Кадровая политика. 26

Оглавление

Введение. 4

Глава 1. Кадровая политика организации - основа формирования стратегии управления персоналом. 6

1.1 Механизмы государственной кадровой политики и кадровой политики организации 6

1.2 Место и  роль кадровой политики в политике  организации 8

1.3 Основные этапы формирования кадровой политики организации 10

1.4 Принципы и направления кадровой политики организации 11

Глава 2. Исследование современного  состояния кадровой политики и разработка рекомендаций по её дальнейшему развитию на примере  БОУ НПО ПУ №17 15

2.1 Общая характеристика  организации 15

2.2 Характеристика и анализ современного состояния кадровой политики БОУ НПО ПУ №17 16

2.3 Рекомендации по дальнейшему развитию кадровой политики и оценка их экономической эффективности 19

Заключение 23

Список используемой литературы 25

Введение.

Темой данной курсовой работы является кадровая политика организации. Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена и в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим объясняется актуальность данной темы.

Формирование у работников компетенции начинается при подборе  кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию, должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть согласно штатного расписания.

В начале 90-х годов всё  большее число предприятий выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование.

Отделам кадров важно добиваться, чтобы объем производства поддерживался  на должном уровне. Система работы с кадрами должна добиваться увеличения в составе рабочей силы тех  людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава  такими служащими. В итоге может  быть разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы  набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Целью данной работы является разработка оптимальных систем адаптации, мотивации и продвижения работников по карьерной лестнице с учетом современных  технологий как основных направлений  совершенствования кадровой политики бюджетного образовательного учреждения начального профессионального образования профессионального училища №17.

Для достижения цели курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть сущность и значение кадровой политики предприятия

2. Исследовать место кадровой политики в системе управления персоналом;

3. Проанализировать существующую в БОУ НПО ПУ №17 кадровую политику;

4. Дать рекомендации по совершенствованию кадровой политики в БОУ НПО ПУ №17

Глава 1. Кадровая политика организации - основа формирования стратегии управления персоналом.

1.   Механизмы государственной кадровой политики и кадровой политики организации.

Под кадровой политикой государства  понимают формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны [2,стр. 45].

Механизмы реализации государственной кадровой политики – это ее инструментальная и функциональная составляющая, сложная социальная система, предназначенная для преобразования концептуальных, теоретических идей в реальную практику формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала общества.

Выделяют две группы механизмов: базовые механизмы и механизмы специфические. 

Базовые механизмы реализации государственной кадровой политики характеризуются тем, что относятся ко всем этапам и всем сторонам процесса формирования и развития кадрового потенциала общества. 

В качестве базовых механизмов реализации государственной кадровой политики выступают:

• нормативно-правовые механизмы как сложный комплекс сил, средств, ресурсов и процедур по правоустановлению, правоприменению, правопользованию, контролю и надзору, а также правосудию в кадровой сфере;
• организационные механизмы, которые представляют собой иерархическую систему государственных и негосударственных органов, учреждений, организаций и должностных лиц, осуществляющих в пределах предоставленных законодательством полномочий властные действия, административные процедуры по формированию, развитию и обеспечению востребованности кадрового потенциала общества;
• технологические механизмы, которые определяются как комплекс кадровых технологий, применяемых должностными лицами государственных и муниципальных органов власти, организаций, учреждений, предприятий с различной формой собственности в практике управления персоналом, кадровой работы для достижения целей государственной кадровой политики;
• финансово-экономические механизмы представляющие собой комплекс целенаправленно осуществляемых мер финансово-экономического характера, а также совокупность соответствующих ресурсов, используемых в процессе формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала общества;
• информационные механизмы, определяемые как система целенаправленно используемых в кадровой сфере источников сбора информации, ресурсов и технологий ее обработки, хранения, обмена, доведения до пользователей;
• научно-методические механизмы как совокупность учреждений и организаций, осуществляющих научное обоснование процессов определения целей, задач, приоритетов, принципов, субъектов и объектов, основных направлений государственной кадровой политики, а также методическое обеспечение применения тех или иных способов и приемов формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала общества.

