Кадровая политика

Содержание

Введение……………………………………………………………………………...3

1 Теоретические аспекты кадровой политики……………………………………..4

1.1 Сущность и содержание  кадровой политики……………………………..4

1.2 Элементы кадровой  политики……………………………………………10

1.3 Задачи кадровой  политики………………………………………………..15

2 Формирование кадровой политики……………………………………………...19

2.1 Этапы построения  кадровой политики………………………………….19

2.2 Кадровые мероприятия  и кадровая стратегия…………………………..22

2.3 Условия разработки  кадровой политики………………………………...23

3 Кадровая политика ООО «Авис»………………………………………………..25

3.1 Характеристика деятельности  ООО «Авис»……………………………25

3.2 Кадровая политика  ООО «Авис»………………………………………...27

3.3 Направления совершенствования  кадровой политики в ООО «Авис»..31

Заключение………………………………………………………………………….34

Список использованной литературы……………………………………………...36

Приложение 1

Введение

Одним из главных результатов  современного этапа научно-технической  революции стало превращение  человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для  организации ее персонал является основным богатством. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Актуальность темы «Формирование  кадровой политики на предприятии» обусловлена тем, в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала и чтобы не ошибиться и не принять некомпетентного специалиста.

Теоретической основой  написания курсового проекта являются учебники и учебные пособия для вузов, работы российских и зарубежных ученых, занимающихся раскрытием сущности и формирования кадровой политики на предприятии, кроме того в целях наиболее полного раскрытия данной темы, применялись материалы круглых столов. Были использованы работы отечественных и зарубежных авторов, среди которых следовало бы выделить: Лапин А. «Формирование системы управления персоналом»; Магура М.И. «Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом»; Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия»; Тюрина И.О. «Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала» и другие.

Цель написания данной курсовой работы - изучение процесса формирования кадровой политики ООО «Авис» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

В рамках данной цели были поставлены задачи:

- изучить сущность  и содержание кадровой политики;

- раскрыть элементы  кадровой политики;

- описать задачи кадровой  политики;

- выявить условия формирования  кадровой политики на предприятии,

- проанализировать формирование кадровой политики на примере ООО «Авис»;

- разработать направления  совершенствования кадровой политики  в ООО «Авис».

Предмет курсового проекта  – система формирования кадровой политики предприятия. Объект курсового  проекта - ООО «Авис».

В качестве статистико-информационной базы использовались законодательные  и нормативные акты, учебники, научные  публикации, средства Интернет.

1 Теоретические аспекты кадровой политики

1.1 Сущность и содержание  кадровой политики

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования:

- система правил и  норм (которые должны быть осознаны  и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс  в соответствие со стратегией  фирмы (отсюда следует, что  все мероприятия по работе  с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

- набор конкретных  правил, пожеланий и ограничений  во взаимоотношениях людей и  организации. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса¹.

Понятие «кадровая политика» было достаточно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный субъективизм административно-хозяйственной власти, который, в частности, предполагал приоритет личных представлений руководителя о степени полезности того или иного управленца более низкого ранга. Оценка последнего зависела в конечном счете оттого, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия - выпуск продукции или главное для него - сохранение личного, достаточно привилегированного положения. Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные механизмы формирования команды подчиненных.

Под политикой организации, как правило, понимается система  правил, в соответствии с которой  действуют люди, входящие в организацию.

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Главная цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может  быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат  в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного  влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

1. Пассивная кадровая  политика. Само представление о  пассивной политике кажется алогичным.  Однако мы можем встретиться  с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

2. Реактивная кадровая  политика. В русле этой политики  руководство предприятия осуществляет  контроль за симптомами негативного  состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития  кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

3.  Превентивная кадровая  политика. В подлинном смысле  слова политика возникает лишь  тогда, когда руководство фирмы  (предприятия) имеет обоснованные  прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

4. Активная кадровая  политика. Если руководство имеет  не только прогноз, но и средства  воздействия на ситуацию, а кадровая  служба способна разработать  антикризисные кадровые программы,  проводить постоянный мониторинг  ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство  в анализе ситуации, приводят к  тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию)².

