Кадровая политика организации как основа формирования стратегии управления персоналом
Аннотация
на курсовую работу на тему: Кадровая политика организации как основа формирования стратегии управления персоналом
Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом» изложена на 39 страницах. Для его написания использован 21 источник. Курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения.
Целью курсовой исследования является изучение сущности кадровой политики организации как основы формирования стратегии управления персоналом
В теоретических главах курсовой работы определены теоретические аспекты кадровой политики организации как основы формирования стратегии управления персоналом;
Охарактеризована кадровая работа государственного органа;
В третьей практической главе проведен анализ кадровой работы системы отбора и подбора кадров государственной службы на примере кадровой службы УФНС России по Оренбургской области; разработаны необходимые рекомендации по совершенствованию кадровой работы для кадровой службы УФНС России по Оренбургской области.
Курсовая работа по управлению персоналом рекомендуется студентам, обучающимся экономическим специальностям, при подготовке к семинарским занятиям по теме: «Кадровая политика организации как основа формирования стратегии управления персоналом».
Исполнитель студент группы ________________
Оглавление
Введение......................
1 Теоретические аспекты
1.1 Сущность государственной
1.2 Кадровая политика организации
и ее обусловленность внешними
и внутренними факторами…………………
2 Кадровая работа государственного органа…………………………………..14
2. 1Сущность и содержание
2.2 Кадровая служба
3 Пути совершенствования
3.1 Организационно-кадровая
3.2 Анализ системы управления
персоналом УФНС России по
Оренбургской области…………………………
3. 3 Рекомендации по
Заключение……………………………………………..…
Библиографический список……………………………………..………………38
Введение
Изменения в российском обществе е и государстве заставляют по-новому взглянуть е на такое явление как государственная кадровая е политика. По мере формирования в Российской Федерации местного самоуправления государственная власть столкнулась с рядом проблем, е а именно - с интересами крепнувших муниципалитетов. Пока государственная кадровая политика не имеет надёжного механизма взаимодействия с муниципальной и не сложилось е ещё унифицированное законодательство - выражение общероссийских интересов в этих условиях представляется затруднительным. Тем не менее, кадровая е политика государства остаётся таким политическим явлением, которое предполагает адекватное соотнесение интересов народа, федеральной е и местной элит. е Понимание того, насколько этот институт е важен и соответствует демократическим принципам, позволит снять социальную е и национальную напряжённость в обществе вокруг е кадровой политики.
Актуальность темы исследования е обусловлена тем, что изучение государственной кадровой политики е как важнейшего инструмента государственного режима е в современной политической системе е России, понимание её достоинств и недостатков вызвано не только теоретическими, но и практическими е потребностями. Государственные служащие, которые по роду е деятельности часто сталкиваются е с различными методами и технологиями кадровой политики, нуждаются в обобщении знаний в этой сфере, что позволит е скорректировать и общегосударственную кадровую стратегию. е Современная российская власть пытается е разработать единую общенациональную концепцию кадровой политики, которая стала бы общим теоретико-методологическим е оформлением нынешней государственной политики в целом, но, как показывают е исследования, такой чётко сформулированной стратегии здесь пока нет. е Отсутствие целостной системы кадровой политики в Российской Федерации особенно негативно влияет на основные сферы жизни российского е общества: от экономических и политических до е идеологических. Кроме того, в е связи с развитием местного самоуправления, е гражданского общества, с е одной стороны, и строительством вертикали е исполнительной власти, с е другой стороны, в Российской Федерации сегодня е особо остро стоит е вопрос о соотнесении государственной кадровой политики е с муниципальной на основе взаимосвязи и взаимообусловленности избрания, е назначения и, особенно, отзыва кадров. Без этого будет сложно разработать и е принять Концепцию государственной е кадровой политики на общенациональном уровне и, следовательно, обеспечить е стабильное развитие политической системы РФ в целом.
