История создания компании и показатели его эффективности

 

                                                                     

                                         Содержание

 

Введение……………………………………………………………………3

Глава 1.Психология управления и ее предмет изучения

    1.1.Введение в психологию управления……………………………...5

    1.2.Основные методы психологии управления………………………7

    1.3.Психологические законы управления…………………………….9

Глава 2.История создания компании и показатели

его эффективности

    2.1.История создания компании………………………………………13

    2.2.Динамика производственно-финансовой деятельности

ООО «Деловые линии»…………………………………………………...14

Заключение………………………………………………………………...17

Список используемой литературы………………………………………19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                              Введение

Актуальность темы: Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими. Управление персоналом - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, российский бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто сверхординарное. Немало способствовало формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы. Однако прошедшее десятилетие реформ показало, что данное мнение ошибочно. Сегодня в России высоко котируется репутация надежности. Важным составляющими хорошей репутации являются профессионализм персонала. Если управление человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников. Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать. Результаты исследования сложившейся научной практики показывают, что большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских предприятий имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены, и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

Цель работы - изучить психологические аспекты управления персоналом.

 

 Задачи:

-   исследовать основные направления работы в современной организации;

-   изучить психологические методики набора и отбора персонала;

-   изучить основные методы психологии управления;

-   изучить психологические законы управления;

- изучить психологические аспекты мотивации в процессе работы;

- исследовать психологические аспекты управления персоналом в «Pinta Lab Ltd».

Объектом исследования является система управления персоналом.

Предметом исследования являются психологические аспекты управления персоналом.

Теоретической основой послужили теории и концепции, сформированные в трудах очень известных экономистов: И.В. Бизюковой, М.И. Бухалкова, А.К. Гастева, В.П. Пугачева и др.

 Эмпирической базой исследования  являются материалы по психологическим  аспектам управления персоналом в Московской компании «Pinta Lab Ltd».

 

 Структура работы состоит  из трех глав. В первой главе  рассматриваются социально-психологические  аспекты управления, а также кадровая  политика (рекрутинг), которая непосредственно  позволяет облегчить и сделать более эффективными набор и отбор персонала для своего предприятия.

 

 Во второй главе, идет аналитический  обзор психологического состояния  персонала, его взаимодействие между  собой и непосредственно с  руководителем, а также влияние  различных физических факторов на работников.

 

 В третьей главе, рассматриваются  такое явление, как мотивация  в производственном процессе  и пример психологических аспектов  на базе конкретной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Психология управления и её предмет изучения

 

1.1.Введение в психологию управления.

 

 Управление насквозь пронизано  психологическим содержанием, т.к. главным  действующим лицом его является  человек со своими способностями, интеллектом, мотивацией, личностными  и другими особенностями. Как сложное системное образование, управление связано со многими переменными, в том числе и психологическими. Поэтому возникла особая наука – психология управления. Она существует и развивается на стыке двух наук: психологии и управления. Психология управления, как часть науки управления, имеет непосредственное отношение к изучению разработки повышения качества жизнедеятельности организации. Психология управления является направлением психологической науки, она изучает психику человека, даёт психическую характеристику его управленческой деятельности и анализирует качества необходимые для её успешного осуществления. Психология управления в качестве предмета своего изучения имеет дело с человеком, его психикой и особенностями деятельности. Предмет изучения психологи управления чрезвычайно разнообразен. Можно выделить следующие его составляющие:

        1. Предметом психологии управления являются психологические особенности руководителя и исполнителей. Качества руководителей, психологическая характеристика управленческой деятельности не изучаются в других отраслях психологии, а составляют предмет только психологии управления.

        2. Эффективность деятельности человека обуславливается не только степенью его профессиональной подготовки, но и психологическим состоянием, в котором находится человек в данный момент. Поэтому изучение различных факторов, оказывающих благоприятное или отрицательное влияние на психическое состояние человека, имеет большое значение для повышения эффективности его работы.

        3. Психология управления изучает особенности информации, существующей между руководителями и исполнителями, раскрывает психологические особенности этой информации.

        4. Психология управления изучает взаимоотношения между руководителем и исполнителем, взаимоотношения между членами руководимого коллектива.