Вышеперечисленные механизмы  тесно взаимосвязаны между собой  и взаимно обусловливают друг друга [4, стр. 214]. 

Специфические механизмы реализации государственной кадровой политики обусловлены особенностями процессов и объектов воздействия, которые отражают существенные признаки ряда ее характерных черт или направлений. Исходя из характера этапов реализации данной политики, правомочно вести речь о таких специфических механизмах, как механизмы формирования кадрового потенциала, механизмы развития кадрового потенциала, механизмы обеспечения востребованности кадрового потенциала общества.

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного  сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно  меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [11, стр.143].

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему  планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических  и иных мероприятий, нацеленных на решение  кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

1.2 Место и роль кадровой политики в политике организации

Система работы с кадрами  должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия  тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы  таких работников становилось все  больше в каждом подразделении. Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Нужно отметить, что кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития [1, стр.43].

Персонал организации - это  объект кадровой политики. Субъект  кадровой работы - относительно самостоятельное  в своих действиях лицо или  орган, которому предоставлено право  или вменено в обязанность  решать вопросы, связанные с реализацией  задач кадровой политики. В качестве субъекта кадровой политики организации  выступают его органы управления (совет директоров, наблюдательный совет, дирекция и т.д.), отдельные  службы и подразделения организации (кадровые службы, отделы кадров).

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава  кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Задачи кадровой политики можно сформулировать следующим  образом:

• безусловное выполнение предусмотренных Конституцией РФ прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, ТК РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
• подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
• рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
• формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
• разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
• подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
• разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий [7, стр.25].

3. Основные этапы формирования кадровой политики организации

Формирование кадровой политики организации состоит из трёх этапов.

Этап 1 - нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д. 

Этап 2 -  программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учётом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учётом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Этап 3 - мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием [5, стр.48].

4.  Принципы и направления кадровой политики организации

Выделяют следующие принципы формирования кадровой политики организации:

1. Стратегическая направленность.  Кадровая политика должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе.
2. Комплексность. Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями предприятия (с продуктово-маркетинговой стратегией и стратегией развития предприятия, с производственной и финансовой стратегиями и др.) таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало достижению необходимого результата хозяйственной деятельности.
3. Системность. Управление персоналом требует системного подхода, так как изменение любого элемента системы управления персоналом требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом.
4. Последовательность. Принципы и методы работы с кадровым ресурсом предприятия, описанные в кадровой политике, во-первых, не должны противоречить друг другу; во-вторых, им необходимо неукоснительно следовать в практической деятельности; в-третьих, нужно соблюдать определенную последовательность их применения, обеспечивающую ожидаемый результат.
5. Экономическая обоснованность. Задача, которую решает система управления персоналом - использовать потенциал как каждого отдельно взятого работника, так и потенциал всего коллектива предприятия максимально эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурсам. Для эффективного производственного процесса необходим баланс качества трудового ресурса и его стоимости. Использовать ресурс более высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также нерационально, как и дешевый ресурс, дающий более низкий результат.
6. Законность.
7. Гибкость. Поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являются люди - кадровый ресурс предприятия, одним из важнейших требований, предъявляемых к кадровой политике, является ее возможность способствовать быстрому внедрению инноваций, обеспечивающих соответствие организации условиям внешней среды. Поэтому разработка и внедрение кадровой политики - это эволюционный процесс. Кадровая политика может дорабатываться по мере реализации в ответ на новые требования постоянно изменяющейся внешней среды. Однако, чтобы работники чувствовали себя безопасно в состоянии постоянных перемен, та часть кадровой политики, которая затрагивает ключевые интересы работников (например, политика занятости, оплаты труда), а также относится к организационной культуре предприятия должна быть предсказуемой и стабильной.
8. Научная обоснованность. При разработке кадровой политики предприятия, необходимо учитывать не только профессиональный опыт ее разработчиков, но и результаты передовых исследований в этой сфере [11, стр.214].

