Кадровая политика. 25

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В любой организации кадровая политика - это столп, на котором держится ее нормальное функционирование.

Данное понятие включает в себя правила, методы, принципы и приемы работы с сотрудниками, оформленные в систему и сформулированные в наборе документов.

Чем осознаннее стратегия руководства, чем лучше понимает ее каждый член коллектива, тем успешнее функционирует каждый сотрудник, а следовательно, и предприятие в целом. Кадровая политика - это не самоцель. Она призвана обеспечить своевременный приток рабочей силы, ее баланс в соответствии с конечными целями предприятия, его нуждами и местом на рынке.

Сегодня существуют фирмы, у которых нет документальной стратегической базы. Однако отсутствие четко сформулированных документов не значит, что кадровая политика - это несуществующий фактор. Она может быть не до конца осознанной руководством, неправильной или непродуктивной, но всегда существует.

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому, сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев организации заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях их максимального использования.

Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы организации. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, навыков, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор, подбор, найм персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, мобильной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи.

Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной экономики. Перед руководством любой организации в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны разрабатываться мероприятия, сконцентрированные на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.

Актуальность темы обусловлена тем, что в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала.

Объектом исследования является кадровая политика организации.

Предмет: система организации кадровой политики предприятия - ЗАО "ВестСтрой".

Целью исследования является изучение кадровой политики организации, проблем ее формирования и реализации в рамках анализируемого предприятия.

Задачи этого курсового проекта заключаются в том, чтобы:

• рассмотреть сущность и содержание кадровой политики в системе управления персоналом;
• описать задачи и принципы кадровой политики;
• изучить типы кадровой политики организации;
• провести анализ деятельности ЗАО "ВестСтрой";
• проанализировать формирование кадровой политики на примере ЗАО "ВестСтрой";
• предложить рекомендации по разработке кадровой политики в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Аспекты формирования кадровой политики

1.1 Сущность кадровой политики в системе управления персоналом

Управление персоналом и реализация планов неразрывно связаны кадровой политикой.

Кадровая политика — основополагающие принципы, продуманная стратегическая линия поведения, направление работы с кадрами. В совсем еще недавние времена Союза этой линии была присуща окраска идеологическая, подчиненная решениям партии и правительства.

Рыночная экономика изменила содержание этой политики, скорректировав основополагающие принципы. Сейчас кадровая политика стоит у цели создания идеального трудового коллектива для своего предприятия, где цели предприятия и приоритеты работников максимально совмещались.

Для любой организации важно не столько ее техническое оснащение, сколько специалисты, которые в ней работают.

Именно человеческий фактор порой является решающим в деле развития фирмы и увеличения ее доходности, поэтому к таким вопросам, как наем персонала и его дальнейшая работа необходимо относится очень серьезно.

Нельзя недооценивать эффективность правильной кадровой политики, так как только персонал компании сможет повысить эффективность ее деятельности вне зависимости от технической оснащенности.

Другими слова, если хочешь больше прибыли, то работай со специалистами, заинтересованными в развитии компании.

Возникает вопрос: где их найти и как выбрать именно тех, кто будет полезен для фирмы? Ответ на это имеется у всех кадровых служб. Во-первых, наем персонала должен проводиться людьми, хорошо разбирающимися в этом вопросе, то есть специалистами. На этом этапе необходимо учитывать профессиональные навыки соискателя, его опыт работы, образования, а также причину увольнения с предыдущего места работы и причину, по которой соискатель претендует на данную вакансию1.

Человек изначально должен хотеть занимать эту должность. Стоит уточнить у него, как он себя видит в этой роли и что нового сможет привнести в организацию, потому что очень часто человек плохо понимает всю суть работы, на которую соглашается.

Еще одним способом закрытия существующих вакансий является поиск сотрудников внутри компании, то есть вертикальное или горизонтальное движение кадров по служебной лестнице2.

Любой руководитель знает о том, что для повышения производительности персонал компании необходимо периодически стимулировать. Для этого можно использовать как материальные поощрения в виде прибавок к заработной плате, а также не материальные, например, выражение благодарности, расширение социального пакета и др.

Для того чтобы кадровая политика была эффективной необходимо разработать и активно применять принципы управления персоналом в данной организации.

Они должны быть понятными, логически построенными, постоянными, обязательными для соблюдения всеми работниками компании, невзирая на их статус и стаж.

Следовать принципам должен не только персонал компании, но и все руководящее звено. Именно с этой категории начинается строительство единой кадровой политики. Так при существовании единой системы требований и ценностей для всех уровней, будет больше шансов достигнуть поставленной цели, так как задачи будут для всех ясны и понятны, а требования к их исполнению не будут изменяться.

Получается, что сотрудники начинают ощущать свою причастность к успеху фирмы и свою выгоду от этого и, как следствие, более продуктивно работать. Современный персонал компании более мобилен, чем несколько лет назад. Люди уже нет так боятся потерять работу, зная о том, что могут найти более выгодное предложение.

Они хотят получать адекватную своим способностям, умственным и физическим затратам заработную плату, хотят чувствовать свою значимость и ценность того, чем они занимаются.