 

 Изучая особенности психики  человека в управленческой деятельности, психология управления даёт рекомендации  по использованию этих факторов  в управлении. Эта особенность  характеризует её как прикладную науку. Развитие управленческих кадров, способных эффективно осуществлять деятельность в условиях рыночной экономики, являющееся актуальной проблемой для современной России, невозможно без активизации научных исследований в области психологии управления. Психологические требования, предъявляемые к руководителю как к организатору. Одно из первейших требований к качествам руководителя составляет его умение создавать коллектив. От того, каким будет созданный тем или иным руководителем коллектив, будут зависеть и успехи в его управленческой деятельности. В связи с этим к руководителю предъявляются определённые психологические требования. Руководитель должен обладать творческим мышлением, богатым, но реальным воображением. Умение руководителя определить в каждом работнике ту структуру качеств, которыми должен обладать кандидат на занятие должности, составляет важное условие правильного подбора и расстановки кадров. Формирование коллектива связано с решением проблемы психологической совместимости. Это требует от руководителя, чтобы он знал психологические особенности работников и умел их учитывать при формировании отдельных звеньев коллектива. Такой подход позволит ему воздействовать на формирование лучшего социально –психологического климата в коллективе. А как показывают американские и японские исследования в области менеджмента стабильных результатов добиваются фирмы, в которых царит спокойная морально-психологическая обстановка. Важнейшим моментом в управленческом процессе является принятие управленческого решения. Каждый руководитель должен видеть проблемы, которые выдвигаются условиями руководимой им системы. Каждому руководителю надо выбрать и сформировать в себе чувство нового, умение анализировать, из бесчисленного количества информации и фактов выделять важнейшие вопросы. Систематизация чужого опыта и готовых идей с целью использования их, когда это необходимо, является существенным условием организации научного труда руководителя. Другим качеством, характеризующим хорошего руководителя при изучении того или иного решения, является чувство ответственности, с которым он должен относиться к данному решению. Для выяснения и выбора самого правильного подхода к решению проблемы большое значение имеет умение руководителя советоваться. Умение руководителя советоваться в значительной степени определяет эффективность его деятельности. Не менее важно и умение руководителя анализировать мнения людей. Оперативность принятия решения и его качество зависят от степени продуктивности умственной деятельности, умения использовать и применять имеющиеся знания и накопленный опыт. Поэтому и гибкость ума, и оперативность памяти – важные и необходимые черты каждого руководителя. Не меньшее значение при подготовке принятия решения и его принятии имеют и волевые качества – инициативность, самостоятельность, решительность и смелость. Таковы психологические требования, предъявляемые к руководителю. Совершенствуя себя и свои профессиональные навыки, руководитель должен в первую очередь развивать те качества, которые соответствуют предъявляемым требованиям.

 

1.2.  Основные методы психологии управления.

 

Психология управления как наука опирается на различные психологические методы, основными из которых являются наблюдение и эксперимент.

По своему характеру и сущности наблюдение — сложный объективный психологический процесс отражения действительности. Его сложность обусловливается тем, что оно ведется в естественной обстановке функционирования организации, в которой место и роль исследователя как наблюдателя оказывает определенное влияние и воздействие на наблюдаемых, с одной стороны, и на подбор и обобщение информации, с другой. Кроме того, в большинстве случаев роль исследователя пассивна, поскольку он лишь фиксирует проявившееся мнение или отношение людей к процессам, фактам и явлениям.

К наблюдению как методу сбора информации обращаются в различных обстоятельствах. Во-первых, при получении предварительного материала для уточнения направлений планируемого исследования. Осуществляемое в подобных целях наблюдение расширяет видение изучаемого явления, способствует выделению значимых ситуаций, определению «действующих лиц». Во-вторых, наблюдение используется как самостоятельный метод в условиях, когда иные способы получения психологической информации недоступны.

Существует примерный перечень значимых элементов, который должен быть отражен при наблюдении:

а) наблюдаемые — количество человек, участвующих в ситуации, социально-демографическая структура группы, характер взаимоотношений в ней, распределение ролей между участниками ситуации;

б) обстановка — место нахождения наблюдаемой ситуации и особенности воздействия предметного окружения на деятельность;

в) цель деятельности группы— случайна или закономерна наблюдаемая ситуация, наличие определенных формальных или неформальных целей, ради которых собралась группа, совместимы или противоположны цели различных участников ситуации;

г) социальное поведение— характер деятельности наблюдаемой группы, стимулы деятельности, на кого (на что) направлена деятельность, психологическая атмосфера в группе, типичное для этого места социальное поведение, возможные отклонения в поведении участников наблюдаемой группы;

д) частота и продолжительность— время, длительность и повторяемость наблюдаемой ситуации, ее уникальность или типичность.

В зависимости от места наблюдателя, от организации наблюдения и других факторов различаются несколько его видов:

1. По степени формализованности  выделяют структурализированное  и неструктурализированное наблюдение.