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения  направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики. К ним относятся:

1) Управление персоналом организации:

• принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;

2) Подбор и расстановка персонала:

• принцип соответствия – определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;
• принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;
• принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта;
• принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

3) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

• принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;
• принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;
• принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

 4) Оценка и аттестация персонала:

• принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;
• принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

 5) Развитие персонала:

• принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;
• принцип самовыражения – определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);
• принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

6) Мотивация и стимулирование персонала:

• принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;
• принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;
• принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач [12, стр.123].

Глава 2. Исследование современного  состояния кадровой политики и разработка рекомендаций по её дальнейшему развитию на примере БОУ НПО ПУ №17

2.1 Общая характеристика  организации

БОУ НПО ПУ №17 расположено в селе Кутузовка Омской области Шербакульского района. Оно было образовано в 1956 году на базе сельскохозяйственного техникума, созданного в 1941 году, и называлось ПТУ №17. Первоначально это было одногодичное училище по подготовке трактористов 3-го класса, затем двухгодичное. С 2005 года училище является областным учреждением.

За время своего существования  училище готовило специалистов различных  профессий. Это такие профессии: тракторист - 3-го класса, шофер, комбайнер зерновых комбайнов, мастер сельского строительства, швея, повар-кондитер. За годы работы ПУ № 17 выпустило 17 тыс. 797 квалифицированных специалистов. Главная задача училища сегодня – это доступность качественного профессионального образования для молодежи с различным базовым уровнем образовательной подготовки, материальной обеспеченности и социального статуса; выпуск квалифицированного специалиста, готового к воспроизводству знаний и умений в современном социальном, информационном и промышленном социуме. С 2005 года в училище успешно реализуется одно из основных направлений программы развития – поднятие престижа училища: выполняется план набора учащихся; активно училище сотрудничает со СМИ Шербакульского района (готовятся репортажи по местному ТВ, публикуются статьи в районной газете «Наша Газета» о событиях в жизни училища); на мероприятия, проводимые в училище, приглашаются для участия потенциальные работодатели, социальные партнеры, обучающиеся школ города и района; училище участвует во всех городских и районных соревнованиях и мероприятиях.

В рамках программы развития училища принят и реализуется  целый комплекс программ: программа  развития социального партнерства, программа психологической помощи и социально-профессиональной адаптации учащихся, программа по развитию физической культуры и спорта, программа развития учебного хозяйства и др.

2. Характеристика и анализ современного состояния кадровой политики БОУ НПО ПУ №17

Организация эффективной  работы педагогического коллектива является важнейшей задачей образовательного учреждения.

Программы развития БОУ НПО  ПУ №17 ориентируют педагогический коллектив на системную методическую работу, инновационную деятельность, участие в опытно-экспериментальной  работе. Это предполагает постоянное совершенствование организации  образовательного и воспитательного  процессов, систематическое повышение  квалификации преподавателей, использование  современных технологий, осуществление  обмена опытом работы и его распространение  среди коллег. Качество педагогических работников, уровень их квалификации способствуют раскрытию и развитию потенциала ученика, технологически обеспеченной организации образовательно-воспитательного процесса, использованию различных возможностей, культурного и социального потенциала.

На основе этих положений  выстраивается система управления персоналом - кадровая политика. Управление осуществляется по процессу и результатам, как гибкая и вариативная система  подбора и развития педагогических кадров. Всего в БОУ НПО ПУ №17 в штатном расписании числится 117 рабочих мест. В организации существует проблема текучести кадров. В училище наймом и отбором персонала занимается отдел по управлению персоналом и непосредственно директор. Вся система состоит из следующих этапов:

1. В первую очередь  кандидат представляет свое резюме  на рассмотрение отдела по  управлению персоналом, в случае, если потенциальный кандидат  удовлетворяет минимальным требованиям,  его приглашают в организацию  для прохождения второго этапа. 

2. Заполнение анкеты предприятия  и проведение первичного собеседования.  При первичном собеседовании  кратко анализируется заполненная  анкета и в случае соответствия  требованиям кандидат допускается  до следующего этапа.

3. Вторичное собеседование  с кандидатом проводит его  будущий директор и выясняет  соответствие кандидата основным  установленным требованиям. В  случае, если кандидат подходит  на вакансию, он заполняет бланк  заявления о приеме и прикладывает  к нему копию трудовой книжки.

