Кадровая политика. 39

Введение

    Проблемы  управления персоналом и закономерности  управленческой деятельности являлись  предметом исследования ученых  и практиков в течение всего  ХХ века и являются жизненно  актуальными в настоящее время. Концепция управления персоналом включает такие основные понятия как: организация, персонал, кадры, управление персоналом, руководство человеческими ресурсами, кадровая политика.

    Для  стадии формирования организации  наиболее важным являются такие виды деятельности по управлению персоналом (иногда эти функции вынуждены брать на себя руководители организации), как проектирование организационной структуры, определение потребности и расчёт численности персонала, анализ кадровой стратегии и плана кадровых мероприятий, разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации, анализ деятельности и определение критериев оценки для подбора, адаптации новичков.

     Цель данной курсовой работы: изучить кадровую политику организации (предприятия, фирмы) как составляющую концепции управления персоналом, определить её цели, задачи, факторы, влияющие на ее формирование.

    Для  реализации поставленной цели  необходимо решить следующие  задачи:

1. Отработать и проанализировать литературу по вопросам управления персоналом, кадровой политики, трудовой занятости населения, как в российском, так и зарубежном менеджменте;
2. Изучить особенности кадровой политики в современных условиях, направления управленческой деятельности, факторы воздействия на кадровое администрирование в организации (предприятии, фирме);
3. Определить оценочные характеристики эффективности кадровой политики и личностные характеристики работников;
4. На основе изученного материала сформировать стратегию управления персоналом и в рамках процесса планирования в организации раскрыть сущность планирования потребности и расчета численности персонала.

    Объект исследования – кадровая политика организации (предприятия, фирмы)

    Предмет  исследования – направления управленческой  деятельности и оценочные характеристики эффективности кадровой политики, влияющие на конечные результаты деятельности предприятия, конкурентоспособность продукции и услуг.

    На  основании определения цели и  задач курсовой работы, объекта  и предмета исследования, можно  сформировать гипотезу: деятельность организации (предприятия, фирмы) будет успешной и продуктивной, а его продукция и услуги конкурентоспособны, если кадровая политика этой организации выстроена грамотно и логично в соответствии с требованиями современного общества. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава I. Кадровая политика в системе управления персоналом организации (предприятия, фирмы)

Организация (предприятие, фирма) представляет собой систему сознательно координируемой деятельности двух и более людей для достижения общих целей; как социальный институт, организация состоит из следующих элементов (рис. 1.1):

Рис. 1.1 Схема организации

    Кадровая политика – это система взглядов, требований, правил и норм, принципов и ограничений, приводящий человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия, фирмы, организации, определяющие основные направления работы с персоналом.

    Целями кадровой политики являются:

-сохранение и развитие кадрового потенциала;

-формирование высококвалифицированного коллектива;

-создание благоприятных условий труда;

-выработка позиций организации (предприятия, фирмы) по основным направлениям кадровой работы.

    Задачи  кадровой политики способствуют  реализации вышеуказанных целей,  изложены в приложении №2.

    На  формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы воздействия (см. приложение №1 и№3), к которым относятся: профсоюзы, правительственное регулирование и законодательство, экономические условия (конкуренция), структурный состав рабочей силы; цели, стиль работы, задачи, рабочая группа, стиль и опыт лидера.

    Выделяются  два основания для формирования  кадровой политики:

    Первое основание - связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

   - пассивная;

   - реактивная;

   - превентивная;

   - активная.

Пассивная кадровая политика.

    Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

    Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

Реактивная  кадровая политика.

    Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.

    Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала. 

Превентивная  кадровая политика.

    Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее.

    В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

Активная  кадровая политика.

    Это рациональная кадровая политика: руководство имеет прогноз и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.

   Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

   Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.

    Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

    Закрытая  кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

    Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

    Сравнение  двух типов кадровой политики  по основным кадровым процессам  иллюстрирует следующая таблица  (табл. 1.1)

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики.

Табл.1.1

Таким образом, выбор определенной кадровой политики оказывает в дальнейшем влияние  на все аспекты управления человеческими  ресурсами¹

    Отсюда  можно сделать вывод о том,  что:

Целью кадровой политики является обеспечение баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации (предприятия, фирмы), требованиями действующего законодательства и состояния рынка труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.1Этапы построения кадровой политики.