2. В зависимости от степени  участия наблюдателя в исследуемой  ситуации можно говорить о включенном и не включенном наблюдении.

3. По месту проведения, условиям  организации наблюдения различают  полевое и лабораторное наблюдение.

4. По регулярности проведения  наблюдения оно может быть  систематическим и несистематическим.

Как правило, наблюдение, которое проводит руководитель, является неструктурализированным, включенным, полевым и несистематическим.

Неструктурализированное наблюдение является слабо формализованным. При его проведении отсутствует детальный план действий наблюдателя, определены лишь самые общие черты ситуации, примерный состав наблюдаемой группы. Если руководитель имеет возможность определить значимые элементы изучаемой ситуации, а также составить подробный план и инструкции для фиксации результатов наблюдений, то открывается возможность проведения структурализированного наблюдения, которое он может поручить кому-либо из подчиненных. Этому типу наблюдения отвечает высокая степень стандартизации, для фиксации результатов используются специальные бланки, достигается известная близость данных, получаемых различными наблюдателями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Психологические законы управления.

 

Психология управления как отрасль практической психологии изучает в том числе и управленческой деятельности. Законы психологии управления проявляются во взаимодействии в межличностных отношениях и в групповом общении, и действуют, как и любой закон, в зависимости от того, знаем мы их или не знаем, или нет. Основными законами психологии управления и управленческой деятельности в целом являются:

1. Закон неопределенности отклика.                                                                                                                                         

2. Закон неадекватности взаимного  восприятия.

3. Закон неадекватности самооценки.

4. Закон искажения информации.

5. Закон самосохранения.

6. Закон компенсации. Рассмотрим  каждый из них.

Закон неопределенности отклика называют законом зависимости внешних воздействий ранних психологических условий. Он основывается на двух психологических явлениях — апперент и наличии стереотипов сознания. Апперент – зависимость восприятия от прошлого опыта. Стереотипы сознания — устойчивые мнения, оценки, суждения, которые неточно и неполно отражают окружающую действительность и влияют на поведение, создавая явные или скрытые коммуникационные барьеры.

Этот закон утверждает, что разные люди в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. На грубость в свой адрес один человек ответит грубостью, другой — смолчит, а третий будет стараться успокоить грубияна. «Нам не дано предугадать, как наше слово отзовется», — в этих словах Ф. Тютчева отражена сущность закона неопределенности отклика. Руководителю следует иметь в виду еще одно проявление этого закона: даже один и тот же человек в разное время может качественно по-разному реагировать на одно и то же воздействие. Множество внутренних психологических факторов (настроение, эмоциональное состояние и т. д.) серьезно влияют, а порой и определяют реакции конкретного человека в конкретных ситуациях. И эти факторы невозможно учесть в полной мере. Не стоит предполагать, что можно всегда и везде предопределить реакцию (отклик) собеседника на какое-либо ваше действие. Отклик нельзя предвидеть — это непреложный закон психологии управления.

Например: начальник отдает распоряжение и надеется, что оно будет исполнено (ожидает определенного отклика). Иногда так и происходит, а иногда — нет. Представим, что задание выполнено неточно, неправильно или не выполнено вообще. Начальник выясняет у подчиненного причины, по которым не выполнено задание, и одновременно анализирует ситуацию сам. В данной ситуации у обоих под влиянием апперцепции и стереотипов сознания возникают свои, иногда диаметрально противоположные объяснения данному факту. Руководитель может счесть своего сотрудника бездельником или саботажником. Подчиненный, в свою очередь, может найти десятки «объективных» обстоятельств в свое оправдание. И начальник, и подчиненный совершают ошибку: первый — потому что избрал непригодный способ взаимодействия с подчиненным, второй — потому, что избрал неправильный способ защиты.

Закон неадекватности взаимного восприятия состоит в том, что человек никогда не может постичь другого человека с той полнотой, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека. Наше восприятие «устроено» таким образом, что практически никогда не бывает полностью адекватным, точным и полным. Даже самый обыкновенный предмет, находящийся у нас перед глазами, мы никогда не воспринимаем целиком и полностью, а всегда видим в определенном ракурсе, то есть только ту его часть, которая попадает в поле зрения и непосредственно воздействует на наши рецепторы.

Такое искажение вызывается многими причинами, основными из которых психологи считают следующие:

1) Человек постоянно находится  в состоянии изменения. Известно, что в любой момент времени  каждый человек может находиться  на разных уровнях физического, физиологического, интеллектуального, социального, нравственного, эмоционального  и сексуального развития.