Для этого грамотный руководитель должен постоянно принимать меры по стимулированию деятельности сотрудников. Его слова никогда не должны расходится с делом, для того чтобы сохранить авторитет среди подчиненных. Компании рекомендуется выработать единую стратегию с четко прописанными правами и обязанностями каждого человека, а самое главное – постоянно следовать ей.

Ни один вид техники, никакие разработки не возможны без участия человека. Если компания хочет развиваться и увеличивать свою прибыль, то ее руководство, в первую очередь, должно ценить людей, которые работаю в ней, стараться сплотить их в единую команду3.

Целевая задача, благодаря выбору альтернативных вариантов, может решаться по-разному:

• увольнение работника либо его сохранение (перевод на иные формы занятости или другие объекты, направление на переподготовку);

•  обучение работников либо поиск готовых уже специалистов;

• набор дополнительных рабочих либо рациональное использование уже имеющейся численности и т.д.

Государственная кадровая политика в общем не отличается от кадровой политики отдельного предприятия.

Общие требования заключаются в следующем:

• тесная связь со стратегией выживания с учетом современных условий;

• эластичность (гибкость) - стабильность с одной стороны и динамичность с другой;

• экономическая обоснованность с учетом конкретных финансовых возможностей;

• индивидуальность подхода к работникам;

• обеспечение социальной защиты всех сотрудников;

• соблюдение правительственных решений, нормативных актов и действующего законодательства4.

В базе кадровой работы — система правил и комплекс мероприятий по подбору и подготовке (переподготовке) кадров, их расстановке, использованию, продвижению и пр.

Основные виды кадровой политики: активная, пассивная, превентивная, реактивная. В русле реактивной политики осуществляется контроль негативных моментов в работе с персоналом, выясняются причины складывающихся ситуаций.

Руководство локализирует кризис, внедряясь в детали отсутствия мотиваций к высокопродуктивной работе. У кадровых служб существуют средства диагностики сложившейся ситуации и адекватного экстренного выхода из нее. Превентивная политика возникает при обоснованных прогнозах развития ситуации.

 Кадровая служба имеет средства диагностики персонала и прогнозирование на среднесрочный период кадровой ситуации.

Главная проблема — в разработке кадровых целевых программ. Упоминание пассивной кадровой политики уже само по себе кажется алогичным. Но возможны ситуации, при которых у руководства нет определенной программы действий по отношению к персоналу5.

 

Рисунок 1. Место и роль кадровой политики в политике организации6

Целью кадровой работы становится непосредственная ликвидация негативных проявлений (последствий). Кадровый прогноз в такой организации отсутствует.

Работа заключается в экстренном реагировании на все конфликтные ситуации, зачастую без выяснения причин их возникновения и дальнейшего прогнозирования последствий. Наиболее продуктивна кадровая политика со статусом "активная".

Руководство располагает и прогнозами, и средствами воздействия. Кадровая служба разрабатывает кадровые антикризисные программы, проводит мониторинги ситуаций, корректируя исполнение программ, опираясь на параметры внутренних и внешних ситуаций. Причем анализ ситуации возможен как с рациональными программами, так и с нетрадиционными, слабо поддающимися описанию и алгоритмизации.

Кадровая политика здесь разделяется на авантюристическую (отсутствие качественного диагноза, непрогнозируемость развития ситуации в совокупности со стремлением влияния), с наличием дальнейших планов кадровой работы (по принципу "есть желание, но пока нет возможности") и рациональную (качественный диагноз; обоснованные прогнозы; средства влияния; все виды прогнозирования; всевозможные варианты по работе с кадрами)7.

 

 

 

1.2 Содержание, задачи и принципы разработки кадровой политики

Переход к рыночной экономике существенно меняет основные принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и ее работников.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и во многом согласуется со стратегией развития организации. Недостаток квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения о том, что работа с кадрами носит только административный характер.

Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер8:

• снабжение подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
• обеспечение мотивации персонала для достижения высоких результатов трудовой деятельности.

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, при этом сохранив классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала организации, привлечение рабочей силы, повышение квалификации; кадровый контроль и т.д.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. 9

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк10:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку, обучение и т.п.;

• обучать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переобучать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно работников или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
• вкладывать средства в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих задач:

• сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
• количественное и качественное планирование штатных должностей;
• организация профессионального кадрового маркетинга;
• введение в специальность и адаптация сотрудников;
• повышение квалификации;
• структурирование и планирование расходов на персонал;
• определение уровней руководства;
• регулярный сбор и обработка информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации. 11

Решение данных задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.

Кадровая политика может реализоваться через кадровую работу. Таким образом, выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Кадровая работа основывается на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных убеждений предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа направлена на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения необходимой цели12.

