Кадровая политика. 22
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………
1.ОСНОВЫ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ
2.ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ……………………11
2.1.Сущность, задачи и принципы кадровой политики в сфере государственной службы. ……………………………………………………..11
2.2. Приоритетные направления кадровой политики и кадровой работы в государственной гражданской службе России……………………………17
2.3. Основные тенденции развития современного кадрового состава на государственной службе……………………………………………………….21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ...……………………………………………
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………...31
ВВЕДЕНИЕ
Государство вырабатывает и реализует государственную политику – экономическую, социальную, культурную, военную и т.д. Но главной составляющей государственной политики является, кадровая политика, поскольку кадровые процессы и отношения пронизывают все сферы жизнедеятельности, и только от людей – кадров с их профессионализмом и опытом зависит успех дела в любой области.
Формирование и реализация кадровой политики государства – сложный, противоречивый и многогранный процесс, который начинается с выявления ее теоретических, концептуальных основ, ее природы и предназначения, что позволяет верно определить ее цели, задачи, сущностные черты, принципы и приоритеты; с научных позиций раскрыть систему кадрового обеспечения государственных органов и негосударственных организаций, механизмы и технологии реализации этой политики. От этого в конечном счете зависит результативность функционирования кадрового корпуса страны, эффективность всей системы государственного управления.
Исторический опыт свидетельствует, что из всех ресурсов государства – финансовых, материальных, природных – кадровый ресурс является самым значимым. В современных условиях государственная кадровая политика рассматривается как мощный инструмент преобразовательной деятельности государства, как средство сохранения и упрочения власти, как важный фактор профессионального и духовно-нравственного развития трудоспособного населения страны.
Объектом выступают
кадровый потенциал и кадровый состав
государственной гражданской
Предметом являются цели, задачи, приоритеты, принципы реализации государственной кадровой политики, особенности кадровой работы в сфере государственной гражданской службы.
Государственная
кадровая политика и кадровая работа
– это целостная система
Цель: изучить государственную кадровую политику в системе государственной гражданской службы.
Задачи:
- рассмотреть основы государственной кадровой политики;
- охарактеризовать кадровую политику в системе государственной гражданской службы;
- раскрыть сущность, задачи и принципы кадровой политики в сфере государственной службы;
- изучить приоритетные направления кадровой политики и кадровой работы в государственной гражданской службе России;
- проанализировать основные тенденции развития современного кадрового состава на государственной службе.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
Кадровая политика по своему предназначению, содержанию и роли в системе государственного управления выступает важнейшим социально-политическим явлением в жизни и деятельности любого государства и общества. Для ее успешного претворения в жизнь, прежде всего, необходимо теоретическое обоснование государственной кадровой политики.
Основы теории кадровой
политики в нашей стране стали
предметно исследоваться
Кадровая политика – система теоретических знаний, взглядов, установок государственных органов, негосударственных организаций, должностных лиц, направленная на установление стратегии, принципов и приоритетов этой политики.
Кадровая политика – явление многоуровневое. Существует общенациональная кадровая политика, обусловленная историческими и политическими традициями, менталитетом народа, предпочтениями политических лидеров.1 Существует государственная кадровая политика, то есть кадровая политика государства, подразделяющаяся у нас на федеральную государственную кадровую политику и региональную государственную кадровую политику (субъектов Федерации).
В общенациональной кадровой политике кадровая политика государства занимает центральное место, поскольку государство выступает ядром политической системы общества. Главное требование, которое предъявляется ко всем уровням кадровой политики: они не должны противоречить ни концептуально, ни нормативно государственной кадровой политике государства (ГКП).
Формирование ГКП – это прерогатива политиков, высшей государственной власти. Согласно Конституции Российской Федерации определять основные направления внутренней и внешней политики государства, а значит, и государственной кадровой политики правомочен Президент России.2 Политическое руководство формирует кадровую политику государства, т.е. определяет ее цели, задачи, приоритетные направления. Процессом реализации ГКП занимаются руководители государственных органов, их структурных подразделений, руководители негосударственных учреждений, организаций и фирм, а также их кадровые службы – т.е. административная власть.
Первым этапом выработки государственной кадровой политики является теоретическое обоснование и определение концепции данной политики.3 Концепция государственной кадровой политики – система исходных позиций и ведущих идей, раскрывающих научные основы подхода государства к решению кадровых проблем, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала и кадрового состава страны.
Без четкой концепции, следуя лишь в русле текущих кадровых вопросов, можно потерять стратегическое направление и цель государственной кадровой политики, которая в итоге станет ненаучной, конъюнктурной, непрогнозируемой, узковедомственной, а кадровая деятельность – закрытой и коррупционной. Концепция и сама кадровая политика во многом совпадают по содержанию, но они не тождественны. Концепция ГКП – научное выражение этой политики. Концепция становится государственной политикой тогда, когда она официально признана и нормативно узаконена на высшем государственном уровне. После этого идеи и положения, заложенные в концепции, становятся официальной стратегией и тактикой работы государства с кадрами.