2) Человек всегда осознанно или  неосознанно защищается от попыток  раскрыть его особенности и  «слабые места», чтобы не стать  жертвой чьих-либо манипуляций.

3) Часто человек не может дать  исчерпывающую информацию о себе  потому, что не в полной мере знает себя. А в некоторых случаях он, часто сам того не подозревая, старается показаться не таким, Какой есть на самом деле, а таким, каким ему хочется быть в глазах других людей. Психологи настаивают, что неадекватность восприятия и стремление человека показать себя лучше, чем он есть, необходимо учитывать, принимая любое управленческое решение.

В осуществлении управленческой деятельности с учетом закона неадекватности восприятия руководители должны использовать следующие принципы подхода к людям:

а) принцип универсальной талантливости, который с управленческой точки зрения принимает форму девиза: «Нет людей бездарных, неспособных. Есть люди, занятые не своим делом»;

б) принцип развития заключается в том, что способности (как общие, так и специальные) могут развиваться;

в) принцип неисчерпаемости свидетельствует о том, что ни одна оценка, данная человеку, не может считаться окончательной.

Закон неадекватности самооценки. Суть этого закона состоит в том, что при попытке оценить себя человек сталкивается с теми же внутренними барьерами и ограничениями, что и при оценке других людей. Известно, что самооценка редко бывает адекватной — она либо завышена, либо занижена. Человеку свойственно в чем-то себя переоценивать и в то же самое время в чем-то недооценивать, и это накладывает отпечаток на выводы, которые он делает относительно себя. Человек — это существо не только рациональное, логическое, разумное, но и эмоциональное, нерациональное, а порой и неразумное, поэтому скрытые внутренние движущие силы, заставляющие человека действовать определенным образом, самим этим человеком порой не осознаются. Именно поэтому логический, рассудочный самоанализ (так же, как и анализ других людей) никогда не бывает вполне адекватным.

Закон искажения информации. Иногда его называют законом потери смысла управленческой информации, или законом расщепления смысла управленческой информации. Суть этого закона заключается в том, что управленческая информация (директивы, приказы, распоряжения и т. д.) имеет тенденцию к изменению смысла в процессе движения «сверху вниз». В основе потери смысла информации лежит язык, на котором передается управленческая информация. Какими бы строгими или точными не были используемые в языке понятия, всегда имеется возможность разного толкования одного и того же сообщения. Установлено, что устная информация воспринимается с точностью до 50 %.

Если информация неполная, если доступ к ней ограничен, и потребность подчиненных в получении оперативных сведений удовлетворяется не полностью, то люди неизбежно начинают домысливать, додумывать, дополнять то, что знают, опираясь на непроверенные факты и собственные догадки. И тогда объем информации может измениться не только в сторону уменьшения, но и в сторону увеличения. Кроме того, люди, воспринимающие информацию и передающие ее, отличаются друг от друга по уровню образования, интеллектуального развития, по своим потребностям, а также и по физическому и психическому состоянию. Это тоже накладывает отпечаток на процесс передачи информации. Чтобы свести искажение к минимуму, специалисты в области психологии управления рекомендуют:

1) Уменьшить, насколько это возможно, количество передаточных звеньев, участвующих в процессе распространения  информации.

2) Своевременно снабжать сотрудников  всей необходимой информацией по тем вопросам, которые они должны решать.

3) Поддерживать обратную связь  с подчиненными с целью контроля  за правильностью усвоения получаемых  сведений.

Закон самосохранения состоит в том, что одним из ведущих мотивов, определяющих поведение людей, является сохранение личного статуса, состоятельности, собственного достоинства. Прямое или косвенное ущемление достоинства вызывает отрицательную реакцию. Например, на производственном совещании руководитель предложил присутствующим высказаться по какому-либо вопросу. Один из присутствующих сразу отреагировал на это предложение, но сказал что-то невпопад. «Вечно вы начинаете с глупостей», — ответил на это руководитель. В этой ситуации у всех присутствующих сознание моментально переключается с задачи обсуждения на задачу защиты собственного достоинства. Это значит, что человек невольно начинает думать о том, как бы не оказаться в положении первого выступающего. Он перестает работать на поставленную задачу и старается угадать позицию руководителя. А это снижает творческий потенциал участников совещания — людей, коллективно решающих проблему.