Цель: изучение сущности кадровой политики организации как основы формирования стратегии управления персоналом
Задачи: Определить теоретические аспекты кадровой политики организации как основы формирования стратегии управления персоналом
Охарактеризовать кадровую работу государственного органа;
Провести анализ кадровой работы системы отбора и подбора кадров государственной службы на примере кадровой службы УФНС России по Оренбургской области;
Разработать необходимые рекомендации по совершенствованию кадровой работы для кадровой службы УФНС России по Оренбургской области
Объект: УФНС России по Оренбургской области
Предмет: особенности кадровой политики и кадровой работы в системе государственной службы на примере кадровой службы УФНС России по Оренбургской области
Юридической базой исследования явились нормы законодательства, посвященные кадровой политике на государственной службе, законы Российской Федерации, подзаконные нормативно-правовые акты.
Для достижения цели совершенствования теоретических основ по исследуемой проблеме потребовался комплексный анализ научных трудов современных авторов, исследующих данные проблемы.
1. Теоретические аспекты
кадровой политики организации
как основы формирования
1.1 Сущность государственной кадровой политики в системе государственной службы
Разработка научно обоснованной е государственной кадровой политики е является насущной потребностью украинского общества, важнейшей предпосылкой е укрепления государства. Государство е объектом своего влияния имеет все кадры е общества, все людские ресурсы. Однако объектом непосредственного е государственного управления е есть личный состав государственной службы, кадры органов государственной власти. Существенно отличные е механизмы управления служащими от системы государственного влияния (в том числе е опосредованного) на кадры производственных, предпринимательских, финансово-банковских структур.
Как показывает е историческая практика, формирования государственной кадровой политики является довольно сложным, многогранный процесс. Он может е быть результативным в случае соблюдения определенных требований и е условий, включает е в себя последовательное осуществление е ряда научно-исследовательских, организационно-управленческих, е политических и законодательных действий. Кадры являются е наиболее стабильным социальным элементом общества и государства, носителем е их традиций и опыта. Именно кадры сохраняют эти качества даже во е время смены общественно-политического строя, изменения структур и устройства е государства.
В разработке государственной кадровой политики важно отличать отдельные этапы:
- разработку кадровой е доктрины;
- разработку концепции е государственной кадровой политики, определение ее содержания (системы целей, приоритетов, принципов и т.д.);
- разработку программ е (целевых, комплексных и др.);
- составление и е налаживание механизмов реализации кадровой политики, решению е ее отдельных проблем[19, с.102].
В теоретическом обосновании е е и определении содержания государственной кадровой е политики необходимо прежде всего сформулировать кадровую е доктрину е как восходящие концептуальную идею.
Главный замысел, е базовая идея современной государственной кадровой политики е имеет изменения взаимоотношений е государства и человека, в гарантированном е обеспечении конституционного права гражданина на свободу выбора места, рода е и время своей трудовой деятельности. Сущность е новой кадровой доктрины заключается в том, что государство и лицо - социальные партнеры е в профессионально-трудовой и интеллектуальной е самореализации личности. Достижение е гармоничного сочетания интересов личности и е государства, индивидуальных и общенациональных интересов - определяющий принцип е е в современной кадровой деятельности[19, с.103].
Необходимым этапом разработки государственной е кадровой политики является е теоретическое обоснование и определение ее концепции, т.е. системы восходящий е опорных позиций и ведущих идей, раскрывающие научные е основы наиболее эффективных подходов государства к решению кадровых проблем е в современных условиях и на перспективу, определяющих задачи и приоритеты государственного влияния на формирование, развитие е и рациональное использование е кадрового потенциала России. Концепция позволяет более е четко определить структуру, элементы, принципы е государственной кадровой политики, ориентиры на определенный результат.
Без четкой концепции можно е погубить основную линию е развития кадровых процессов, потерять е возможность научного прогнозирования, программирования е и планирования. Нельзя сводить е государственную кадровую политику только е до профессионального обучения кадров государственной службы или до кадрового е обеспечения органов государственной власти, или е к кадрового обеспечения органов исполнительной власти. Такой корпоративный, узко е ведомственный подход затрудняет формирование государственной е е кадровой политики как общегосударственной стратегии.
Кадровая работа - это деятельность многих субъектов е по реализации кадровой политики; это совокупность технологий, способов, механизмов е ее реализации; это организация е работы с кадрами[19, с.105].
