанию на следующей стадии. Следовательно, позволяет заблаговременно предупредить негативные явления, либо если их возникновение неизбежно, предотвратить возможные последствия.

На сегодняшний день известно не менее десяти видов моделей развития организаций, созданных в разное время. Интересен тот факт, что большинство моделей появились в США в период с 1967 по 1983 г. В основе каждой из моделей, предполагаются разные основания для происходящих изменений. Кратко рассмотрим некоторые модели в их исторической последовательности возникновения [2, c.371].

1. А. Даунс: «Движущие силы  роста» (1967). [27]

Это одна из самых ранних моделей, возникшая на примере правительственных  комитетов. Даунс предложил три  основных стадии роста и развития организаций:

• первая стадия («борьба за автономию») возникает до формального рождения или сразу же после него и характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения «порога выживания»;
• вторая стадия («стремительного роста») включает быстрое расширение, где подчеркивается инновационность и креативность;
• третья стадия («замедления») характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур.

В целом эта модель представляет развитие правительственных организаций. Развитие этих организаций указано от установления обоснованности их существования к инновациям и расширению, а впоследствии к формализации и контролю.

2. Г. Липпитт и У. Шмидт:  «Управленческое участие» (1967). [27]

Эти исследователи разработали  одну из первых моделей жизненных  циклов организации, работающей в частном секторе.

Они предложили три стадии развития корпораций:

• рождение, в процессе которого создаются системы управления и достигается жизнеспособность;
• юность, для которой характерно развитие репутации и устойчивости;
• зрелость, на протяжении которой деятельность корпорации направлена на достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях деятельности.

Данная модель описывает шесть  основных задач управления, которые  изменяются при переходе компании из одной стадии в другую.

3. Л. Грейнер: «Проблемы лидерства  на стадиях Эволюции и Революции» (1972). [27]

При создании данной модели автор  опирается на теорию европейских  психологов о том, что поведение  определяется событиями произошедшими в прошлом, а не будущим. Перенося эту аналогию на развитие организации, он предполагает, что будущее организации зависит и определено в большей степени от ее организационной историей , чем внешними силами. Взяв за основу эту теорию, Грейнер рассматривает ряд стадий, через которые должны пройти развивающиеся компании.

Таким образом, жизнь организации  состоит в продвижении компании через стадии, где каждый эволюционный период создает его собственную  революцию. Революция - бурный период в  развитии организации, требующий серьезного пересмотра методов управления. Путь организации из одной стадии своего развития к следующей лежит через  преодоление соответствующего кризиса  данного переходного периода [2, c.371].

4. У. Торберт: «Ментальность членов  организации» (1974). [27]

В этой модели развитие организации тесно связано с развитием чувства общности персонала. Развитие организации осуществляется одновременно с процессом, проходящем от индивидуальности и разрозненности групп к чувству принадлежности к коллективу. При этом не уточняются механизмы развития.

5. Ф. Лиден: «Функциональные проблемы»  (1975). [27]

Организации имеют проблемы на различных стадиях своего развития.  Эти проблемы мешают нормальному функционированию компании: проблема адаптации к окружающей среде, захват определенного сегмента рынка, приобретение ресурсов, достижение поставленных целей, поддержка образцов поведения.

Первое, на чем фокусируется новая  организация, по мнению Лидена, это  адаптация и завоевание своей  ниши в изменяющейся внешней среде. Это достигается, в основном, посредством  введения инноваций и новых технологий.

На втором этапе основными задачами являются приобретение ресурсов и развитие методов работы предприятия.

На третьей стадии особое значение играет постановка целей и получению прибыли.

На четвертой стадии акцент делается на поддержании поведенческих паттернов  и институализации структур.

6. Д. Кац и Р. Кан: «Организационная структура» (1978). [27]

Организационная структура, по мнению этих исследователей, является отражением изменений, происходящих в организации  в зависимости от стадии ее развития. Исходя из этого, рассматриваются три  основные стадии развития организации:

• стадия простых систем;
• устойчивая стадия организации;
• стадия разработки структур.