Закон компенсации в общем виде означает, что человек, имеющий какие-то недостатки, сложности или проблемы в одной области жизнедеятельности, осознанно или неосознанно старается компенсировать их усиленной работой в другой области. Применительно к психологии управления это означает, что при высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях к человеку недостаток каких-либо способностей к данному виду деятельности возмещается другими способностями или навыками и умением работать. Если это происходит неосознанно, то необходимый опыт приобретается методом проб и ошибок. Но если компенсация осуществляется сознательно, то эффект от нее можно увеличить. К примеру, слаборазвитую память можно компенсировать умело организованным трудом и использованием системы фиксирования информации: записными книжками, диктофонами, еженедельниками и т. д.

Таким образом, на результат деятельности руководителя оказывает определяющее влияние его умение строить процесс управления с учетом законов и закономерностей психического и социального развития трудового коллектива, индивидуальный подход к людям, который основывается на достижениях современной психологии управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.История создания компании и показатели ее эффективности

 

2.1.История создания компании.

 

Транспортная компания «Деловые линии» основана в 2001 году. Главный офис находится в городе Санкт-Петербурге, ул.Внуковская,д.2, лит.2.

Транспортная компания «Деловые линии» занимает лидирующие позиции в сфере грузоперевозок. Число населенных пунктов, в которые возможна доставка груза Деловыми Линиями, превышает 1500. Услугами транспортной компании пользуется более миллиона физических и юридических лиц. На сегодняшний день подразделения компании существуют в 97 городах России, в том числе в Астрахани. Астрахань – крупный российский город, расположенный в верхней части дельты Волги. В Астрахани развита топливно-энергетическая, пищевая, химическая промышленность, машиностроение. Город пересекают железнодорожная магистраль, а также автодорога федерального значения М6 «Каспий». Клиентам «Деловые линии» в Астрахани доступны автомобильные, контейнерные и авиационные грузоперевозки. У нас можно заказать как перевозку груза по Астрахани и Астраханской области, так и доставку в регионы России, Беларуси, Казахстана. Компания перевозит грузы различных размеров: от сувениров и личных вещей – до промышленного оборудования. Транспортная компания «Деловые линии» осуществляет  перевозки сборных грузов с доставкой от адреса до адреса и от терминала до терминала, а также перевозки груза выделенным транспортом.  Выделенный транспорт – это возможность в минимальные сроки осуществлять грузоперевозку крупных партий товара. В Астрахани у транспортной компании «Деловые линии» 1 адрес: Приволжский р-н, Кулаковский промузел, ш.Энергетиков, д.5А. Астраханский терминал компании обладает развитой инфраструктурой, круглосуточно охраняется, оснащен современным оборудованием. Компания стремится, чтобы качество услуг было одинаково высоким во всех подразделениях компании. Деловые линии уделяют особое внимание информационной поддержке клиента на всех этапах грузоперевозки. Компания предоставляет такие бесплатные сервисы как онлайн-звонок в круглосуточный контакт-центр, отслеживание статуса доставки, регистрацию в Личном кабинете, дающую возможность сохранять адреса контрагентов и просматривать историю грузоперевозок. В Астрахани у компании множество постоянных клиентов. Компания ценит доверие своих заказчиков, поэтому изо дня в день работает над повышением качества предоставляемых компанией услуг.

 

 

 

 

 

2.2.Динамика производственно-финансовой  деятельности ООО «Деловые линии».

 

Подтверждением эффективной деятельности транспортной компании «Деловые линии» могут служить экономические показатели, представленные в таблице 1.

                                                                                                             Таблица 1.

 

 

      Экономические показатели деятельности ООО «Деловые линии»

Показатели	2012 г.	2013 г.
Валовый доход	4567000 руб.	4571000 руб.
Издержки обращения	2336000 руб.	2249000 руб.
Заработная плата	1180000 руб.	1227000 руб.
Налог на прибыль	42000 руб.	71000 руб.
Прочие налоги	841000 руб.	834000 руб.
Штрафы	-	-
Прибыль	121000 руб.	237000 руб.
Рентабельность	2,6	5,2

 

Из данной таблицы видно, что по сравнению с 2012 годом рентабельность ООО «Деловые линии» увеличилась в 2 раза.  Такое увеличение говорит не только об увеличении спроса на транспортные услуги, но в первую очередь об увеличении грузопотока.

 

          В целом  валовый доход предприятия практически  не изменился. Но это закономерно  так как компания молодая и  для того, чтобы занять достойное  место среди транспортных фирм области и региона в целом ей приходится бороться с конкурентами за клиентуру, при этом не всегда извлекая из этого выгоду, а зачастую даже работать вхолостую. Руководство ООО «Деловые линии» считает, что в недалеком будущем все это поможет стать одной из ведущих ТЭК области.