Кадровая политика как социальное явление, имея е многоуровневую структуру, значительно шире е по содержанию, чем государственная кадровая политика, где субъектом выступает государство, которое е не может брать на себя решение всех кадровых проблем.
Под государственной кадровой е политикой следует е понимать государственную стратегию, политический е курс работы с кадрами на общегосударственном уровне, что е отражает волю народа, государственную стратегию формирования, развития и рационального е использования кадров, всех трудовых ресурсов е государства. В смысловом плане е государственная кадровая политика - это система официально е признанных целей, задач, приоритетов и принципов е деятельности государства е по организации и регулирования кадровых процессов е и отношений. Эти принципы, в свою очередь, определяют и главные е критерии оценки кадров, пути совершенствования е подготовки, переподготовки и е повышения квалификации персонала, рационального е использования кадрового потенциала страны.
Кадровая политика - это в первую е очередь наука. Как наука е она призвана в идеях, принципах, критериях е отражать закономерности развития реальных кадровых процессов, стали постоянные е связи и отношения, которые дают им определенную качественную характеристику, определяющие основные черты е и принципы кадровой работы[19, с.106].
В то же время государственная е кадровая политика является субъективной по формам, механизмами, технологиями е проявлений и реализации, что во многих случаях е определяется субъективными действиями отдельных лиц - лидеров, руководителей е государственных структур, зависит от способа их мышления.
Государственная кадровая политика и многогранная е деятельность по ее реализации является е социальным регулируемым процессом, целенаправленным и высокоорганизованная е инструментом власти, одним из важнейших е управленческих рычагов.
Концепция государственной кадровой политики, четкое е определение целей, принципов и приоритетов, е что придает ей целевую направленность е и целостность, связывает воедино организационные мероприятия и действия, теорию и практику, исходя прежде е всего из того, что:
- разработка и осуществление государственной е кадровой политики является одной е из самых сложных, многогранных и противоречивых проблем государственного е масштаба. Она не может быть е е сведена к решению только е организационно-управленческих задач, тем более до подбора и расстановки е руководящих кадров. Важно выявить и реализовать взаимодействие кадровых е процессов с социально-экономическими, политическими, е управленческими, культурно-духовными подсистемами е общества, с исторически заложенными в нем традициями и стереотипами в массовом сознании;
- кадровая политика государства е является совокупностью е различных социальных функций; являясь эффективным инструментом государственного управления, важным фактором е развития общества, кадровая политика одновременно е является элементом саморегуляции жизнедеятельности е населения;
- кадровая политика имеет свою е объективную логику, уровень развития, потребности и возможности е общества и государства, реальное состояние кадров, уровень их профессионализма и закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественно-политического и экономического строя[20, с.78].
Кадровая политика как составная е часть внутренней и внешней политики е государства и средство ее е реализации формируется на основе и в рамках государственной политики. Она разрабатывается е в интересах последней. Цели, приоритеты и принципы кадровой е политики определяющей степени зависят от роли государства в обществе, от решения основных проблем е становления украинской государственности, типа правления (меры соотношения президентской е и парламентской республики), уровня и демократизации механизмов устройства государства, разделения и взаимодействия е ветвей власти (законодательной, исполнительной и судебной), разграничение их функций и полномочий, перспектив преобразований центральных, региональных е и местных структур власти.
Кадровая политика е не должна быть узко прагматичной, рассчитанной только на е кадровое обеспечение е решения задач реформирования государства и общества. Насущной е необходимостью является разработка кадровой политики, которая учтет е е потребности и современного состояния государства, и будущего.
1.2 Кадровая политика организации и ее обусловленность внешними и внутренними факторами
Кадровая политика е организации - генеральное направление е кадровой работы, совокупность е принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие е кадрового потенциала, на создание квалифицированного и е высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся е требования рынка с учетом стратегии е развития организации.[2, с.99]
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики е организации. С одной стороны, принятие е решений в области кадровой политики происходит е во всех комплексных е функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления е экономической деятельностью, управления е внешнехозяйственной е деятельностью, управления е персоналом организации. С другой стороны, решения е в области кадровой е политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью е кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления е и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой е адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, е планирования продвижения е по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства е сильно влияют на е принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области научно-технической, е производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п.