    В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

    Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

    Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации.

   Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

    В  ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты: (рис 1.2)

  1) разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

  2) организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;

  3) информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

  4) финансовая политика - формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

  5) политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

   6)оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. 
 

Рис. 1.2. Аспекты  формирования кадровой политики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2Формирование кадровой стратегии.

    Понятием «кадровая стратегия», как правило, охватывается совокупность основных моделей, представлений и принципов, которые применяются в работе с кадрами организации. Считается, что целью кадровой стратегии является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состояние рынка труда.

    Стратегия  управления персоналом (кадрами)  – совокупность долгосрочных  решений, формирующих систему  воздействия на персонал в  интересах реализации миссии  фирмы (организации, предприятия (см. приложение №4).

    К  основным этапам построения кадровой  стратегии относятся:

1. нормирование, состоящее в формулировании общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации;
2. программирование, включающее разработку системы процедур, мероприятий и кадровых технологий (разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, закрепленных в документах, формах, с учетом возможных изменений;
3. мониторинг персонала, заключающийся в собственно реализации конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала и оценке эффективности этих мер. Цель – разработка процедур диагностики и программирования кадровой ситуации.

    Система кадровой работы как деятельности по реализации кадровой политики включает в себя принципы и составные элементы, т.е. планирование текущей потребности в персонале; подбор, оценку, наем, профессиональную ориентацию персонала, кандидатов; планирование и осуществление кадровых перемещений; работу с резервом руководящих кадров; разработку штатных расписаний; разрешение конфликтов; улучшение условий труда; обучение и повышение квалификации персонала (см. приложение №5). 

    В  настоящее время можно говорить об институционализации основных направлений работы с персоналом, объединяемых понятием « управление персоналом». К ним относятся следующие:

  1) планирование трудовых ресурсов( анализ и прогноз потребности);

   2)набор персонала;

   3)отбор персонала;

   4)разработка системы стимулирования;

  5)адаптация персонала;

  6)обучение персонала;

  7)оценка трудовой деятельности;

   8)планирование карьеры;

   9)подготовка руководящих кадров;

   10)мониторинг социально- психологической ситуации и организации коммуникации внутри предприятия.

  Каждое из  указанных выше направлений можно рассматривать в качестве особого вида профессиональной деятельности в рамках управления персоналом в целом. Вместе с тем следует обратить внимание на то, что в зависимости от стадии жизненного цикла и типа кадровой стратегии организации то или иное направление становится ведущим или наиболее важным видом деятельности работников кадровых служб. Такого рода спецификацию можно наблюдать и в связи с уровнем (или глубиной) планирования, характерного для конкретной организации. Целесообразно говорить о трёх различных «акцентах» мероприятий по управлению персоналом в зависимости от того, как далеко в будущее «заглядывают» руководители организации. Эмпирическим путём удалось определить временные показатели, характерные для каждого уровня планирования: долгосрочный или стратегический-3-5лет, среднесрочный (тактический-1-3года и краткосрочный (оперативный)-до 1 года.² Как правило, долгосрочный (или стратегический) уровень планирования в нынешней политической и экономической ситуации в России позволяют очень не многие организации (по данным наших исследований,6%). Основная масса организаций (до75%) пытается планировать работу с персоналом в среднесрочной перспективе. В то же время достаточно большое число организаций (практически1/5) успевает реализовывать кадровые мероприятия в краткосрочном (оперативном) диапазоне.

    По отношению к внешней среде организации могут реализовывать открытую или закрытую кадровую стратегию. В первом случае речь идёт о том, что организация комплектует свой состав (независимо от уровня ответственности) за счёт внешних источников. Закрытая кадровая политика характерна для организаций, делающих ставку (за исключением технических должностей) исключительно на внутренние источники комплектования кадров. Содержание кадровых мероприятий характерных для открытого и  закрытого типов кадровой стратегии дано соответственно в приложениях №6 и №7.

