Кадровая политика. 28

Введение

В условиях рыночной экономики в  нашей стране особое значение приобретают  вопросы практического применения современных форм управления организацией и оплатой труда, позволяющих  повысить социально-экономическую  эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые  на нем. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана  с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия  и оплатой его труда.

Результаты деятельности многих предприятий  и накопленный опыт их работы с  кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение  высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с  кадрами, по оценке специалистов, в  ближайшей перспективе будут  постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием  научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее  значение, чем материальная заинтересованность.

Кадровая политика за последние  годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей  силы, способной работать в новых  условиях, обусловил отказ от понимания  работы с кадрами только с административной точки зрения. Возникла необходимость  более широкого учета мотивационных  процессов, складывается комплексное  понимание кадровой политики как  единства следующих мер:

1. Об обеспечение всех участков  производства необходимой рабочей  силой;

2. Создание мотивации работника на высокопроизводительный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления предприятия: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Сейчас основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политике, являются:

• разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников;
• активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;
• переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;
• организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся, связь с общественностью.

Актуальность курсовой работы обусловлена  тем, что в настоящее время  возникла объективная необходимость  в комплексном подходе к процессам  управления кадрами предприятия, создании эффективных систем управления, соответствующим  современным требованиям рыночной экономики, с учетом обеспечения  экономического роста социальной направленности. Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные принципы работы с кадрами  требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные  условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям.

Целю курсовой работы,  является  рассмотрение и изучение кадровой политики предприятия.

В  процессе достижения цели можно выделить следующие  задачи:

• рассмотреть  сущность и задачи кадровой политики;  
• изучить планирование и организация управленческих кадров;
• рассмотреть  разработку профессиограмм;
• проанализировать прогнозирование и планирование кадрового резерва;
• решение практической части.

Раздел 1.Сущность и задачи кадровой политики 

В настоящее  время содержание, вкладываемое в  понятие “кадровая политика”, обогатилось.

Мнение  ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика это генеральное  направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства  на длительную перспективу или отдельный  период.

     Кадровая политика в узком смысле - это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Кадровая  политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая  целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. увольнять  работников или сохранять; 

2.подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

3.набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

4. набирать  дополнительно рабочих или обойтись  имеющейся численностью при условии  более рационального ее использования;

Таким образом, основными целями кадровой политики являются:

• своевременное обеспечение организации персоналом, необходимой специализации и уровнем квалификации;
• обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты на предприятии и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;
• рациональное использование кадрового потенциала;
• поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом;

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному. Выполнение поставленной задачи – осуществить переворот  народного хозяйства и всей системы  управления к достижению наиболее высоких  конечных результатов - предполагает дальнейшее совершенствование хозяйственного механизма. Для его успешного  функционирования необходимы соответствующие  управленческие кадры. Эффективность  хозяйственного механизма зависит  от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях.

Многое  предстоит сделать для того, чтобы  улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся  стереотипы и инерцию хозяйственного мышления. Но в настоящее время, когда  на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию  всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

1. Кадровая политика и стратегия управления персоналом организации

В современных  российских условиях перехода к  рыночной экономике при выборе типа кадровой политики в каждой организации должны учитываться факторы внешней и внутренней среды предприятия. К ним относятся: стратегия организационного развития, финансовые возможности организации, определяющие допустимый уровень затрат на персонал, средний уровень заработной платы в отрасли, требования трудового законодательства.

Каждая организация переживает в своем развитии четыре стадии, характеризующие жизненный цикл организации. Это стадия формирования (создания) организации, стадия интенсивного роста, стадия стабилизации и стадия кризиса. На каждом этапе характерна своя кадровая политика по отношению к работающему персоналу.

1. На стадии формирования или создания нового бизнеса основная цель, стоящая перед организацией, - это поиск необходимых ресурсов для производства продукции (работ, услуг), которая сможет достойно конкурировать на рынке с аналогичными товарами-заменителями и будет востребована потребителями.      

2. На стадии интенсивного роста  организация для удовлетворения активного спроса на свою продукцию создает новые подразделения, увеличивает число работников и меняет свою организационную структуру 

В этом плане особенно важным является сохранение принципов организационной культуры, сформировавшейся в организации.      

3. Стадия стабилизации является наиболее спокойным периодом в жизненном цикле организации, которая удовлетворяет потребностям рынка. Здесь имеется определенный набор клиентов, отработаны технологии производства и реализации продукции, но и здесь существует ряд подводных камней. Трудностями такого рода является удержание достигнутого уровня рентабельности и дальнейшее снижение затрат на все виды ресурсов, включая человеческие, т.е. персонал.      

4. Стадия спада (кризиса). На этой  стадии предприятие, выработавшее свой ресурс, вынуждено уменьшать объемы производства продукции, сокращать затраты на персонал и другие ресурсы до минимального уровня, сокращать организационную структуру. Часто кризисная ситуация сопровождается не платежами со стороны партнеров и организация приходит к банкротству.     

Если  организация не ликвидируется с  полным увольнением персонала и  прекращением деятельности, а пытается нормализовать свою деятельность, то здесь особенно важным становится направление работы с персоналом.

 В задачи кадровой службы на данном этапе входит диагностика кадрового потенциала предприятия, выявление лишних звеньев, от которых можно наименее безболезненно отказаться, разработка программ перевода наиболее ценных работников в действующие подразделения, переподготовка их с наименьшими финансовыми затратами, и главное направление деятельности — максимально возможное разрешение конфликтов между администрацией и персоналом, обостряющихся в данный период. При  выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• требования производства, стратегия  развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый  уровень  издержек на управление персоналом;
• спрос на рабочую силу со  стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость  в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с 

наемным персоналом и др.     