Представление социальной организации  в качестве открытой системы, активно  взаимодействующей с внешней  средой позволило авторам предположить, что главные предпосылки успешной деятельности находятся не внутри организации, а вне ее. Также это представление  выполняет функцию методологического  принципа организации и анализа  данных, полученных в результате диагностики  конкретной организации [7, с.28].

7. И. Адизес: «Теория жизненных циклов организации» (1979). [27]

В своем исследовании автор проводит аналогию эволюции организации со схожими  биологическими процессами, происходящими  в развитии живых организмов, что  позволяет характеризовать эту  модель как эволюционно-теологическую [18, с. 63]. Процесс организационного развития представлен как естественный, запрограммированный.Он заранее предусматривает неизбежность поэтапного прохождение организации ряда обязательных фаз (стадий), во время своего развития. Также указано, что перепрыгивать через указанные вазы невозможно. Однако исследователь выявил основное отличие организационного развития от биологического: в состоянии расцвета организация может находиться долгое время, если при этом обеспечивается верное стратегическое и тактическое управление. Организация также может восстановиться и продолжить свой рост, даже если в настоящее время находится на стадии спада при условии внедрения принципиально нового стиля руководства, при необходимости - смены ориентиров, ценностей, установок и т.д.

8. Дж. Кимберли: “Внешний социальный контроль, структура работы и отношения с окружающей средой” (1979). [27]

 Изучение создания и развития медицинских школ позволило Кимберли создать принципиально отличающуюся модель развития организаций. Он утверждает, что первая распознаваемая стадия возникает еще до фактического создания организации. На этой стадии происходит выстраивание ресурсов и формирование будущей идеологии. Все это приводит к переходу на вторую стадию развития, включающую выбор “главных схем перемещения”, найм персонала. Третья стадия включает формирование организационной идентичности. На четвертой стадии правила становятся более ригидными, структура - формализованной, организация становится более консервативной и предсказуемой в ответ на давление внешней среды.

9. Р. Куинн и К. Камерон: «Интегративная модель» (1983). [27]

В 1983 году Куинн и Камерон предложили вариант, который обобщает до этого созданные модели. Они выделили четыре стадии развития. А основной акцент они сделали на эффективности деятельности организации и определении ее критериев на различных стадиях.

1.2. Сравнительный анализ моделей жизненного цикла

Рассмотрев различные модели жизненного цикла организации, видим, что в  основе каждой из них лежит особая, уникальная идея. Тем не менее, все модели в той или иной степени отражают сущность эволюции компании.

Отсутствие единой объективной  модели обусловлено тем, что авторами не были произведены полноценные  длительные исследования, объектом которых  стали бы организации, прошедшие  полный жизненный цикл. Сложность  подобных экспериментов помимо прочего  состоит в том, что некоторые  стадии (как, например, период рождения) могут занимать до нескольких лет  и изучение подобных процессов в  разных организациях может дать отличающиеся результаты [15, c.75].

Несмотря на то, что различные  авторы спорят о длительности и природе  стадий развития, все они сходятся мнениями в том, что каждая стадия содержит свою собственную уникальную структуру, систему, а также стиль лидерства. Переходы от одной стадии к другой не происходят гладко и естественно, при чем это совершенно не зависит ни от силы, ни от пожелания высшего руководства.

Еще одна особенность развития, отмеченная Куином и Камероном, состоит в  том, что изменения на ранних стадиях  происходят более стремительно, чем  на поздних стадиях развития. Но эта закономерность нуждается в  дополнительных эмпирических исследованиях  [20, с. 114].

Также, стоит отметить еще одну особенность описанных выше моделей: очень часто, исследователи игнорируют стадии раннего развития и распада, или смерти. Это происходит из за сложности получения информации о состоянии организации на указанных этапах. Организация, пребывая на стадии зарождения, т.е. до формального существования, существует лишь в виде образа, созданного основателями компании. Очевидно, что отсутствие полного объема фиксированной и достоверной информации затрудняет исследования. Между тем этап, на котором организация зарождается, не менее важен, чем остальные. Его важность заключается в том, что основатели компании закладывают «теоретический» фундамент будущей организации, планируют главные направления ее деятельности. Именно от правильности планирования во многом зависит успешное воплощение стратегии в реальность, на практике.