Все виды е деятельности организации должны е способствовать достижению этой цели. Одним из видов е деятельности организации является управление персоналом. Из главной е цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например предоставить трудовые ресурсы определенного е качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные е рабочие места. На основе таких целевых установок е можно определить е содержание кадровой политики в организации.
Следует учитывать, что не е только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет е и каждый работник е организации. Если исходить е из необходимости е соответствия индивидуальных и организационных е целей, то можно сформулировать основной принцип е кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение е индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а е не отдавать предпочтение целям е организации. Правильное понимание е сущности кадровой политики возможно е лишь в том случае, если в полной е мере учитывается это обстоятельство. Практика последних е лет показывает, что этот принцип соблюдается е в организациях все в большей степени.
Кадровая политика организации е предусматривает в первую е очередь стратегию управления персоналом е организации, которая е учитывает стратегию деятельности е организации. Стратегия управления е персоналом предполагает:
- определение целей е управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления е персоналом должны быть е учтены как экономические е аспекты (принятая е стратегия управления персоналом), так и потребности е и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные е условия труда, е возможности развития и реализации способностей е работников и т.п.);
- формирование идеологии и е принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой е работы должна быть е отражена в виде документа и реализовываться е в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений е организации, начиная с руководителя организации. Этот документ е должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих е нарушению в работе с кадрами е организации. По мере развития е организации и изменения внешних условий кадровой работы е организации он может уточняться;
- определение условий для е обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью е использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической е эффективности в области управления персоналом означает е использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности е организации (например, увеличение объемов е производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых е ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается е реализацией системы мер, направленных на удовлетворение е социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов е работников организации[20,с.101].
Стратегия управления персоналом е находится е в зависимости от стратегии кадровой политики.
2. Кадровая работа
2. 1 Сущность и содержание
кадровой работы
Кадровая работа - деятельность е государственных органов, органов управления отдельных е организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию е кадровой политики. Направлениями е кадровой работы являются:
- формирование системы управления персоналом е и ее стратегии;
- планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров;
- деловая оценка, профориентация и адаптация е персонала;
- обучение, управление карьерой е и продвижением кадров;
- мотивация, организация е труда и обеспечение безопасности деятельности е персонала;
- создание нормальной психологической обстановки е в коллективе и т.п. [20, с. 104].
Кадровая работа включает в себя:
1) формирование кадрового е состава для замещения должностей гражданской службы;
2) подготовку предложений о е реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и е внесение указанных предложений представителю нанимателя;
3) организацию подготовки
4) ведение трудовых книжек е гражданских служащих;
5) ведение личных дел гражданских е служащих;
6) ведение реестра гражданских служащих в е государственном органе;
7) оформление и выдачу служебных
8) обеспечение деятельности
9) организацию и обеспечение е проведения конкурсов на е замещение вакантных должностей гражданской е службы и включение е гражданских служащих в кадровый резерв;
10) организацию и обеспечение е проведения аттестации гражданских служащих;
11) организацию и обеспечение е проведения е квалификационных экзаменов гражданских служащих;
12) организацию заключения
13) организацию профессиональной е переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских е служащих;
14) формирование кадрового е резерва, организацию работы с кадровым резервом и его е эффективное использование;
15) обеспечение должностного е роста гражданских е служащих;
16)организацию проверки е достоверности е представляемых гражданином персональных данных и е иных сведений при е поступлении на гражданскую службу, а также е оформление допуска е установленной формы к сведениям, составляющим е государственную тайну;
17) организацию проведения е служебных проверок;
18) организацию проверки е сведений о доходах, об е имуществе и обязательствах имущественного характера, а е также соблюдения гражданскими служащими е ограничений, установленных е настоящим Федеральным законом и другими федеральными е законами;
19) консультирование е гражданских служащих по е правовым и иным вопросам гражданской е службы [19, с.107].