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:      

Кадровая  политика должна быть тесно увязана  со стратегией развития предприятия. В  этом  отношении  она  представляет собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.      

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

2. Структура и типы кадровой политики

Анализируя существующие в конкретных организационных условиях кадровые политики, можно выделить два основания  для их групп:

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная;
• Пассивная кадровая политика. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
• Реактивная  кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.
• Превентивная  кадровая политика. Организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.
• Активная  кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике. Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида  активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую:

- При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее.

- При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Проблемы при  реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик  может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний  персонал, степень открытости по отношению  к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:     

• открытую;
• закрытую.
• Открытая кадровая политика характеризуется тем, что  организация прозрачна для потенциальных  сотрудников на любом уровне, можно  прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.
• Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что  организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы  работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

1.3 Этапы построения  кадровой политики 

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности  предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Необходимо иметь  в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается  приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
• организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
• информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
• финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Если мы создаем предприятие  и заинтересованы в том, чтобы  кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и  целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей  достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования  кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.

В построении кадровой политики можно выделить 4 основные фазы:

• хаотическое  реагирование на постоянные изменения  во внешней среде;
• стратегическое планирование в узком смысле  предвидение новых  осложнений во внешних условиях деятельности  организации и разработка заранее 

• стратегий ответных действий (исходное  предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и слабых сторон организации);
• управление стратегическими возможностями  выявление внутреннего   потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);
• управление  стратегическими задачами в реальном  масштабе времени – разработка  и реализация постоянно корректирующейся программы.

В зависимости  от фазы построения, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные  на решение оперативных, тактических  или стратегических задач.

В зависимости  от типа кадровой политики мероприятия  будут иметь различный характер. В кадровых политиках открытого типа упор ставится на привлечение профессионалов со стороны, работу с внешней средой, а в кадровых политиках закрытого типа – на усиленную работу внутри организации, например проведение программ адаптации сотрудников; культивирование «философии фирмы»; разработка нетрадиционных способов найма. Безусловно, содержание кадровых программ, описанных выше, определяется и представлением о траектории развития организации в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство.

Раздел 2. Планирование и организация управленческих кадров

Архиважная часть системы работы с кадрами предприятия - планирование и организация их подбора и  расстановки.

Можно выделить ряд принципов работы с кадрами предприятия:

1. Сочетание проверенных, опытных  работников с молодыми кадрами,

систематическое пополнение руководящих  кадров за счет растущих, энергичных работников;

3. Создание условий для роста  и выдвижения кадров, соблюдение  объективных, научно обоснованных  критериев их оценки;

4. Всесторонняя помощь кадрам управления в овладении знаниями и опытом;

5. Сочетание доверия к кадрам  с проверкой исполнения ими  принятых решений;

6. Четкое определение обязанностей  и ответственности кадров;

7. Учет общих и специальных  требований при подборе работников.

Процесс подбора кадров - это их изучение с целью определения  пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на определенной должности. Он включает в себя следующие основные виды работ:

1. Сбор информации о возможных  кандидатах;

2. Сопоставление совокупности качеств  кандидатов и предъявляемых к  ним требований;

3. Сравнение характеристик кандидатов  на одну должность и выбор  более подходящего по качествам  работника;

4. Назначение кандидата на должность;

5. Проверка в течение определенного  времени выполнения данным работником  возложенных на него функций  и принятие решения о целесообразности  его назначения на эту должность.

Такая последовательность работ обеспечивает, по моему мнению, необходимый при  нынешних условиях научный уровень  процесса подбора кадров.

В нашем обществе работа с кадрами  осуществляется по определенному плану. Ведется плановая подготовка молодых  специалистов в учебных заведениях для всех отраслей народного хозяйства и их планомерное распределение с учетом потребностей каждой отрасли. Задачи современного этапа хозяйственного строительства, развития экономики по пути интенсификации и радикальных сдвигов в использовании производственного и научно-технического потенциалов требуют усиления планомерности в подборе и расстановке кадров управления.

Правильность подбора кадров управления, и хозяйственных руководителей, прежде всего, может быть обеспечена при создании научной системы  изучения, подбора и подготовки резерва  хозяйственных руководителей. Но для  этого необходимо коренным образом  изменить планирование, формирование, организацию работы с резервом. Такую  перестройку целесообразно проводить  одновременно с мероприятиями по составлению и реализации долгосрочных и перспективных планов совершенствования  управления промышленностью в целом, а также генеральных схем управления отраслями промышленности.

2.1 Сущность и цели кадрового планирования

Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Оно представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных — новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.

Цели  кадрового планирования:

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.

Этапами процесса планирования целей являются:

• поиск целей;
• анализ целей и их ранжирование;
• оценка возможностей реализации;
• выбор и реализация целей;
• контроль и их ревизии .

2.2Основные виды кадрового  планирования 

Кадровое планирование является важнейшим  инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом. Как составная  часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние  изменений, происходящих при ориентации на рыночные отношения.

Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала. Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение  потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и  качественной связи. Это включает в  себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной  структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников  и кадрового потенциала фирмы.

Этапы и виды кадрового планирования

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

• долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет)
• краткосрочное (не более 1 года)