    Кадровая политика в рамках программы управления персоналом предусматривает следующее (см. приложение №1) :

1. Направление управленческой деятельности:

обеспечение равных возможностей эффективного труда;

анализ рабочих мест;

планирование рабочих мест;

набор персонала;

отбор кадров;

оценка результативности труда;

обучение и повышение квалификации персонала;

планирование  карьеры, перемещение по службе;

оплата труда;

назначение  пособий и услуги;

обеспечение трудовой дисциплины;

трудовые отношения;

обеспечение безопасности труда, здоровых условий  труда;

установка режима работы;

оценка работников;

работа с  резервом руководителей.                                                                             

2. Личностные характеристики работников:

способности;

образ мышления и склонности;

предпочтения;

рабочие интересы и мотивация;

личностные  качества работников.

3. Оценочные характеристики эффективности кадровой политики:

результативность  труда;

соблюдение  законодательства;

удовлетворённость трудом;

наличие прогулов;

наличие трудовых конфликтов;

текучесть кадров;

наличие жалоб;

частота производственного  травматизма.

     В свою очередь эти три составляющие кадровой политики отражаются на конечных результатах деятельности организации (предприятия, фирмы) влияют на конкурентоспособность продукции и услуг. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Потребность в  трудовых ресурсах предприятия.

    Работники  организации (предприятия, фирмы) являются стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что делает их человеческими ресурсами, это есть совокупность личностей, каждая из которых обладает своей особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к творчеству и саморазвитию, что предполагает:

индивидуальный  подход к ним; осознание проблемы дефицита высококвалифицированных специалистов, борьба за их знание и навыки; отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя.

    Управление персоналом значительное внимание уделяет формированию морально-психологического климата, налаживанию социального партнерства, разрешению конфликтов и т.д. необходимость личностного фактора приводит к трансформации управления персоналом. В управление человеческими ресурсами, которые занимаются анализом и регулированием групповых и личностных отношений, обеспечением требований психофизиологии, эргономики и т. д.

     В современных условиях менеджмент персонала выдвинулся на первый план и является одной из основных сфер деятельности руководителей всех уровней и направлений.³

    Система управления человеческими  ресурсами включает в себя три блока:

1.Управление  кадрами

2.Социальное  управление

3.Создание  нормативов по труду.

(см. приложение№8)

    Управление трудовыми ресурсами в качестве объекта имеет процессы найма, обучения, повышения квалификации, перемещения по горизонтали или вертикали, увольнения, определения сферы деятельности, норм выработки, условий вознаграждения. 
 
 

2.1. Планирование персонала.

    Важнейшим средством повышения эффективности функционирования предприятия (организации, фирмы) является подбор кадров и управление трудовыми ресурсами, которое включает в себя, следующие этапы:

1.Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;

2.Набор персонала;

3.Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва;

4.Определение заработной платы и льгот;

5.Профориентация и адаптация;

6.Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы;

7.Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки и доведения её до работника;

8.Разработка методов перемещения работников, процедур прекращения договора найма;

9.Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.

      Эти этапы подтверждаются схемой управления трудовыми ресурсами по М.Х. Мескону ⁴ (рис. 2.1) 

Рис.2.1  Схема управления трудовыми ресурсами.

Планирование  трудовых ресурсов включает в себя три этапа:

1 – оценка  наличных трудовых ресурсов (кадров)

2 – оценка  будущих потребностей в кадрах

3 – разработка  программ по развитию трудовых  ресурсов.

     Для  оценки наличных трудовых ресурсов  следует собирать следующую информацию:

-Сведения о постоянном составе персонала

-Данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная, удельный вес инвалидов, рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.); текучесть кадров

-Потери времени от простоев, болезни и т.д.

-Данные о продолжительности рабочего дня (полностью, частично занятые, работающие в одну, несколько, ночную смену, продолжительность отпусков)

-Заработная плата рабочих, служащих (ее структура, дополнительная зарплата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа)

-Данные об услугах социального характера предоставленные государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, внедряемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

     Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации (предприятия, фирмы), так и в интересах ее персонала, место кадрового планирования в системе управления, кадровой работает организации можно определить по схеме (рис. 2.2):