Кадровая политика носит и общий характер, когда затрагивает кадры предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует13:

• требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• отношение к характеру подготовки новых работников на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
• отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д. 14

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, нужно учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:

1) Управление персоналом  организации:

• принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей - определяет необходимость искать честные компромиссы между руководителями и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации;

2) Подбор и расстановка  персонала:

• принцип соответствия - определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям работника;
• принцип профессиональной компетенции - определяет необходимость наличия уровня знаний, которые бы соответствовали требованиям должности;
• принцип практических достижений - определяет наличие определенного уровня опыта, квалификации;
• принцип индивидуальности - определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения поставленной работы;

3) Формирование и подготовка  резерва для выдвижения на  руководящие должности:

• принцип конкурсности - основывается на необходимости отбирать кандидатов на конкурсной основе;
• принцип ротации - основывается на необходимости планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;
• принцип индивидуальной подготовки - основывается на необходимости подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

4) Оценка и аттестация  персонала:

• принцип отбора показателей оценки - определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;
• принцип оценки выполнения заданий - определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

5) Развитие персонала:

• принцип повышения квалификации - определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;
• принцип самовыражения - определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);
• принцип саморазвития - определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

6) Мотивация и стимулирование  персонала:

• принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы - определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;
• принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций - определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;
• принцип мотивации - определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

Таким образом, основными принципами формирования кадровой политики являются:

• подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия;
• баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики;
• обеспеченность работников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия;
• согласованность кадровой политики с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплаты труда, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.;
• согласованность решений руководства предприятия вопросов кадровой политики с трудовым коллективом в вопросах кадровой политики при условии соблюдения действующего законодательства. 15

 

 

1.3 Типы кадровой политики

Каждый сотрудник обладает рядом своеобразных качеств, которые так или иначе сказываются на его работе, на том, как он представляет вашу организацию клиентам, партнерам, конкурентам, потенциальным работникам.

Кадровая политика предприятия может стимулировать проявление лучших профессионально важных качеств, а может и наоборот, побуждать к проявлению негативного поведения.

 Кадровая политика  компании реализуется за счет  определенных мероприятий и мер, к числу которых можно отнести: перемещение кадров, продвижение  персонала или прием квалифицированных  специалистов извне; удовлетворение  потребностей персонала за счет  создания нормальных условий  труда, поощрений, стимулов (моральных  и материальных); создание благоприятной  атмосферы, поощрение взаимовыручки, взаимоуважения к мнению каждого  сотрудника; систему решения конфликтных  ситуаций (разрабатывает и приводит  в действие менеджер по персоналу  или целый отдел); план развития  персонала в соответствии с  корпоративной стратегией; прогноз потребностей в кадрах; подбор квалифицированного персонала и способы повышения квалификации.

Если ничего из перечисленного на предприятии не делается, такую политику называют пассивной. Если делается, но отчасти – реактивной (т. е. реакция идет только на негативные факторы, уже имеющие место). Если кадровая политика на предприятии представляет собой развитую систему мер, в основе которой лежит и прогноз ситуации, и корпоративная стратегия фирмы – превентивной. Добавьте к этому план развития персонала, и вы получите идеальную картину – активная кадровая политика16.

О каждом из перечисленных пунктов можно написать книгу, что и было сделано управленцами-практиками и теоретиками. О многих нюансах сказано настолько много, что нет смысла повторяться, каждый руководитель их знает. Но есть моменты, заслуживающие отдельного внимания, без которых кадровая политика предприятия вообще не возможна.

Важной качественной характеристикой кадровой политики являются принятые в организации правила приема новых сотрудников. Если руководство предпочитает продвигать по должностям своих сотрудников – это способствует формированию корпоративного духа, стимулирует развитие организации как единого организма со своими особенностями, стилем ведения дел на рынке. Если принимать на серьезную должность человека со стороны, это вносит свежую струю в способ ведения дел. Иногда полезно и то, и другое.

Кадровая политика предприятия нацелена на раскрытие потенциала каждого отдельного сотрудника. Эта задача не станет возможной, если в коллективе напряженная атмосфера. Отсюда и возникает необходимость в работе над сплоченностью коллектива. Самый высокий уровень коллективизма наблюдается как раз в компаниях, где есть возможность карьерного роста, существует определенная корпоративная этика, лозунг фирмы, девиз и другие специфические особенности17.

Если в фирме есть отдел по работе с персоналом и разработана система кадровых мероприятий – это повышает шансы на создание коллектива единомышленников, каждый из которых высокомотивированный, профессионально активный и квалифицированный «кадр». Безусловно, для того чтобы достичь такого результата, уйдут годы. Но в этом деле главное - начать и избрать верную стратегию, постоянно работать над ней, внедрять свои решения, доводить до каждого сотрудника как требования, так и блага, которыми может наделить организация (например, в виде социальной поддержки). Не стоит недооценивать роль контроля, который осуществляет за счет оценки результативности каждого сотрудника и мер по её повышению (помимо увольнений).

Например, разработка четких должностных инструкций с указанием норм труда. Кадровая политика предприятия станет более реальной, если описать её в специальном внутреннем документе фирмы и ознакомить с ним всех сотрудников. Только так каждый работник осознает ответственность и причастность к общему делу.

Тип кадровой политики на предприятии определяют факторы, представленные на рисунке 2.

В то же время эффективность кадровой политики определяется дополнительным набором факторов, как это показано на рисунке 3.

 

Рисунок 2. Факторы, определяющие кадровую политику предприятия18