С другой стороны, никто из исследователей, кроме И. Адизеса, не уделил должного внимания стадии распада и смерти. По некоторым естественным причинам, данный этап игнорируется в исследованиях. Далеко не у всех возникает желание работать с «умирающими» организациями, в то же время архивные исследования лишены субъективного отражения фактов, интересующего исследователей и консультантов по управлению.

Таким образом, мы провели краткий  анализ созданных в разное время  моделей жизненного цикла организаций, выявили основные их особенности, и отметили имеющиеся недостатки.

В современности в теории организации чаще всего встречается модель, предложенная Д. Миллером и П. Фризеном. За основу они взяли изменения в ситуации, самой организации, инновациях и организационной стратегии. И таким образом выделили пять стадий развития: рождение, развитие, зрелость, расцвет, упадок.

В таблице 1 отражены основные критерии, по которым можно определить (по их мнению) стадию, на которой находится исследуемая организация [19, c.42].

Таблица 1. Критерии определения стадии развития организации

Основные фазы развития и определяющие их критерии схожи для многих моделей, описанных выше. Однако ввиду того, что лишь И. Адизес подробно рассматривает полный цикл жизни организации с рождения до смерти, выделяя отдельные подстадии развития, предложенная им модель наиболее оптимальна для рассмотрения в данной работе. Именно эта модель будет рассмотрена ниже с описанием отдельных этапов жизненного цикла организации.

 2. Основа жизненного цикла организации

2.1. Графическая модель жизненного  цикла организации и основные ее этапы

И.Адизес разработал модель жизненного цикла организации, состоящую из 10 этапов. Эти этапы можно разделить на 2 группы: стадии роста и стадии старения. Рост начинается с момента зарождения организации и продолжается вплоть до расцвета компании. После этой стадии, наступает неизбежное старение организации. Старение происходит с этапа стабилизации и заканчивается смертью (ликвидацией) фирмы.

На рис.1 изображена графическая  модель жизненного цикла организации по И.Адизесу. На рисунке видна кривая, отражающая все этапы, проходимые компанией за время существования.[18, с.63]

Рис. 1. Кривая жизненного цикла организации по И.Адизесу

В дальнейшем будут рассмотрены  все отраженные на графике стадии, с описанием возможных трудностей и проблем, возникающих, по мнению автора, на каждой из них. Исследователь акцентирует внимание на том факте, что непреодоленные вовремя «болезни роста» (т.е. трудности, появление которых обусловлено незрелостью компании) могут стать организационными патологиями. Иными словами подобные явления могут спровоцировать возникновение таких проблем, которые компания своими силами решить  уже не в состоянии [18, с.64]. Задачей руководителя является выявление подобных проблем и своевременное их решение на любом этапе. Однако для каждой стадии развития необходимы свои, индивидуальные тактические приемы и способы принятия управленческих решений. Далее для некоторых этапов жизненного цикла будут приведены примеры возможных действий руководителя при наличии тех или иных проблем, присущих определенным этапам.

1. Выхаживание

Это этап зарождения организации. Энтузиазм и бизнес-идея относительно существования организации уже возникли, хотя сама организация еще не возникла физически и формально. В этот период происходят, обсуждения по поводу будущего организации. Именно в этот период основатели закладывают «теоретический» фундамент новой компании. Но организация рождается только тогда, когда идея получила положительную оценку в среде единомышленников основателя. Так же организация не рождается без формулирования определенных внутренних обязательств в отношении ее реализации, а основатели находятся в готовности взять на себя риск основания нового дела.

 Чтобы создать успешную компанию, необходима не только хорошая идея, но и финансовая поддержка и готовность рынка. Главным мотивационным фактором для создания организации должно быть удовлетворение потребностей рынка, создание нового качества либо в производстве какого-либо продукта, либо в предоставлении услуг.

Хороший фундамент для организации будет создан тогда, когда у основателя будут четкие ответы на вопросы как:

• Что мы реально собираемся делать?
• Как это будет сделано?
• Когда это может быть сделано?
• Кто собирается это делать и почему?