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида  активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия  имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической  кадровой политике руководство предприятия  не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста.

Вторым основанием для  дифференциации кадровых политик может  быть принципиальная ориентация на собственный  персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов³. Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам отражены в таблице 1.

Таблица 1 - Сравнение  отрытой и закрытой кадровой политики

Таким образом, в данной таблице раскрыта сравнительная  характеристика двух систем кадровой политики. Кадровый процесс сосредотачивает  внимание на отдельных элементах в зависимости от вида кадровой политики.

1.2 Элементы кадровой  политики

Комплексное понимание  кадровой политики складывается как  внутреннее единство следующих мер:

- обеспечение всех  участков производства необходимыми  человеческими ресурсами. Поскольку человек на производстве не является тем объектом, который можно планировать любым образом, в кадровой политике следует учитывать интересы работополучателей. Это относится как к обеспечению рабочих мест, так и к предоставлению возможностей для развития личности и к созданию условий труда, достойных человека и соответствующих его квалификации. Инструментом для решения этих задач является кадровое планирование.

- создание мотивации  персонала па высокоэффективную  трудовую деятельность. Особенность  кадровых решений заключается в том, что они почти всегда отражаются на мотивации сотрудников и моральном климате в коллективе. В идеале они должны соотноситься с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника. Иными словами, кадровые решения, хотим мы того или нет, будут либо размывать наработанные культурные ценности, либо помогать их укоренению в организации⁴.

Поскольку проведение активной и эффективной кадровой политики обеспечивает деятельность всего производства и конечный хозяйственный результат, эта политика становится сердцевиной деятельности аппарата управления. Как и в случае с основным капиталом организации, в кадровой сфере также необходимо заранее позаботиться о сохранении субстанции «капитала» и о повышении стоимости. Затраты при зачислении на работу, на обучение и повышение квалификации (инвестиции на образование), расходы по заработной плате, услуги социального характера и производственные расходы на создание рабочего места слишком значительны, чтобы они не принимались руководством организации в расчет при разработке планов и концепций.

Рассматривая и анализируя тенденции работы с персоналом, можно  говорить о том, что все большее  значение приобретают стратегические аспекты. Они преобладают над  традиционными исполнительскими задачами, хотя продолжают работать традиционные инструменты в управлении кадрами: планирование, привлечение человеческих ресурсов, повышение квалификации, администрирование кадров.

Но активная кадровая политика ориентируется прежде всего на стратегические факторы успеха, такие, как:

- приближенность к  рынку через ориентацию на  сферу деятельности и на запросы  клиентов;

- необходимое обслуживание  с применением соответствующих  технических средств; 

- высокое качество  продукции; 

- использование достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;

- чувство экономической  ответственности и соблюдение  экономического равновесия;

- квалифицированный кадровый  потенциал; 

- адаптивные и гибкие  организационные структуры. 

Собственные цели кадровой политики определяются с учетом основных положений всех составных частей концепции развития и включают:

- цели, связанные с  внешними условиями деятельности  предприятия (рынок труда, взаимоотношения  с государственными и местными  властями и т.д.);

- цели, определяемые внутренними  условиями, реализация которых  направлена на улучшение отношений  предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний, совершенствование стиля руководства,  решение социальных вопросов и т.п.).

Управление персоналом в организации выступает как  средство реализации кадровой политики. Выдержать конкурентную борьбу и, следовательно, эффективно развиваться может только та фирма (предприятие), которая сформирует кадровую политику, построенную на демократических принципах, на глубоком анализе внешней среды и точно отражающую ограничения и условия функционирования фирмы.

Задачи управления персоналом в основном распространяются на оперативные  области, поскольку речь идет о повседневной реализации принятой кадровой политики. При этом одним из важных моментов управления персоналом является оказание помощи руководителям различных уровней при выполнении ими своих функций по руководству предприятием и его структурными подразделениями.