В широком смысле
слова под государственной
Встречается мнение, что ГКП включает в себя совокупность организационно взаимосвязанных практических действий, призванных обеспечить реализацию целей и задач государства в сфере кадровых процессов и отношений. Получается, что кадровая политика тождественна кадровой деятельности. С этим положением нельзя согласиться, поскольку кадровая политика и кадровая деятельность различны по содержанию и технологиям реализации, отражают разные стороны единого кадрового процесса.
Государственная кадровая политика – объективно обусловленное социальное явление.4 Она объективна по своему содержанию в том смысле, что отражает объективные закономерности развития реальных кадровых процессов и отношений в стране, формулирует в виде целей, задач и принципов устойчивые и повторяющиеся в них кадровые связи-отношения. В то же время государственная кадровая политика субъективна по своей природе по методам и технологиям формирования и реализации, поскольку проводится в жизнь людьми. Поэтому механизмы реализации ГКП во многом определяются субъективными факторами – воспитанием, образованием, образом мышления, традициями, опытом и личными предпочтениями руководителей. Важно, чтобы в деле формирования и реализации ГКП субъективные факторы не противоречили объективным.
Главными целями государственной кадровой политики Российской Федерации являются:
- определение места и роли государства в реализации конституционного принципа создания равных условий для свободного распоряжения гражданами России своими способностями к труду, для выбора рода деятельности и профессии;
- определение отношения государства к кадрам, к труду в целом. При этом следует исходить из нормы Конституции РФ, что принудительный труд в России запрещен;
- выработка и претворение в жизнь новой кадровой доктрины, основывающейся на том, что государство и человек в демократическом обществе – социальные партнеры в процессе трудовой деятельности;
- формирование и востребование кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса государства и общества.5
Таким образом, обобщающая цель ГКП – формирование такого кадрового потенциала и кадрового состава страны, который бы в профессиональном, деловом и нравственном отношениях обеспечил динамичное и стабильное политическое и социально-экономическое развитие России.
Основные задачи ГКП, которые конкретизируют ее цели, это:
1. Создание равных и благоприятных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих знаний, навыков, талантов и способностей. Сегодня главное – это создать условия для реализации человеком своего профессионального потенциала и обеспечение на этой основе эффективного функционирования всего административного и хозяйственного механизма страны.
2. Оптимизация использования имеющихся кадровых ресурсов, повышение профессионализма и компетентности работников объектов государственной и негосударственной форм собственности, особенно в системе государственного управления. Повышение на этой основе эффективности и коэффициента полезной трудовой деятельности людей.
3. Укомплектование всех участков трудовой и служебной деятельности страны, особенно государственного сектора, квалифицированными, работоспособными, инициативными, добросовестными кадрами. Это возможно на основе максимально эффективного использования, сохранения и развития кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов общества, на основе умелого кадрового прогнозирования и планирования со стороны государства.
4. Устранение таких негативных явлений и тенденций в кадровой политике и кадровой работе, как коррупция, субъективизм, протекционизм, кумовство, продажа должностей, закрытость, непрозрачность кадровых процедур и т.д. Важно поставить преграды на пути проникновения на управленческие должности, особенно в государственной службе, людей, склонных к протекционизму, бюрократизму, взяточничеству и другим меркантильным соблазнам реальной власти.
Данные цели и задачи возможно достичь при условии:
- повышения роли государства и гражданского общества в решении социально-трудовых и кадровых вопросов;
- отказа от принципа дешевой рабочей силы, который по-прежнему почему-то господствует у нас;
- формирования цивилизованного рынка труда и рабочей силы;
- ликвидации трудовой дискриминации людей;
- устранения открытой и скрытой безработицы;
- повышения престижности производительного добросовестного, честного труда и преодоления отчуждения человека от результатов его труда. Принцип должен быть один: «За качественный труд – достойную зарплату».6
В последнее время в сфере кадровых процессов и отношений появились новые термины, отражающие новации реальной кадровой действительности, такие как: кадровый менеджмент (управление), организационно-кадровый аудит (проверка), кадровый мониторинг (наблюдение), кадровый консалтинг (консультирование), кадровый контроллинг (контроль), лизинг кадров (временный обмен управленцами между государственной и негосударственной сферами), скрининг кадров (отсев непригодных, увольнение) и др.
Таким образом, государственная кадровая политика – это мощный инструмент государства в системе государственного управления, действенное средство сохранения и упрочения власти. Это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию всех кадровых процессов и отношений в стране и выражение стратегии государства по формированию, профессиональному развитию и востребованию трудовых ресурсов (кадрового потенциала) страны.
2. ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
2.1.Сущность, задачи и принципы кадровой политики в сфере государственной службы
Говоря о кадровой политике в системе государственной службы, необходимо отметить, что это направление является приоритетным для государства. Заметное место в государственной кадровой политике занимают кадры государственной службы, работники аппаратов государственных органов.
О важности кадров государственного управления еще в начале XIX века говорил русский историк и политический деятель Н.М. Карамзин. Он писал императору Александру I, что не стоит увлекаться институтами – организационными формами государственного управления. «Не формы важны, а люди, которые управляют. Пусть министерства существуют: они будут полезны, если в них мы увидим мужей знаменитых разумом и честью».7
Впервые понятие «кадровая политика в системе государственной службы» официально появилось в Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом России 15 августа 2001 г. Ее четвертая глава называлась «Кадровая политика в системе государственной службы».8 В этом документе кадровая политика определялась как одно из основных средств и условий повышения эффективности функционирования системы государственной службы. Здесь же был обозначен подход к формулированию основных задач ГКП, к установлению путей реализации и приоритетных направлений ГКП в системе административной власти.
Кадровая политика в административной ветви власти реализуется тремя основными путями:
- формирование кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения;
- управление персоналом гражданской службы и применение современных кадровых механизмов и технологий;
- повышение роли и ответственности кадровых служб государственных органов.
Реализация кадровой политики в государственной службе России предполагает решение ряда основных задач:
- создание современной нормативно-правовой базы кадровой политики и кадровой деятельности в сфере государственной службы (разработка и принятие нормативно-правовых актов федерального уровня, регулирующих вопросы кадровой политики и кадровой деятельности в Российской Федерации);
- повышение уровня научно-теоретического и информационно-аналитического обеспечения процессов формирования и реализации ГКП в системе административной власти;
- формирование системы управления государственной службой и ее персоналом, координация деятельности кадровых служб органов государственной власти в рамках нового федерального государственного органа по управлению государственной службой;
- развитие системы дополнительного профессионального образования, управление развитием профессиональных, деловых и нравственных качеств государственных служащих;
- создание системы государственного и общественного контроля над процессами формирования и реализации ГКП и над кадровой деятельностью в сфере государственной службы;
- принятие этического кодекса государственных служащих.
Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы – это ее основные регламентирующие положения, отражающие закономерности и тенденции развития кадровых процессов и отношений в сфере государственной службы; это руководящие правила, лежащие в основе деятельности субъектов ГКП по разработке и претворению в жизнь кадровой политики государства в сфере государственной службы.
В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ (ст. 60, п. 1) впервые предпринята попытка легитимизации подобных положений. При этом законодатель определяет не принципы государственной кадровой политики в целом, а принципы формирования кадрового состава гражданской службы, т.е. часть целого. Закон № 79-ФЗ устанавливает два таких принципа:9
1) назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;
2) совершенствование
профессионального мастерства
Первый принцип – назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств.
Соблюдение данного принципа требует разработку и применения механизмов, позволяющих учитывать персональные заслуги гражданина, поступающего на государственную службу, и гражданского служащего при прохождении службы. Данный принцип требует от руководства и кадровых органов внимательного учета всех заслуг каждого госслужащего, чтобы определить его индивидуальный вклад в решение задач, стоящих перед государственным органом и его структурным подразделением.
Это предполагает ведение документальных форм учета служебных заслуг и достижений персонала в государственном органе, требует применения совершенной и объективной системы оценок служебной деятельности и поведения чиновников. Для персонификации их служебных заслуг на практике должны использоваться современные процедуры оценки служебных заслуг каждого лица, причем не только вышестоящими начальниками, но также равностоящими и даже нижестоящими работниками. В качестве основных механизмов реализации данного принципа следует назвать регулярную аттестацию гражданских служащих; введение по отдельным должностям гражданской службы особого порядка оплаты труда, при котором она производится в зависимости от эффективности профессиональной служебной деятельности, показатели которой определены в служебном регламенте. В целом, механизмы реализации данного принципа работы с кадрами еще не исследованы и не отработаны.
Второй принцип – совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих подразумевает необходимость развития ими своих профессиональных знаний, умений и навыков. Упомянутый закон вводит новую категорию – «профессиональное мастерство гражданских служащих».10
Основным механизмом реализации данного принципа является профессиональное развитие (обучение) государственных служащих. Совершенствование профессионального мастерства на гражданской службе осуществляется путем непрерывного дополнительного профессионального образования гражданских служащих и включает в себя профпереподготовку, повышение квалификации, стажировку. Росту профессионального мастерства служащих должен способствовать и институт кадрового резерва, формируемый на конкурсной основе.