2.2 Кадровая служба государственного органа
Ответственные задачи по е реализации кадровой стратегии призваны решать кадровые службы е государственных органов.
Кадровая служба - это центр е управления персоналом, е базовой функцией которого является кадровое обеспечение органов государственной власти и управления. К их новым функциям е относится также:
- систематический анализ е состояния кадров в аппарате своего е органа;
- прогнозирование и планирование е потребностей е служащих определенной специализации и е квалификации;
- проведение совместно с е руководством отбора новых е сотрудников на службу, обеспечение е профессионального роста и е служебного продвижения;
- организация переподготовки е кадров, получения ими е второго профессионального е образования;
- подготовка сведений о госслужащих е для внесения их в федеральный реестр и реестры госслужащих субъектов е РФ, в федеральный е е банк кадровой информации;
- контроль совместно с юридической службой е за соблюдением законов и нормативов в работе е с кадрами, социальной е защиты служащих;
- организационно-методическое е обеспечение этих е задач.
Кадровые службы призваны помочь е е руководителям оптимизировать е управление е персоналом (людьми, их профессиональным и личным развитием), е управление госслужбой (служебной деятельностью служащих, их взаимоотношениями е по выполнению функций е и полномочий госоргана).
Кадровые службы должны в любой е момент располагать и предоставить сведения о том, сколько е работников, какой квалификации, когда и где будут е необходимы и приняты; каким образом е можно привлечь нужный и сократить излишний е персонал без нанесения е ущерба организации и отдельному е человеку; как лучше использовать кадры, персонал в целом в соответствии со способностями е людей; каким образом обеспечить развитие кадров е для выполнения новых е квалифицированных работ и поддержания их знаний е на уровне современных требований к госуправлению; каких затрат потребуют запланированные мероприятия в сфере управления персоналом[20, с.108].
Совершенствование управления персоналом е осуществляется, как правило, с использованием е ЭВМ, технических е средств, т.е. через модернизацию. Но важно е подчеркнуть, что управление персоналом включает в себя и кадровую работу, т.е. работу е с людьми. Здесь е виден социальный аспект е деятельности кадровой е службы.
Важным средством оптимизации е кадровой работы е является план использования трудовых ресурсов на перспективу. Кадровые е службы, участвуя в его разработке е и осуществлении, должны е влиять на е подбор работников, на которых распространяется е гарантия занятости, е осуществляя его тщательно и на е конкретной основе.
Кадровая служба в органах е государственной власти е должна быть приоритетным подразделением, но е пока таковым не стала. К е сожалению, ст. 28 Закона «Об основах е государственной службы» е сохранила старое, представление о роли и назначении е кадровых служб. Чаще е кадровое обеспечение реализуется как узко-технологическая е функция приема на работу отделом е кадров[2, с.87].
3. Пути совершенствования кадровой работы в государственном органе на примере кадровой службы УФНС России по Оренбургской области
3.1 Организационно-кадровая характеристика УФНС России по Оренбургской области
Полное название - УФНС России по Оренбургской области
ИНН 5610010908
КПП 561001001
Регион - Оренбург
Дата занесения в реестр - 01.02.2011
Юридический адрес: Российская Федерация, 460021, Оренбургская обл, Оренбург г, 60 лет Октября ул, 11а, -
Фактический адрес: Российская Федерация, 460021, Оренбургская обл, Оренбург г, 60 лет Октября ул, 11а.
- Кадровая политика организации как основа формирования стратегии управления персоналом
- Кадровая политика организации КФХ «Золототрубов»
- Кадровая политика организации на примере ОАО АК «Транснефть»
- Кадровая политика организации на примере хозяйства «Гастела»
- Кадровая политика организаций
- Кадровая политика предпрития
- Кадровая политика предприятий туристской индустрии
- Кадровая политика организации
- Кадровая политика организации
- Кадровая политика организации
- Кадровая политика организации
- Кадровая политика организации (5)
- Кадровая политика организации и ее планирование
- Кадровая политика организации и характеристика ее основных элементов