Цели кадровой политики можно сформулировать следующим  образом:

- безусловное выполнение  предусмотренных Конституцией прав  и обязанностей граждан в трудовой  области; соблюдение всеми организациями  и отдельными гражданами положений  законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

- подчиненность всей  работы с кадрами задачам бесперебойного  и качественного обеспечения  основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально -квалификационного состава;

- рациональное использование  кадрового потенциала, имеющегося  в распоряжении предприятия, организации,  объединения; 

- формирование и поддержание  работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

- разработка критериев  и методики подбора, отбора, обучения  и расстановки квалифицированных  кадров;

- подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;

- разработка теории  управления персоналом, принципов  определения социального и экономического  эффекта от мероприятий, входящих  в этот комплекс⁵.

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние специалисты и даже научные организации.

Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:

- научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

- комплексность, когда  должны быть охвачены все сферы  кадровой деятельности;

- системность, т.е.  учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;

- необходимость учета  как экономического, так и социального  эффекта, как положительного, так  и отрицательного влияния того  или иного мероприятия на конечный  результат; 

- эффективность: любые  затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Наряду с краеугольными  положениями кадровой политики, имеющими всеобщий характер и закрепленными  законодательно, существуют проблемы методического характера, которые требуют качественного анализа выбранных вариантов решения. Это тем более актуально, что в ряде случаев имеется несколько взаимоисключающих методик (например, по оценке работников). В этом случае из нескольких вариантов применительно к условиям данной организации должен быть выбран какой-то один. К числу подобных материалов можно отнести методику совершенствования структуры организации, разработку положений о подразделениях и должностных инструкций, методику приема на работу и расстановки вновь принятых по рабочим местам, адаптации работников и др.

Переход к рыночным условиям вносит существенные изменения как  в принципы, так и в конкретное содержание кадровой политики, в соотношение  прав субъектов, участвующих в ее разработке.

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с управлением персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не тождественны. «Управление» - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

С учетом сказанного кадровую политику можно определить как систему  целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев  работы с кадрами, распространяемых на все категории работников. Кадровая политика организации - это целостная  стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Основным содержанием  кадровой политики являются:

- обеспечение, рабочей  силой высокого качества, включая  планирование, отбор и наём, высвобождение  (выход на пенсию, увольнения), анализ  текучести кадров и др.;

- развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

- совершенствование организации  и стимулирования труда, обеспечение  техники безопасности, социальные  выплаты. Подразделения управления  персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

1.3 Задачи кадровой  политики

Задачи кадровой политики могут быть решены по-разному, и выбор  альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников  или сохранять; если сохранять,  то каким путем лучше: переводить  на сокращенные формы занятости  или использовать на несвойственных  работах, на других объектах; а  может направлять на длительную  переподготовку и т. п.

- подготавливать работников  самим или искать тех, кто  уже имеет необходимую подготовку,

- набирать со стороны  или переучивать работников, подлежащих  высвобождению с предприятия 

- набирать дополнительно  рабочих или обойтись имеющейся  численностью при условии более рационального ее использования

- вкладывать деньги  в подготовку «дешевых», но  узкоспециализированных рабочих  или «дорогих», но маневренных  и т. п. 

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с  первоначальным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения и решения задачи кадровой политики с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего. При выборе решения задачи кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия:

- требования производства, стратегия развития предприятия; 

- финансовые возможности  предприятия, определяемый ими  допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и  качественные характеристики имеющегося  персонала и направленность их  изменения в перспективе и  др.;

- ситуация на рынке  труда (количественные и качественные  характеристики предложения труда  по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую  силу со стороны конкурентов,  складывающийся уровень заработной  платы;

 - влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового  законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Задачи кадровой политики в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика  должна быть тесно увязана  со стратегией развития (или выживания)  предприятия. В этом отношении  она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика  должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна  быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью  связаны определенные ожидания  работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.