Следовательно, принципы формирования кадрового состава гражданской службы, установленные законодательно, представляют собой ядро системы специальных принципов государственной кадровой политики в сфере государственно-служебных отношений.
Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы следует классифицировать на три группы: базовые (общие), специальные и частные.
Базовые – это конституционные (общие) принципы, определяющие сущностные черты ГКП в целом. Они характерны для всех видов кадровой деятельности, в том числе и для государственной службы. Это – научность, реалистичность, законность, демократизм, комплексность, системность, единство, целостность и многоуровневый характер, перспективность, духовно-нравственный характер, гуманизм, гласность и открытость, социальная справедливость, принцип равных возможностей, отсутствие дискриминации при приеме на работу, объективная оценка профессиональных и личностно-нравственных качеств работника.
Эти принципы придают ГКП легитимность, целенаправленность, целостность, содержательную определенность и необходимый прагматизм.
Специальные принципы выражают функциональное предназначение, приоритеты, содержательные элементы государственной кадровой политики, характерные для государственной гражданской службы.
В связи с этим к государственной гражданской службе применимы следующие специальные принципы ГКП: равный доступ к государственной службе с учетом профессиональной подготовки и деловых способностей; отбор и подбор кадров по их профессиональным, деловым и нравственным качествам; профессионализм и компетентность кадров, совершенствование профессионального мастерства служащих; учет заслуг и деловых качеств служащих в их профессиональной служебной деятельности; сочетание преемственности и периодической обновляемости кадров; стабильность кадров; личная ответственность первого руководителя за подбор персонала и работу с кадрами; внепартийность и политическая нейтральность кадров государственной службы; правовая и социальная защищенность кадров; стимулирование служебной карьеры кадров; контроль (в том числе общественный) за кадровой деятельностью в государственном органе; единство кадровой команды.
Частные принципы ГКП регулируют функционирование отдельных элементов кадровых процессов на государственной гражданской службе. Например, существуют частные принципы кадрового обеспечения государственного аппарата, принципы поиска, подбора и отбора госслужащих, принципы прохождения государственной службы, принципы служебного роста, принципы профессионального развития персонала, принципы управления персоналом и др.
В процессе профессионального развития персонала государственных органов следует соблюдать, например, такие частные принципы кадровой политики, как непрерывность, регулярность, новизна, связь с практикой, целесообразность профессиональной переподготовки и повышения квалификации. То есть в данном случае происходит конкретизация общих и специальных принципов государственной кадровой политики в государственной гражданской службе.
Применяя общие, специальные и частные принципы ГКП на практике, государство в лице государственных органов и должностных лиц регулирует в заданном направлении кадровые процессы и отношения в системе административной власти.
Таким образом, государственная кадровая политика в системе государственной службы представляет собой выражение стратегии государства по подбору, отбору, расстановке и профессиональному развитию ее кадрового состава. Это наука и искусство формирования качественного кадрового состава административной ветви государственной власти.
2.2. Приоритетные направления кадровой политики и кадровой работы в государственной гражданской службе России
Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ в ст. 60, п. 2 определяет шесть приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы России.
1. Профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих. Совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих выступает ведущим направлением в работе с кадровым составом гражданской службы и предполагает прежде всего улучшение качества их профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки. Эта задача должна решаться путем совершенствования учебных программ и государственных образовательных стандартов, создания системы устойчивого и целенаправленного профессионального развития; введением непрерывного дополнительного профессионального образования гражданских служащих, их обучение в ведущих вузах страны, таких как Российская академия государственной службы при Президенте РФ, Финансовая академия при Правительстве РФ и ряд других.
2. Содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе. По действующему законодательству кадровая служба должна «обеспечивать должностной рост гражданских служащих». Кроме того, гражданский служащий имеет право на «должностной рост на конкурсной основе». Но это право не реализуется автоматически – только с учетом заслуг гражданского служащего в служебной деятельности, с учетом уровня профессионального мастерства, по итогам проведенных конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов.
Замещение должностей гражданской службы лицами, обладающими необходимыми знаниями, умениями и навыками, требует проверки в ходе конкурсных процедур. Поэтому равный доступ к государственной службе и право на должностной рост должны осуществляться по итогам конкурса, который проводит кадровая служба. Задача кадровой службы – создание равных возможностей и условий для карьерного роста гражданских служащих. Одно из главных таких условий – дополнительное профессиональное образование гражданских служащих. Повышение квалификации гражданских служащих и их аттестация способствует их должностному росту. Одно из основных требований, предъявляемых к кадровой работе в этом направлении, – обеспечение социальной справедливости и равенства в ходе служебного роста, приоритет профессиональных и деловых качеств, а не личных связей.