4. После прохождения всех  этапов отбора кандидат максимально  удовлетворяющий требованиям организации и должности принимается на работу.

На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую  профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям тарифно-квалификационной характеристики по должности и полученной специальности.

При приеме на работу предоставляются  следующие документы:

• Заявление о приеме на работу, подписанное директором;
• Паспорт (копия);
• Страховое пенсионное свидетельство (копия);
• ИНН (копия);
• Сведения об образовании (копия диплома или другого документа);
• Трудовая книжка;
• Автобиография, анкета (приложение 3) и резюме, заполненные на первых этапах отбора;
• Фотографии - 2 шт;
• Свидетельство о рождении детей (до 18 лет);
• Свидетельство о браке.

При приеме нового сотрудника на предприятии, в соответствии с трудовым законодательством, заключается трудовой договор. Сотрудник ознакомляется с должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и другими нормативными актами предприятия.

На основе подписанного трудового  договора создается приказ о приеме нового сотрудника в компанию. И  как, результат, на нового сотрудника заводится  личное дело, заключается договор  о полной материальной ответственности  и заполняется личная карточка. После  положительного прохождения собеседования  кандидат пишет заявление о приеме на работу и подписывает его у  директора, на котором последний  пишет свою резолюцию со всеми  условиями приема на работу: с какого числа принять, на какую должность, по какой форме договора (срочного, бессрочного), с каким окладом. Трудовой договор между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Трудовой договор заключается в двух экземплярах, один остается у работодателя и хранится в личном деле работника, другой отдается работнику на руки. Работник под роспись знакомится с должностной инструкцией. Второй экземпляр должностной инструкции получает на руки. Знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка так же под роспись. При приеме на работу администрация БОУ НПО ПУ№17 знакомит под роспись принимаемого на работу работника со следующими документами:

• устав БОУ НПО ПУ№17;
• правилами внутреннего трудового распорядка;
• правилами и инструкциями по охране труда и технике безопасности;
• другими локальными актами БОУ НПО ПУ№17.

Непосредственно прием на работу оформляется приказом работодателя, издаваемым па основании заключенного трудового договора. Приказ должен в полной мере соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется  работнику под роспись в трехдневный  срок со дня подписания трудового  договора. Личные дела включают в документы, возникающие в период деятельности работника в организации. К педагогической деятельности не допускаются лица, которым запрещено ею заниматься по приговору суда или медицинским показаниям, а также лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие или особо тяжкие преступления, предусмотренные законодательством. В организации оценка персонала производится с помощью аттестации, которая проводится не реже одного раза в пять лет. Сроки прохождения аттестации для каждой категории персонала устанавливаются индивидуально в соответствии с графиком, о чём работник извещается не позднее, чем за две недели до начала аттестации.

3.  Рекомендации по дальнейшему развитию кадровой политики и оценка их экономической эффективности

Одним из важнейших факторов, определяющих успешную работу того или  иного подразделения, является личная эффективность каждого из сотрудников. Но чтобы добиться максимального  результата необходимо учитывать то, что мотивы, определяющие поведение  сотрудников часто оказываются  совершенно различными (иногда противоположными).

Рассмотрим систему мотивации  рабочего персонала, потому что наибольшая текучесть кадров именно по этой профессии. Основной акцент будет уделяться  материальной мотивации. На каждом этапе работы рабочего персонала руководство должно создать такие условия, в которых сотрудник будет постоянно стремиться к развитию.

Первый уровень. На первом этапе, когда рабочий персонал только начинает свою работу, оптимальное  решение - назначить достаточно высокую  зарплату и выплату за ответственное  выполнение своих обязанностей. Использование  на этой стадии такой схемы эффективно по двум причинам: во-первых, сотрудник  чувствует уверенность (ведь ему  обеспечен стабильный доход), во-вторых, есть возможность развиваться и  зарабатывать больше.

Второй уровень. Проходит около года. Работник обретает уверенность  в своих силах и достаточный  опыт для того, чтобы обеспечивать более высокие результаты работы. На этом этапе следует оклад оставить прежним, а процент премии повысить. Такая мера станет хорошим стимулом для повышения ответственности.