Основатель должен быть ориентирован на потенциального потребителя, реально смотреть на мир, а так же быть гибким в своих решениях. Если указанные условия будут выполнены, у организации есть шанс успешно начать свое функционирование на  рынке.

2.Младенчество

 На этой стадии внимание переместилось от идей и возможностей к результатам производства, то есть к  удовлетворению потребностей, ради которых компания создавалась.

В младенчестве компания обладает нечеткой структурой, небольшим бюджетом. Так же отсутствует процедура ведения бизнеса. В организации слаба субординация, а контроль выполнения заданий и система приёма на работу отсутствует.

Для нормальной жизнедеятельности  организации необходим реальный бизнес-план, в котором был бы проанализирован поток денежных средств. Если на этом этапе не будет  происходить периодического вливания денежных средств, организация может  погибнуть.

Однако отсутствие  стабильности и опыта, а также правил, на которые  можно было бы положиться при принятии решений, превращает каждое решение в новый прецедент. Управление осуществляется от кризиса к кризису.

На данной стадии развития предприятие должно соблюдать определенные условия, чтобы избежать гибели.

Первое из них - это обеспечение постоянного притока денежных средств.

Второе - преданность основателя идее построения устойчивой организации.

Руководителю необходимо рационально  организовать управленческий процесс, включая расстановку кадров, создание системы ответственности, надежный механизм принятия решений, систему  мотивации и стимулов, а также  принять необходимые меры по привлечению  дополнительных ресурсов за счет внешних и внутренних источников.

Когда денежные потоки и деятельность организации стабилизируются, начинается следующий этап ее развития.

3. «Давай-давай» - стадия быстрого роста

Эта стадия наступает тогда, когда идея начинает работать, т.е. была преодолена нехватка денежных средств, а уровень продаж начал расти. Создается впечатление, что компания не только выжила, но даже процветает.

Вследствие нечеткого закрепления  должностных обязанностей, разные функции нередко выполняются одним сотрудником. Это обуславливает то, что, компания организована вокруг людей, а не задач. Часто директор предпринимает попытки делегировать властные полномочия, но без его непосредственного участия, принятие всех существенных решений не происходит. Причиной тому является боязнь руководителя потерять контроль.

4. Юность

На этом этапе предприятие терпит коренные изменения. Этот процесс протекает более длительно и проблематично, нежели предшествующие этапы. В организации становятся учащаться конфликты, прежде всего между сотрудниками, стоящими у истоков компании и недавно начавшими свою деятельность в увеличившейся организации.

Возникает необходимость одновременного решения трех задач: освоения делегирования полномочий, изменения системы руководства, а так же смещения целей.

Смена целей происходит из за перехода от экстенсивного развития к повышению качества деятельности. Для этого весь персонал должен быть вовлечен в происходящие изменения. Так как сотрудники по-прежнему находятся на стадии быстрого роста, то и они проявляют интерес к тому, чтобы одновременно и часть полномочий была передана им, и поддерживался тот же темп роста.

Происходит переход организации  от одного набора проблем к другому. Руководство решает текущие вопросы  и создает систему вознаграждений и бонусов, перераспределяет роли и обязанности, а также устанавливает четкие правила и нормы поведения сотрудников.

5. Расцвет

На этой стадии, предприятию свойственно  наличие высокой организационной  культуры, при этом усложняется структура организации, а так же наличие систем должностных обязанностей.

В организации налаживается планирование, определяются перспективы развития. Компания ориентирована на удовлетворение потребностей клиентов, соответственно наблюдается стабильный рост продаж и прибыли.

6. Стабилизация

Фаза стабилизации является первой стадией старения в жизненном цикле организации. В компании происходит потеря духа творчества, а изменения, которые привели компанию к расцвету, уже не поощряются. Как только уменьшается гибкость, организация становится зрелой. Но компания по-прежнему ориентирована на результат и хорошо организована и управляема. Конфликтов в кампании возникает меньше, чем на предыдущих этапах. Достигнутая стабильная позиция на рынке вызывает чувство безопасности, что в длительной перспективе может быть безосновательно. Доминирующим индикатором выполнения планов становится возвратность инвестиций, а гибкое концептуальное мышление  вытесняют различного рода количественные показатели.